Файл: мотивация персонала как инструмент повышения конкурентоспособности работника (ООО «КОРТРОС»).pdf

1.3. Мотивация к как процесс, как структура, методы стимулирования карьеры.

Мотивация объединяет три основных измерения: карьерную устойчивость, карьерный инсайт и карьерную причастность. Мотивация в отношении управления служебной карьерой показаны в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Две точки зрения на мотивацию карьеры^[15]

Современный взгляд на формирование эффективной высокомотивированной организационной среды как основы мотивации карьеры базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации. В теории управления были разработаны множество теории мотивации, которые можно разделить на следующие виды: содержательные теории; процессуальные теории; теории, основанные на отношении человека к труду.

Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 1.2)

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 1.2– Пирамида потребностей А. Маслоу

Автор теории разделил потребности на пять основных категорий.

Основным выводом теории иерархии потребностей Маслоу является то, что стимул может быть неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Например, людям безразлично как почетна и ответственна их работа, если доходов не хватает на самые острые нужды.

Дуглас Мак-Грегор был приверженцем поведенческой теории. Главная задача сторонников этой теории – анализировать движущие мотивы в поведении работника и его взаимодействие с другими людьми в организации.

Теория «Y» выходит из убеждения, что люди не ленивы и не безразличны к работе, такими они становятся в процессе работы. Работники психологически нуждаются в труде, способны генерировать идеи, улучшать каждый раз свои результаты и добиваться успеха.

Согласно теории справедливости Дж. Адамса действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять элементов: затраченные усилия; полученные результаты; внешнее и внутреннее вознаграждение; осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других; способности, особенности человека, его характер; степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения.

Основными составляющими процесса формирования мотивации карьеры являются:

• Совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата.
• Создание атмосферы причастности.
• Формирование и оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эф­фективности работы сотрудников, выявление мотивов и инди­видуальных мотивационных механизмов сотрудников.
• Создание возможностей развития сотрудников.
• Оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания.
• Мотивирующая организация труда.
• Доминирующие интересы сотрудников.

Таким образом, использование карьеры как инструмента повышения конкурентоспособностью персонала позволяет сформировать стройную систему карьеры, с обозными точками взаимодействия разных видов карьерных перемещений с целью получения эффекта их синергетики, тем самым повысить потенциал кадрового менеджмента в сфере возможностей повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов посредством карьерного движения персонала.^[16]

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «КОРТРОС»

2.1. Анализ трудового потенциала ООО «КОРТРОС»

ООО «КОРТРОС» - современное предприятие, действующее на рынке г уже более 10 лет. Форма собственности компании ООО «КОРТРОС» - частная собственность. Основные виды деятельности компании ООО «КОРТРОС» - сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества. ООО «КОРТРОС» имеет в собственности здание, помещения которого сдаются в аренду. ООО «КОРТРОС» осуществляет комплексный подход к решению задач, связанных с арендой. Организационная структура управления ООО «КОРТРОС» построена по линейно-функциональному типу (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «КОРТРОС»^[17]

Провеем SWOT-оценку ООО «КОРТРОС».

Таблица 2.1

SWOT-матрица ООО «КОРТРОС»

Рассмотрим показатели, характеризующие кадровый потенциал «ООО «КОРТРОС» по структуре (Таблица 2.2) и качеству персонала ООО «КОРТРОС» (рисунок 2.2).

Таблица 2.2

Показатели потенциала персонала по структуре коллектива ООО «КОРТРОС»^[18]

Качественные показатели приведены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Кадровая ситуация ООО «КОРТРОС» на начало 2019 г.

Как следует из таблицы 2.2 и рис. 2.2 большинство сотрудников составляют люди среднего возраста достигших определенного профессионального уровня, по уровню образованию практически распределенных равномерно между категориями с высшим и средне - специальным образованием.

Таблица 2.3

Оценка экономической эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС»^[19]

Как следует из таблицы 2.3 наблюдает положительная динамика экономических показателей кадрового потенциала ООО «КОРТРОС». В таблице 2.4 представлены данные по оценке оценки социальной эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС».

Таблица 2.4

Показатели социальной эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС»^[20]