Файл: мотивация персонала как инструмент повышения конкурентоспособности работника (ООО «КОРТРОС»).pdf

По анализу показателей мы видим, что компания обладает кадровым потенциалам, которые выражается в достигнутых экономических и социальных показателях использования человеческого капитала.

Таким образом, трудовой потенциал ООО «КОРТРОС» характеризуется высоким образовательным потенциалом, высокие показатели компетентности персонала ООО «КОРТРОС». В связи с этим перед ООО «КОРТРОС» стоит задача в эффективном мотивировании и стимулировании карьеры, что позволит повысить потенциала и мотивацию к росту эффективности труда и конкурентоспособность персонала ООО «КОРТРОС».

При этом можно констатировать, что уровень продуктивности труда персонала прямо зависим от его мотивации в ООО «КОРТРОС». Далее было проанализирован анализ уровня эффективности системы мотивации ООО «КОРТРОС».

2.2. Анализ мотивации

Система мотивации карьерой в ООО «КОРТРОС» представлена на рис. 2.3.

Реализация мероприятий по мотивации карьеры

Адаптация

Оценка

Найм

Рис.2.3. Этапы процесса мотивации карьеры в ООО «КОРТРОС»

Внутриорганизационная служебная карьера в ООО «КОРТРОС» по направленности подразделяется на следующие виды:

а) вертикальная – предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии;

б) горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы), а также расширение или усложнение задач;

в) ступенчатая – последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения;

г) диагональная – одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры госслужбы (приглашение госслужащего на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).

Система мотивации карьеры в ООО «КОРТРОС» осуществляет следующие задачи:

1) развитие сотрудников, необходимых для достижения поставленных целей организации;

2) обучение персонала с целью использования его навыков и умений в деятельности предприятия ООО «КОРТРОС»;

3) оценку участия каждого работника в достижении поставленных задач;

4) вознаграждения за труд, затрат энергии, интеллекта, которые несет персонал;

5) обеспечивает условия конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «КОРТРОС» на основе регулирования отношений между работодателем и персоналом.

Основными инструментами мотивации карьеры в ООО «КОРТРОС» являются:

1. Повышение статуса в компании;
2. Включение в программы развития;
3. Включение в текущий кадровый резерв.

Таким образом, реализованная в ООО «КОРТРОС» система элементов управления мотивации развития карьеры выполняет следующие функции:

1. Повышение конкурентоспособность и имидж предприятия на рынке труда.
2. Стимулирование результативность труда коллектива.
3. Повышение качество человеческого капитала.

2.3. Стимулирование карьеры

Стимулирование карьеры сотрудников ООО «КОРТРОС» строится исходя из следующих типов карьерного процесса:

• тип «трамплин» – длительный подъем по служебной лестнице сотрудников ООО «КОРТРОС»и резкий «скачок» вниз при выходе на пенсию;
• тип «лестница» – каждую ступеньку служебной лестницы сотрудник ООО «КОРТРОС» занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Повышение сотрудника ООО «КОРТРОС» в должности происходит после повышения квалификации. Наивысшей ступеньки служебной карьеры достигнет в период своего максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее ответственной и напряженной работы.
• тип «змея» – постоянное горизонтальное перемещение сотрудников ООО «КОРТРОС».
• тип «перепутье» – предполагает периодическое прохождение сотрудниками ООО «КОРТРОС» комплексной оценки (и это кроме периодической аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности.

Стимулирование идет как материальными методами, так и нематериальными.

Основу материального стимулирования составляет оклад. Вознаграждение за труд коллективу ООО «КОРТРОС» состоит из двух составляющих: материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда и материального мотивирования форме премии. Форма оплаты труда смешанная: базовый оклад и процентная часть от сделок. Базовый оклад напрямую зависит от ступени карьерной лестницы. Система премирования основывается на процентах выполнения плана и текущих финансовых возможностях предприятия.

Ситуация в сфере материального стимулирования неоднозначна, так наблюдается общий рост средней заработной платы и опережающий рост производительности труда. Но рост производительности во многом обусловлен внешними факторами: рост цен на услуги ООО «КОРТРОС» при тех же трудозатратах персонала. При этом доля премиальных выплат снизилась, что характеризует материальную систему мотивации с отрицательной стороны, так как свидетельствует об «уравнивании» персонала.

В сфере нематериального стимулирования руководство ООО «КОРТРОС» заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей. Предприятие предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий, состав которых зависть от должности.

Для оценки системы нематериальной стимулирования карьеры ООО «КОРТРОС» был проведен опрос группы сотрудников ООО «КОРТРОС» согласно анкеты Т.Н. Лобановой «Анкета корпоративных интересов»^[21] . Цель исследования – оценка интересов сотрудников ООО «КОРТРОС», как основного фактора формирования высокомотивированной среды.

В исследованиях приняли участие топ - менеджеры, мидл - менеджеры, специалисты ООО «КОРТРОС». В качестве интересов респондентов были выделены: экономические интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; профессиональные интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; карьерные интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; групповые интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; корпоративные интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; территориальные интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; интересы сотрудников ООО «КОРТРОС»; общегражданские интересы сотрудников ООО «КОРТРОС».

Оценка данных интересов по группам респондентов приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Многофакторная модель оценки зависимости стимулирования карьеры ООО «КОРТРОС» от интересов основных групп сотрудников

Ранговая шкала: 1-наиболее значим, 7-наименее значим.

По результатам ответов можно констатировать, что для основной массы сотрудников ООО «КОРТРОС» важны такие интересы как стимул их деятельности как: личные, профессиональные, карьерные, групповые, корпоративные. Причем следует отметить, что такое расположение интересов в порядке убывания значимости характерно для рядовых сотрудников, в то время как для топ-менеджмета наблюдается обратное ранжирование значимости интересов.

При этом следует отметить, что доминирующие интересы разных групп работников ООО «КОРТРОС» находятся в относительной гармонии, особенно это видно по результат мидл- менеджеров и сотрудников.

Таким образом, в результате анализа процессов мотивирования и стимулирования карьеры в ООО «КОРТРОС» можно выделить некоторые проблемы:

1. нет единого документа регламентирующего процесс мотивирования карьеры работников ООО «КОРТРОС»;
2. отсутствует общий план адаптации работников ООО «КОРТРОС», что позволило бы более эффективно осуществлять процесс мотивирования карьеры;
3. сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой, а служба управления кадрами ООО «КОРТРОС» не имеет оперативного инструмента для оценки уровня конкурентоспособности работников. Не определяются интересы работников ООО «КОРТРОС».

Работники ООО «КОРТРОС» должны понимать, что их карьера - это инструмент повышения их конкурентоспособности.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «КОРТРОС»

3.1. Положение о совершенствовании системы мотивации

Теоретическими основами комплексного подхода к усовершенствованию системы мотивации ООО «КОРТРОС» являются положения:

• о двойственном характере удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование;
• о необходимости понимания уровней ожидания сотрудников;
• о четкой связи между вознаграждением и достигнутыми результатами;
• о необходимости обозначения высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудника результатов и убеждения со­трудника в их реальности;
• об обязательности участия сотрудников в постановке кон­кретных, высоких, но достижимых целей;
• об обязательной обратной связи по результатам работы;
• о справедливости внешних вознаграждений.

Таким образом, можно констатировать, что формирование высокомотивирующей организационной среды ООО «КОРТРОС» - очень разносто­ронний процесс, включающий в себя огромную часть работы по управлению человеческими ресурсами и всю работу по их моти­вации.

Проблемы приведены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Целевые и процессные проблемы системы мотивации и стимулирования карьеры ООО «КОРТРОС»

Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и стимулов в управлении карьеров в компании.

3.2. План разработки и внедрения положения.

По этому в качестве мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией предлагаются следующие: