Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Соната»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов занимает ведущее место в системе управления предприятием. Суть менеджмента человеческих ресурсов, включая наёмных работников, работодателей и других владельцев предприятия состоит в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и способы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью их максимального использования.

Проблемы в области управления кадрами, согласно оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Управление персоналом рассматривает людей как достояние организации, как ресурс, который, как и другие ресурсы, необходимо эффективно применять для достижения целей предприятия. Именно поэтому, проблема совершенствования системы управления персоналом является актуальной.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Соната»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Соната»;

Объектом исследования является ООО «Соната».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Соната».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Менеджмент человеческих ресурсов – совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. [14, с. 82]

---

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект.

Под субъектом подразумевается обладатель функции управления персоналом, то есть совокупность подразделений и сотрудников, реализующих функции управления персоналом. Субъект – тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, и, следовательно, последующий результат деятельности сотрудника, подразделения и всего предприятия в целом; кто обладает функциями управления персоналом, занимает активное положение по отношению к объекту управления и содержит для этого необходимые возможности. [7, с. 33]

Объект (управляемый элемент) – это основные элементы системы управления персоналом: отбор, расстановка, оценка, стимулирование и прочее [3, с. 47].

Задача системы управления персоналом на предприятии определяет необходимость решения последующих проблем управления персоналом:

-комплектование персонала предполагает собой обеспечение организации штатом нужных сотрудников в необходимом числе сотрудников на определённом месте в нужное время;

-организация деятельности служащих подразумевает формирование рабочей среды, что станет способствовать эффективной работе персонала;

-обучение и развитие персонала – это обеспечение уровня знаний и навыков сотрудников, требуемых с целью эффективной работы, а кроме того, моделей поведения, желательных для данного предприятия;

-вознаграждение персонала предполагает формирование концепции мотивации персонала, побуждающей к достижению индивидуальных, групповых и организационных целей;

-создание и сохранение системы эффективных трудовых отношений подразумевает обеспечение социальной среды, которая способствует результативной работе персонала и увеличению эффективности финансово- хозяйственной деятельности предприятия. [9, с.56]

Разработка и функционирование системы управления персоналом создаётся на базе установленных принципов. Под принципами управления персонала понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. [14, с. 93]

Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в таблице 1.

Имеется ещё ряд принципов, на которые нацелены все работоспособные команды. [12, с.86]

а) Доверие.

Формирование атмосферы доверия среди членов команды имеет существенную роль.

б) Коммуникации.

Непосредственное взаимодействие между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значимость своего вклада в её достижение.

---

в) Сопричастность.

Участие всех членов команды в принятии решений. Это не означает, что речь непременно идёт о консенсусе, однако каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, по какой причине они были установлены.

г) Разрешение конфликтов.

В слаженных коллективах инциденты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно скорее.

д) Обратная связь.

В эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, для того, чтобы сообща совершенствовать деятельность всего коллектива.

Таблица 1

Принципы управления персоналом и их содержание

Принцип	Содержание
Первичность функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом
Потенциальные имитации	Временное отсутствие определённых сотрудников не должно прерывать процесс осуществления той или иной функций управления. Для этого любой служащий системы управления персоналом обязан обладать способностью имитировать функции вышестоящего и нижестоящего сотрудника
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При создании системы управления персоналом необходимо принять во внимание перспективы развития организации
Параллельность	Подразумевает синхронное осуществление отдельных управленческих решений
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом
Оптимальность	Альтернативное исследование предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее оптимального варианта для конкретных обстоятельств производства
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна базироваться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства
Иерархичность	В различных вертикальных разрезах системы управления персоналом должно гарантироваться иерархическая связь между структурными подразделениями управления
Адаптивность (гибкость)	Приспособление системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Прозрачность	Система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, а деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» процессов управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

---

Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Практическая деятельность демонстрирует, что стремление к общим целям делает работу команды значительнее эффективнее. В результате, именно сочетание индивидуального и группового интереса дают возможность достичь эффективной организации работы подчиненных.

Также выделяют ряд методов управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных сотрудников с целью направлять их работу в процесс деятельности предприятия. [16, с.121]

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Из числа методов управления акцентируется внимание на три группы: организационно - распорядительные, экономические и социально-психологические, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Методы управления персоналом

Административные методы управления базируются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, исполняются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы считаются компонентом экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие предприятия. Важнейшим методом управления персоналом является технико-экономический анализ, объединяющий и синтезирующий в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и так далее).

Особенность данных методов состоит в существенной доле применения неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

1.2. Основные элементы системы менеджмента человеческих ресурсов

Элементы системы управления персоналом организации – совокупность средств, принципов и методов, помогающих целенаправленно воздействовать на персонал. В ходе управления прорабатываются технологии, при помощи которых можно гарантировать предельно эффективное применение интеллектуальных, физических способностей работников. Это нацелено на качественное исполнение трудовых функций, что в свою очередь может помочь достичь поставленных предприятием целей. На рисунке 2 представлена схема элементов системы управления персоналом. [10, с.131]

---

Рисунок 2 – Элементы системы управления персоналом

Описание данных элементов системы управления персоналом трактуется в таблице 2.

Составными элементами кадровой политики предприятия считаются следующие [10, с. 133]:

а) Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и формирование качественных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможностей с целью продвижения сотрудников для повышения степени их удовлетворённости работой.

б) Политика обучения — развитие надлежащей базы обучения, для того чтобы сотрудники имели возможность повысить квалификационный уровень и этим получить возможность своего профессионального продвижения.

в) Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, нежели в иных компаниях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью сотрудника.

г) Политика благосостояния — предоставление более широкого комплекса услуг и льгот, чем у других работодателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

д) Политика трудовых отношений — формирование определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Таблица 2

Описание элементов системы управления персоналом

Элемент системы управления персоналом	Содержание
Кадровая политика предприятия	Система теоретических взглядов, требований, принципов, характеризующих ключевые тенденции работы с персоналом, а также методы этой работы, которые позволяют создать сплочённый коллектив
Кадровое планирование работников	В рамках кадрового планирования находят решения проблемы определения потребностей предприятия в персонале, его нужное количество и качество
Набор персонала	Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких стадий: -поиск претендентов на вакантные места; -детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии; -проведение отбора; -приём на работу
Адаптация персонала	В ходе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового сотрудника с предприятием, его политикой, условиями труда, техникой безопасности и прочее.
Обучение и развитие персонала	Состоит из нескольких видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: - вне рабочего места в специализированных учреждениях; -на рабочем месте в специализированных учреждениях; -самообразование
Оценка и контроль персонала	Оценка деятельности сотрудников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации считается периодическая оценка персонала. На сегодняшний день предприятиями применяется ряд новых методов оценки персонала, таких как: -управление по целям; -управление результативностью; -метод «360 градусов»
Управление поведением персонала	Поведение персонала - это форма взаимодействия человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением сотрудников считается способность разрешения конфликтных ситуаций на предприятии

---