Файл: мотивация персонала как инструмент повышения конкурентоспособности работника (ООО «КОРТРОС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена, тем, что многие исследователи отмечают, что с начала ХХI века существенно изменилось отношение к служебной карьере. Это касается позиций как работника, так и организаций. Карьера остается одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Вместе с тем предпочтения в отношении карьеры существенным образом изменились.

Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Должностная (служебная) карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса работника. Это движение в рамках формальной структуры компании.

В современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

Типы служебной карьеры не разделяются на «плохие» и «хорошие». Каждый из них имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях. Помимо типов служебной карьеры различают виды карьерного процесса.

Актуальность также подтверждает и степень разработанности темы так модно ответить таких авторов как: Генкин Б.М., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Карташов С.А., Киселева, Маренков Н.Л. Алимарина Е.А., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. и другие.

Цель исследования: выявить направления совершенствования мотивации персонала как инструмент повышения конкурентоспособности работника ООО «КОРТРОС»

Задачи исследования:

• Рассмотреть карьеру как предмет мотивации
• Раскрыть конкурентоспособность работника: понятие, сущность, содержание, связь с карьерой.
• Рассмотреть мотивацию карьеры как процесс, как структура, методы стимулирования карьеры.
• Провести анализ трудового потенциала ООО «КОРТРОС».
• Провести анализ мотивации карьеры ООО «КОРТРОС».
• Провести анализ стимулирования карьеры ООО «КОРТРОС».
• Разработать основные направления усовершенствования системы мотивации на предприятии

Предмет исследования: мотивация карьеры

Объект исследования: ООО «КОРТРОС»

В качестве методов использовались методы кадрового анализа, опрос.

Структура работы состоит из трех глав: в первой главе обобщены теоретические основы, во второй проведен эмпирический анализ на материалах ООО, в третье главе проработаны положения по совершенствованию.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Карьера как предмет мотивации

Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Должностная (служебная) карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса госслужащего. Это движение в рамках формальной структуры.

При этом следует отметить, что единства в трактовке понятия карьеры нет. Покажем различия в подходах у разных авторов в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1.

Различные подходы к понятию «карьера»

Таким образом, как следует из таблицы 1.1 термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы. Группировка критериев проведена на основе связанности с профессиональной деятельностью работника в организации.

К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например:

• карьера работника (руководителя или специалиста) – это фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;
• карьера работника (руководителя или специалиста) – это профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»;
• карьера работника (руководителя или специалиста) – это продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);
• карьера работника (руководителя или специалиста) – это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности, например:

• карьера работника (руководителя или специалиста) – это индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни;
• карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.

Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни, например:

• карьера работника (руководителя или специалиста) – это виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;
• карьера работника (руководителя или специалиста) – это совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья».

Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Кроме того, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.^[10]

С.И. Сотникова выделяет несколько типов карьеры работника, основной из которых является профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протя­жении всей трудовой жизни работника. При этом С.И. Сотникова отмечает, что данные вид карьеры выражается в этапах развития человеческого капитала, которые определяются возрастом и особенностями мотивации.^[11]

Так же согласно С.И. Сотникова следует выделять внутриорганизационную карьеру работника, которая можно разделить на вертикальную (квалификационно-должностная), горизонтальную (профессиональную) и центростремительную (социальную). С.И. Сотникова отмечает, что возможно следующая типология карьеры: целевая карьера работника; монотонная карьера работника; спиральная карьера работника; мимолетная карьера работника; стабилизационная карьера работника; затухающая карьера работника.

Таким образом, поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.). Понятие «деловая карьера» тесно связано с понятием «конкурентоспособность работника».

1.2. Конкурентоспособность работника: понятие, сущность, содержание, связь с мотивацией и карьерой

Как отмечает С.И. Сотникова в современных условиях процесс управления карьерой работника ориентирован не только на получение дополнительной прибыли и повышение показателей эффективности трудовой деятельности, но направлен и на достижение социального блага, т. е. содержит и элемент социальной ответственности.^[12]

Конкурентоспособность работника представляет его потенциал в сфере индивидуальных достижений в трудовой деятельности. Уровень конкурентоспособности работника определяется такими показателями как качество рабочей силы, соответствие компетенций рыночным потребностям в функциональном качестве труда. Использование «конкурентоспособности» при управлении карьерой работника делает акцент на экономическую ценность конкурентных преимуществ человеческого ресурса.^[13]

Следовательно, связи с карьерой выражается через уровень потенциальной и фактической эффективности деятельности и способности к профессиональному развитию. Схема показателей конкурентоспособности работника приведена на рисунке 1.1.

Критерии

Базовые критерии конкурентоспособности работника

Частные критерии конкурентоспособности работника

Физические характеристики

Психо-мотивационные характеристики

Профессиональные характеристики

Качественные характеристики

Инновационный потенциал

Финансовый потенциал

Карьерный потенциал

Компетентностный потенциал

Рис. 1.1. Система критериев уровня конкурентоспособности работника

Как видно из рисунка 1.1 уровень определяют две группы критериев:

• базовые критерии, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда;
• частные критерии, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда.

Как отмечает Сотникова С.И. конкретность работки и карьера тесно взаимосвязаны, так как  качественные изменения в уровне конкурентоспособности работка, которые непосредственно влияют на показатели эффективности трудовой деятельности обуславливаю и его карьеру и совпадают с ее циклом. Так, вначале они характеризуются позитивной тенденцией, т.е. кривая конкурентоспособности резко растет вверх (на данном этапе карьеры работник накапливает умения, знания, оптимизирует навыки в профессиональной деятельности). Далее, по мере стабилизации конкурентных преимуществ и развития, кривая превращается в горизонталь (конкурентные преимущества в труде завершают свой жизненный цикл, работники утрачивают свои преимущества, а организация вынуждена либо довольствоваться посредственными результатами труда, либо создать условия для развития иных (потенциальных) конкурентных преимуществ, либо подтолкнуть к началу новой карьеры в другой организации).^[14]