Файл: Технологии создания управленческих команд (Теоретические основы формирования управленческих команд как феномена групповой организации).pdf

2. Свое мнение о делах, которые находятся за пределами собственной области ответственности, никто не высказывает и тем более не принимает каких-либо решений. Если с подобным вопросом приходят к одному из членов команды, то он должен переправить пришедшего к своему коллеге, который является ответственным за эту проблему.

3. Могут не любить и тем более не уважать друг друга члены команды. Но агитировать друг против друга они не должны. Они не критикуют друг друга, не имеют мнений относительно друг друга, более предпочтительным является то, чтобы они даже не хвалили друг друга, за дверьми совещательной комнаты, а также на публике. Функция капитана команды является поддержание данного правила.

4. Руководство топ-менеджмента является командой, а не комиссией. В капитане нуждается вся команда. Он должен являться лидером, а не быть хозяином, боссом или начальником.

5. В своей сфере принимать решения должен каждый. Но при этом ряд некоторых решений должны приниматься коллективно, исключительно только всей полной командой, или же коллективно обсуждаться, по меньшей мере. В большинстве случаев это касается решений в области крупных инвестиций, наиболее ключевых кадровых решений, дальнейших перспектив бизнеса, прекращения относительно деятельности одних направлений или же привлечения более новых направлений.

6. Интенсивной и систематической работы требуют задачи высшего руководства по обмену информацией среди всех членов команды. Это является наиболее важным, так как высшее руководство имеет большое количество задач и решения по каждой из данных задач может оказать существенное влияние на благосостояние всей организации в целом. Информированность необходима еще и потому, что каждый участник команды может оперировать в своей области с наиболее максимальной автономией, при том условии, если им прилагаются все усилия к тому, чтобы в курсе дела держать своих коллег.

Организационно-деятельностные игры (ОДИ), которые проводятся специально подготовленными игротехниками (преподавателями), согласно практике, являются самым эффективным средством, которая способствует формированию команды. В условиях сценического моделирования профессиональной деятельности на ОДИ создаются особенные многопозиционно-деятельностные отношения.

В период от одной до трех недель, группа людей формируемая в команду решает задачи (или определенную проблему), к примеру, разрабатывает какую-либо стратегию компании, при этом параллельным образом осуществляется: (моделирование) создание социоцелостностей и вхождение в отношения с иными членами группы, моделирование управления совместной деятельностью, психического состояния, рефлексии, моделирование действий по выполнению функциональных обязанностей членов команды.

Механизм регулирования производственно-деятельными и субъективными отношениями в команде позволяют «прочувствовать» руководителю его участие в ОДИ. После проведения ОДИ значительным образом происходит облегчение реализации таких этапов командообразования, как:

- целепологание или согласование определенных целей;

- самоуправление или согласование необходимых способов деятельности и ее управления и организации;

- повседневное и стратегическое самоопределение.

Вместе с тем, на сегодняшний день приобретает значительную известность такой метод формирования управленческих команд как ретиминг (переформирование команд от английского re-teaming). Данная программа разработана Беном Фурманом и Тапани Ахолой (Финляндия), являющихся учредителями Международного института Ретиминга, она представляет собой ту технологию, благодаря которой управленческие команды создаются «с нуля».

Ретиминг является эффективной программой работы с персоналом, она позволяет решать большое количество задач, таких как вместо разобщенности взаимодействие персонала, вместо сопротивления изменениям адаптация, вместо фиксации на проблемах работа по целям, принятие личностной ответственности.

Основным принципом ретиминга является ориентация на определенное решение, выход из возникшего проблемного поля, осознание всеми участниками уже имеющихся позитивных возможностей. Внимание всех участников фокусируется на стремлении действовать еще эффективнее, еще лучше, вместо того чтобы бороться нехваткой чего-то, с трудностями. Работа строится таким образом, чтобы внимание было сфокусировано одновременно на обоих полюсах задачи: на состоянии желаемом (моделируется желаемое и к этой модели обращаясь за обратной связью) и на факторах сдерживающих. Процедура всего ретиминга предусматривает прохождение всеми участниками программы нескольких необходимых этапов: постановка определенных целей, формирование возможности для достижения необходимой цели, принятие соответствующего решения и преобразование имеющихся возможностей в действия, усиление прогресса, который достигнут.

Ретиминг имеет большие возможности своего использования, а именно:

1) в самоменеджменте;

2) в индивидуальном консультировании;

3) в тренингах командообразования (и диагностике организаций);

4) в инструменте для создания управленческих команд на различных уровнях компании под конкретную, определенную задачу самой организации;

5) в создании управленческой команды, в которую могут входить специалисты из разных областей деятельности, к примеру, при реструктуризации организации, сопровождении различных организационных изменений.

Для совершенно различных задач, позволяет применять ее технологичность самой программы, но в итоге мы получаем наиболее быструю адаптацию всего персонала к организационным изменениям, ориентацию на принятие совместного решения и алгоритм постановки необходимых целей и командной работы для достижения соответствующего, ожидаемого результата, сокращение потерь рабочего времени.

Заключение

Объектом исследователей – социологов и психологов является очень давно деятельность, связанная с формированием управленческих команд, задачей всех управленцев, которые реализуют избранные стратегии, она была тысячелетиями. На сегодняшний день, задача, связанная с созданием команд в какой-либо организации стала насущной для буквально каждого менеджера, руководителя, для достижения поставленных организационных целей она является самой определяющей. Результаты различных исследований относительно управленческой деятельности по созданию команд, дают полное основания специалистам, работающим в данной области сделать вывод: в основе всех затруднений управленцев-стратегов находится недостаточная и неполная теоретическая разработанность данной проблемы и нежелание практиков придерживаться рекомендациям, которую дает теория.

Рассмотрев необходимость относительно создания более эффективной управленческой команды в банках, было выяснено, что именно команды представляют собой лучший структурный принцип для высшего руководства и инноваций, а также, наиболее лучшим и предпочтительным дополнением к имеющейся функциональной структуре, особенно это касается больших организаций. В данной связи можно говорить об уровне или степени командности в любом банковском учреждении.

Очевидными являются сильные стороны команды. Каждый всегда имеет понятие и знает, каким образом работает целое, и является ответственным за это. К новым способам что-то делать, к новым идеям восприимчива команда. Она является высоко адаптивной. Для преодоления функциональной разобщенности это наиболее лучшее средство. Но, вместе с тем, в менеджменте было осознано совсем недавно, что перманентный, структурный принцип организации представляет собой команда.

При этом свои недостатки имеет также и принцип командности. В первую очередь, команда имеет своей отличительной способностью низкую стабильность. Низкой является в менеджерском смысле экономичность: к отношениям людей между друг другом, требуется неустанное внимание, объяснениям, коммуникации, назначениям исполнителей для определенных, конкретных задач, и т.д. На поддержание рабочего процесса уходит значительная часть энергии членов всей команды, так как механически ничто не делается. Постоянно должна объяснять себе и менеджерам организации вся управленческая группа, что конкретно она пытается сделать, над чем, она сейчас работает и каких результатов уже смогла добиться.

В менеджменте буквально недавно было осознано, что перманентный, структурный принцип организации представляет собой команда. Именно по той причине, что команда является достаточно свободной формой, она требует своей самой высокой самодисциплины, на которую не все могут быть способны. А отсутствие добровольной ответственности и самодисциплины являются первой причиной неудачной работы всей команды.

Библиографический список

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник/ Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 360с.

2. Базарова Г. Наставник или партнер?/ Г. Базарова, Р. Каплан// Служба кадров и персонал. - 2008. - №4. - с.31-34.

3. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие/ З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2008. - 128с.

4. Брукс, Я. Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд./ Я.Н. Брукс; [науч. ред. англ. пер. В.Л. Долбаев]. - М.: Дело и Сервис, 2008. - 464с.

5. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 352с.

6. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. - 2006. - №13. - с.60-65.

7. Исламова Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. - 2008. - №1. - с.40-44.

8. Калашникова Л. Команда профессионалов - основа бизнеса/ Л. Калашникова, А. Шелягов// Служба кадров и персонал. - 2009. - №4. - с.28-31

9. Лучшие HR-решения. Экспертиза журнала «Кадровое дело»/ Под ред. И. Андреева. - М.: Вершина, 2006. - 272с.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 416с.

11. Самоукина Н. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса/ Н. Самоукина, Н. Туркулец. - СПб.: Питер, 2007. - 192с.

12. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя/ В.Л. Семиков. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2007. - 224с.

13. Томпсон Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. - М.: Вершина, 2007. - 544с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 506с.

15. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий/ Т.П. Хохлова// Управление персоналом. - 2005. - №1/2. - с.72-74.

16. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами/ Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2008. - 352с.

17. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. [Пер. с англ. М. Котельниковой] / Питер Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288с.