Файл: Технологии создания управленческих команд (Теоретические основы формирования управленческих команд как феномена групповой организации).pdf

Введение

Нынешний менеджмент все чаще старается применять в своей непосредственной работе методы командные. Мало применимой сегодня оказывается административная жесткая система, которая в управлении большими индустриальными предприятиями, себя очень хорошо зарекомендовала. Это связано с резко возросшей скоростью изменения внешней среды, в которой приходится работать организациям, а также с существенным повышением части творческого труда самих сотрудников.

Необходимость, которая вызвана быстрым реагированием на внешние изменения, заставляет компании для своего управления нанимать нестандартные группы высококлассных специалистов. Более эффективным образом данные специалисты начинают работать в тех случаях, когда отношения внутри группы выстраивается так, что группа становится единой управленческой командой.

Следовательно, для тех компаний, которые в силу специфики тех рынков или в силу специфики собственной деятельности, на которых они работают, вступили в постиндустриальную эру, наиболее важным встает вопрос алгоритмов, относительно создания данных управленческих команд и рецептов по дальнейшему повышению их эффективности. Фактором выживания многих предприятий становится решение всех этих вопросов.

Актуальность выбранной темы «Технологии формирования управленческих команд» состоит в том, что на сегодняшний день именно команда становится базой, которая осваивает производство более нового продукта или которая вводит в оборот более новую услугу, внедряет новую технологию и технику, обеспечивает выход на новые рынки, привлекает новые ресурсы и распространяет новые методы и формы организации управления и производства. Прообразом организации будущего становятся именно команды.

Цель курсовой работы - проанализировать весь процесс формирования всей управленческой команды, а также рассмотреть на практике, как наиболее важным является правильный выбор технологии относительно ее формирования.

В курсовой работе для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. на основе литературных источников раскрыть понятие, сущность и специфику управленческой команды;
2. обозначить этапы развития команд, а также основные методы их формирования;
3. проанализировать формирование управленческой команды на примере ОАО АКБ «ПРОБИЗНЕС-Банк»;

Объектом исследования в курсовой работе является управленческая команда как феномен групповой организации, а предметом исследования - управленческая команда «ПРОБИЗНЕС-Банка».

Структура работы представлена в следующем виде: введение, две главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические основы формирования управленческих команд как феномена групповой организации

1.1.1 Основные тенденции к командообразованию в современных организациях

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования относительно командной деятельности, которые вышли в свет в начале 60-х годов, были посвящены непосредственно поискам способов позволяющим повысить эффективность и продуктивность управленческого труда^[1].

Появление интереса к командному подходу было связано со следующими тенденциями в сфере развития высокоэффективного менеджмента и организаций.

1. К увеличению и усложнению своего функционального и структурного состава обладают ярко выраженными тенденциями современные организации, что требует внедрения наиболее эффективных организационных методов и форм коллективного управления, которые сделали бы возможным минимизирование времени принятия управленческого решения и одновременно с этим позволили бы повысить его качество, то есть своевременность, целесообразность и продуктивность. За счет создания хорошо сформированной («плотно пригнанной») управленческой команды, которая улучшит решение междисциплинарных и крупных проблем, можно разрешить ситуацию^[2].

2. Практически все наиболее успешно развивающиеся и обладающие значительной конкурентоспособностью корпорации и фирмы нашей страны, и других мировых стран свое развитие выстраивают на основе полного удовлетворения тех запросов потребителей, которые существуют в настоящее время, так и запросов потребностей, завтрашнего дня, создавая проблемно-перспективные лаборатории, отделы более новой техники и т. д.

Подразделения данного рода характеризуются более повышенной подвижностью своих организационных структур – они имеют свойственную «меняющуюся геометрию», которая является зависимой от смены задач (создание временных отделов, приглашение внешних исполнителей и экспертов, переход сотрудников от проекта к проекту и т. д.). Доля данного типа отделов, к примеру, в корпорации «Интелл» от общего числа сотрудников составляет 25%.^[3] Их наиболее успешное функционирование опирается, в частности, на увеличение инновационных способностей исследовательской группы за счет создания атмосферы творческого поиска, «поля идей», а также формирования коллектива единомышленников, способных принять на себя вместе с администрацией, ответственность за перспективы развития самой организации, что, по существу, является в инновационном менеджменте проявлением командного подхода.

3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую данный менеджер возглавляет или на которую он способен оказать свое косвенное воздействие, отмечают, что рост производительности управленческого труда в дальнейшем зависит от осознания того факта, что менеджер абсолютно любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда^[4]. Принадлежность к «философии общего дела» каждого отдельного сотрудника, то есть образование «духа командности», имеет большое значение для увеличения производительности организации в целом как мотивирующий фактор.

Понимание менеджерами компании правил командной игры позволяет определить эффективное и быстрое решение таких ситуаций, как увеличение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, при реализации проекта нечеткое распределение обязанностей, устранение возможных межличностных трений и иных, в которых происходит столкновение нужд организации и личных мотивов.

4. С последними исследованиями, которые относятся к области развития организации и представлениями о ней как об обладающей особыми ценностями, символическими ритуалами, культурой, связано признание самого существования командного подхода. Реальные процессы и действительность наиболее полным образом отражает «социотехническая модель организации» являющаяся микромоделью человеческой цивилизации. Отмечается, что нынешние управляющие и руководители культуру своей организации рассматривают как один из мощных стратегических инструментов, позволяющий нацелить всех отдельных лиц и подразделений на общие цели, мобилизовать имеющуюся инициативу сотрудников и облегчить наиболее продуктивное общение между всеми ними^[5].

Одной из составляющих командного менеджмента является организационная культура, так как она тесным образом связана с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для увеличения ее эффективности большое значение обретает, одновременно с исследованиями существующих организационно-структурных форм, изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации. [14; 374-376]

1.2. Специфика управленческой команды, ее цель и миссия

«Важной функцией успешной работы высших органов управления компании в области корпоративных кадров является формирование управленческих команд, особенно команды высшего уровня управления. От сплоченности такой команды, ее профессионализма, морально-волевых качеств зависит не только благополучие компании, но и зачастую, и жизнь высших руководителей». [16; 86]

В 60-70 годы ХХ века в практику управления стала активно внедряться заимствованная из мира спорта, идея командных методов работы. Одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, представляет собой, в настоящее время team-building (построение команды), которые обеспечивают эффективное организационное развитие. На создание групп равноправных специалистов разной специализации, вместе несущих общую ответственность за все результаты своей непосредственной деятельности и осуществляющих разделение труда на паритетной основе, направлено командное строительство. [15; 72]

Выработка и последующее принятие решений в успешных управленческих группах выполняется непосредственно самой группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы обеспечить все необходимые для этого условия, установить границы пространства решения и дать необходимый совет при затруднительном случае.

Небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), называют командой. Люди, входящие в команду должны разделять общие подходы к реализации совместной деятельности, ценности и цели, обладать взаимодополняющими навыками; принимать на себя ответственность за все результаты, должны быть способными изменять функционально-ролевую соотнесенность (выполнять различные внутригрупповые роли); иметь свою взаимоопределяющую принадлежность и принадлежность своих партнеров к этой общности (группе).

Из группы специалистов, которые принадлежат к разным сферам организационной деятельности и работающих вместе над решением различных проблем, состоит управленческая команда.

Суть команды, состоит, в общем, для абсолютно всех ее членов обязательстве. Данного рода обязательство диктует наличия определенного некоего назначения, в которое все члены команды верят, ее миссии. Элемент, который связан с продвижением вперед, выигрышем, первенством, должна включать в себя миссия команды. Имеется отличие назначения (миссии) команды от ее целей: миссия придает всем конкретным целям энергию и смысл, как по своей сути является более глобальной, а цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху.

Командой не становится ни одна из групп до тех пор, пока как команда, она не признает себя подотчетной. Командная подотчетность представляет собой определенные обещания, которые находятся в основе 2-х аспектов эффективных команд: доверия и обязательства. По принуждению не может возникнуть взаимная отчетность, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая, когда сама команда разделяет общие цели, подход и назначение.

Такие понятия, как дух товарищества и партнерства, чувство локтя, включают традиционно командные отношения, они могут проявляться исключительным образом в деловой области, не распространяясь при этом на саму личную жизнь членов команды. Имеется большое количество примеров, когда присутствия друг друга не переносили удачные партнеры по какому-либо бизнесу, если речь заходила об иных сферах общения. [14; 376-377]

«Команда больше относится к элементам неформальной структуры, в которой неформальные отношения между работниками часто имеют большее значение, чем формальные и действительная роль и влияние отдельных личностей могут не совпадать с их официальным статусом.

Команда выходит за рамки традиционной рабочей группы благодаря коллективному синергетическому эффекту (целое больше, чем простая сумма слагаемых)». [12; 150]

Нельзя забывать о том, что управленческая команда по своей сути является социальным институтом и в силу этого ей присущи следующие особенности:

· Социальная фасилитация: могут возрастать в присутствии других неуверенность и уверенность - все связано с тем, что в человеке доминирует;

· Социальная леность: обнаружена определенная тенденция, когда люди прилагают меньше своих усилий в том случае, когда они объединяются ради какой-либо общей цели, чем в индивидуальной ответственности;