Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Процесс формирования компетенции).pdf

В целом термин «компетентность» специалиста означает круг вопросов, в которых человек обладает определенным уровнем знаний, опытом.

Одним из наиболее системных является определение компетенции, которое предлагает профессор В. Д. Шадриков: «Компетенция является системным проявлением знаний, умений, способностей, и личностных качеств, позволяющих успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности»[22]. Причем в каждой деятельности вес этих компонентов и их сочетания могут существенно различаться.

Шадриков В. Д., анализируя различные подходы к классификациям и определению компетенций при профессиональной подготовке специалиста, предлагает выделять следующие три группы компетенций [23]:

1. Социально-личностные компетенции (относящиеся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности и личности).
2. Общепрофессиональные компетенции (информационные, расчетные, эксплуатационные, управленческие, организационные, конструкторские, проектировочные, экономические).
3. Специальные компетенции (профессионально-функциональные знания и умения, которые обеспечивают привязку к конкретному предмету труда).

Еще одним фундаментальным исследованием компетенций считают работу Лайна и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы». Авторы рассматривают компетенции как базовые качества индивидуума, имеющие причинное отношение к эффективному и выдающемуся выполнению роботы, уровень которого определяется конкретными критериями [24].

Компетенции подразделяются на простые и детализированные: простые — единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, например, руководителем организации; детализированные — компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.

В практической психологии принято различать три вида компетенций: стандартные, ключевые и ведущие.

Стандартные компетенции определяют знания и умения специалиста и специфические требования, предъявляемые к профессиональной деятельности.

Ключевые профессиональные компетенции — наиболее динамичная часть модели профессиональных компетенций, которые находятся в сложной взаимосвязи с личностными особенностями, личной и должностной позицией субъекта труда.

Ведущие (базовые) профессиональные компетенции формируются под воздействием стандартов поведения, принятых в профессиональной сфере деятельности.

Производным от термина «компетенция» («профессиональная компетенция») выступает понятие «ключевые компетенции». Ключевые (профессиональные) компетенции — это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей. Ключевыми компетенциями можно назвать такие, которые можно было бы применять в самых различных ситуациях.

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого согласованного перечня ключевых компетенций. В зарубежной и отечественной науке предпринимались различные попытки дать перечень ключевых компетенций.

Например, с точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Теоретической основой для выделения групп ключевых компетенций послужили сформулированные в отечественной психологии положения относительно того, что:

1. человек есть субъект общения, познания, труда (Б. Г. Ананьев);
2. человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В. Н. Мясищев);
3. компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач);
4. профессионализм — это совокупность профессиональных компетентностей (А. К. Маркова) [25].

В зависимости от уровня их формирования, различаются следующие типы компетенций:

1. Корпоративные компетенции — поддерживают основную идею существования и ценности компании и применимы к любой должности в ней. Эти деловые и личностные качества должны быть присущи каждому сотруднику компании.
2. Управленческие компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, совокупность умений и навыков, необходимые руководителям для успешного решения поставленных бизнес-задач.
3. Специальные компетенции. Система специальных (профессиональных) знаний, умений и навыков, требующихся для эффективного выполнения сотрудниками их должностных обязанностей. Разрабатываются в отношении определенных групп должностей разных подразделений или под конкретные должности [26].

Итак, здесь мы видим множество различающихся взглядов на определение понятий «компетенция» и «компетентность». При этом многие авторы соглашаются, что «компетентность» является более широким понятием по сравнению с понятием «компетенция».Содержательный анализ мнений зарубежных и отечественных исследователей привел нас к выводу,что компетенция все-таки является частью более общего понятия «компетентность».

В соответствии с этим компетентность представляет собой набор определенных компетенций. При этом важно отметить, что компетентность связана с наличием реального жизненного опыта эффективной профессиональной деятельности, в то время как компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности [27].

Когда человек на деле применил компетенции и добился успеха в виде эффективного положительного результата в решении комплексных проблем конкретной профессиональной области, можно сказать, что он стал компетентным.

Опыт реализации компетенции в виде применения системы знаний, навыков и умений носит более частный и дискретный характер. Например, в управленческой деятельности руководитель должен обладать компетенциями в области планирования, организации, мотивации и контроля за деятельностью компании. Однако даже при наличии данных компетенций только эффективное их применение, выраженное в успешных социально-экономических показателях деятельности фирмы, позволяет сделать вывод о компетентности руководителя.

Таким образом, реализация компетенции в практической деятельности еще не означает компетентность. Поэтому компетенция более теоретична, в то время как компетентность – практична.

Рис.1.Взаимосвязь понятий «компетентность» и «компетенция»

КОМПЕТЕНТНОСТЬ =КОМПЕТЕНЦИИ+УСПЕШНЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ

Таким образом, учитывая данную понятийную специфику, в рамках данной работы мы будем оперировать термином «компетенции» в значении «набор знаний, навыков и умений, которыми должен обладать современный менеджер для решения профессиональных задач», а термином компетентность – в значении «практического уровня овладения компетенциями, т.е. опыта применения компетенций», когда компетенции стали неотъемлемой частью личности, ее характера.

Процесс формирования компетенции

Для практического применения знаний о компетенциях и компетентности менеджера необходимо понимать, каким образом происходит процесс развития и формирования компетенции. Для этого обратимся к рисунку 2.

Рис.2. Процесс формирования компетенции

КОМПЕТЕНЦИЯ

ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

Проблемно-ориентированная деятельность (коучинг)

УМЕНИЯ

Ситуационно-практическая деятельность (наставничество)

НАВЫКИ

Практические аспекты обучения (тренинги)

ЗНАНИЯ

Теоретические аспекты обучения (лекции)

Здесь мы видим, насколько важно учитывать личные качества менеджера в процессе освоения и развития компетенций. Так, например, Ефремова Н.В. под компетенциями понимает обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее способности наиболее универсально использовать и применять полученные знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях[28].

Личные качества человека влияют на процесс формирования знаний, навыков и умений. Аналогично сформированные знания, навыки и умения влияют на личные качества человека. В их уникальном взаимном сочетании формируется компетенция.

Знания (как совокупность систематизированной информации) передаются в основном в процессе теоретического изучения самой компетенции, ее структуры и методов развития и применения в практической деятельности. В основе приобретения знаний лежат лекции и семинары.

Получаемые в результате обучения знания в процессе их применения в практической деятельности способствуют формированию определенных навыков. При этом навык представляет собой операцию, доведенную до автоматизма, когда человеку не приходится особенно задумываться о том, что и как он делает. Навыки формируются в процессе применения знаний в учебной ситуации. Эти ситуации отработки представлены в виде тренингов.

Навыки, в свою очередь, становятся как бы кирпичиками для формирования определенных умений. Умение – это деятельность, направленная на решение какой-то проблемы. Умение есть результат уже выхода из безопасной учебной среды и применения навыков в процессе решения поставленных практических задач. Для формирования умения обычно используется институт наставничества, когда более опытный сотрудник дает наставления для каждой конкретной ситуации и передает свой личный наработанный опыт.

И, наконец, когда менеджер начинает самостоятельно находить и принимать решения исходя из своих индивидуальных склонностей, способностей и качеств характера, формируется его компетентность, т.е. умение применять освоенные компетенции для решения поставленных задач. На этом этапе эффективным инструментом раскрытия личностного потенциала менеджера является коучинг.

Затрагивая вопросы о влиянии личных качеств на формирование компетентности менеджера, стоит учесть, что существует четыре психофизиологических типа личности (интеллектуалы, управленцы, торговцы и исполнители), и то, что способна освоить и выполнить личность одного типа, плохо удается или вообще невозможно для личности другого. Так, например, интеллектуалу будет крайне трудно быть коммуникабельным настолько же, насколько торговцу, а исполнителю быть руководителем (так как наемный служащий не может брать на себя ответственность принятие решений, от которых зависят другие, и руководить, но зато естественно и с комфортом для себя может исполнять решения). Здесь имеется в виду не положение в социально-экономической или карьерной иерархии, а врожденные качества личности.

Необходимо различать личностные психофизиологические качества и качества характера. Психофизиологические качества личности имеют априорный (врожденный) характер, в то время как качества характера (ответственность, целеустремленность, стойкость, терпеливость и др.) можно развивать.

С другой стороны, развитие определенных компетенций влияет на качества характера, так же как качества характера способствуют или препятствуют освоению компетенций.

Поэтому психофизиологические качества нужно учитывать при подборе персонала на соответствующие должности, а качества характера можно формировать соответственно стратегическому плану развития персонала организации.

Модель компетенций как инструмент развития компетенций и компетентности сотрудников

В основе управления кадровой политикой лежит понимание того, что для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее выявление и изучение компетенций сотрудников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. В связи с этим понятие эффективности, применяемое к результатам решения стратегических задач управления персоналом, связано с внедрением системы управления профессиональными компетенциями работников [29].

Инструментом внедрения «системы управления компетенциями работников» является модель компетенций.

3.1 Определение модели компетенций.

Сначала определимся с понятием: что такое «модель компетенций»?

Существует несколько определений моделей компетенций, но все они принципиально не отличаются друг от друга.