Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ресторана «Наршараб».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в современное время увеличилось количество предприятий общественного питания (кафе, ресторанов, пабов, баров и т.д.), увеличилось разнообразие услуг, предоставляемых в них, и тем самым выросла конкуренция. И чтобы выжить в этих жестких условиях конкуренции руководители стали обращать все больше внимания системе управления персоналом, эффективность которой влияет на прибыльность ресторана.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью организации работы с персоналом в кафе.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания. Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Актуальность избранной темы подтверждает тот факт, что важную роль в управлении персоналом играет эффективная мотивация персонала.

Зная и понимая особенности поведения и факторы, которые мотивируют своих сотрудников, членов коллективов, группы, люди могут более грамотно выстраивать процесс деятельности, а также предугадывать ее будущий результат.

Всё больше научных трудов посвящается изучению особенностей поведения субъекта в трудовой деятельности и индивидуальных особенностей его мотивации.

Это всё говорит о потребности современного общества в изучении непосредственно феномена мотивации, а также факторов, оказывающих на неё прямое влияние.

Существует множество трудов, посвящённых проблеме мотивации Мотивация, как феномен, подвергалась детальному изучению представителей всевозможных направлений психологии, наиболее известные из них: Ф.У. Тейлор, Г. Форд, Г. Гантт, А.Г. Маслоу, В. Врум, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев, К. Альдерфер, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Ядов, Д.С. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер.

Основная цель данной работы — это совершенствования системы мотивации персонала.

Задачи исследования:

• установить значение параметров мотивации,
• выявить сущность и содержание понятия «стимулирование персонала»;
• определить особенности формирования системы стимулирования персонала в условиях высокой текучести кадров;
• выполнить кадровый аудит на предприятии;
• анализировать состояние системы стимулирования персонала на предприятии;
• разработать программу совершенствования системы стимулирования персонала в компании.

Объект исследования – ООО «Наршараб».

Предмет исследования – система мотивации персонала на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в системе управления персоналом предприятия

1.1. Понятие «мотивация»

Процесс мотивации как побуждение к действию является достаточно сложным процессом, поэтому существует множество концепций к ее изучению. Целью каждой теории мотивации является объяснение причины поведения человека в разнообразных жизненных ситуациях, кроме того, они демонстрируют решения, подталкивающие субъекта к тому или иному действию.

Чтобы описать феномен мотивации принято выделять несколько видов мотивационных моделей (теорий)^[1]. К ним относятся:

1. первоначальные (традиционные);
2. содержательные;
3. процессуальные.

Первоначальные (традиционные) теории несут в своей основе стимулирование человека материальным поощрением или, наоборот, угрозой наказания, или же можно назвать такое стимулирование методом «кнута и пряника».

Содержательные подходы рассматривают и изучают отдельные мотивы (потребности), направляющие и координирующие деятельность человека.

Процессуальные концепции изучают мотивацию как процесс и рассматривают то, как происходит изменение самого процесса мотивации и его результата под воздействием каких-либо факторов среды.^[2]

Рассмотрим то, как развивались доклассические или традиционные теории мотивации. Еще в рабовладельческом обществе людей заставляла работать угроза физического наказания, в обществе капитализма – страх потерять работу, а вместе с ней источник основного дохода. Производительные силы развивались, вместе с ними также рос уровень благосостояния людей, общество становилось цивилизованнее, руководители более отчетливо осознавали необходимость создания новых подходов, методов и средств стимулирования людей к активизации их трудовой деятельности.

Позднее, с развитием экономики, появилось такое понятие как «экономический человек», тогда в качестве стимула стала использоваться система поощрения работников.^[3]

Первым, кто внес весомый вклад в поиск способов активизации труда рабочих, был Ф. Тейлор. Он ввел принципы научного менеджмента, которые в свою очередь стали фундаментом для организации труда в первой половине ХХ века, а также которые остаются актуальными и в настоящее время. Ф. Тейлор считал, что руководители должны предлагать своим работникам эффективные способы выполнения поручений, чтобы в дальнейшем повысить производительность своего труда, в том числе за счет материальных стимулов. Автор данной теории говорил о том, что работники являются несамостоятельными и неспособными выполнять работу без дополнительного стимулирования, то есть результаты труда работников прямо пропорциональны их заработной плате. Ф. Тейлор ввел нормы распределения времени на выполнение того или иного вида работы (квоты), а также сдельную форму оплаты. Это позволило лучше организовать рабочее пространство, сделать его наиболее приспособленным под каждую конкретную специфику труда, это уже само по себе позволяло рабочему тратить меньше сил и более рационально использовать рабочее время, а, следовательно, за счёт этого повысить свою производительность. Но основная идея Ф. Тейлора состояла в том, что, если у рабочего появляется мотивация повысить свою продуктивность, и эта продуктивность повышается, то вместе с ней повышается и заработок.^[4]

Содержательные теории мотивации используют совершенно иной подход к рассмотрению феномена мотивации. В них изучается такой фактор, как потребности человека, который, в свою очередь, подталкивает человека к выполнению деятельности. Таким образом, содержательные теории описывают содержание и структуру потребностей, и, кроме того, их взаимосвязь с мотивацией человека.^[5]

Теория мотивации А. Маслоу

Теория А. Маслоу впервые «вышла в свет» в 1943 году и в основу данной теории был положен принцип иерархичности потребностей. Автор данной теории мотивации считал, что реализация потребностей происходит поэтапно и иерархично – от низших нужд к высшим. Поведение будет мотивироваться более высокими потребностями только при условии удовлетворения потребностей, расположенных на более низком уровне, так как они являются базовыми. Такое иерархичное строение делает данную концепцию отличной от других теорий мотивации. Кроме того, автор постулирует то, что интенсивность конкретной нужды зависит от того, какое место она занимает в иерархичной структуре.^[6]

А. Маслоу выделил следующую классификацию потребностей – от низших к высшим:^[7]

1. первичные физиологические потребности – потребность в движении, утолении жажды дыхании, питании, воспроизведении потомства, отдыхе и т.п.;
2. потребности, связанные с обеспечением безопасности – уверенность в будущем, независимость от страхов, безопасность и стабильность в жизни, уверенность в сфере карьеры;
3. потребности социального характера – потребность во взаимодействии с обществом, в любви, в нахождение в коллективе, заботе о ближних, потребность в семье;
4. потребности в уважении и самооценке – потребности в уважении, исходящем от членов социальных групп, в признании, в социальном статусе, в карьерном росте;
5. нравственные потребности (потребности в самовыражении посредством творчества), воплощении собственных умений и навыков.

А. Маслоу считал, что потребности более низкого уровня одинаковы в плане воздействия для всех людей, а высшие – отличны. Следовательно, высокие потребности в большей степени говорят об индивидуальности. Он также подчеркивал цикличный характер потребностей, то есть их постоянное повторение и не только на низших уровнях.^[8] Основным моментом данной теории является то, что удовлетворение физиологических потребностей является основой, но их удовлетворение может носить неполный характер.

Данная концепция достаточно точно демонстрирует общую динамику перехода от одних мотивирующих поведение субъекта потребностей к другим. Однако, теория многократно подвергалась критике и были выявлены следующие недостатки: не выявлены критерии смены актуальности потребностей; отсутствует какая-либо связь с внешними мотивами деятельности человека; в некоторых случаях наблюдается подавление низших базовых потребностей вышестоящими; потребности не являются взаимозаменяемыми и, кроме того, А. Маслоу экспериментально не исследовал предлагаемую концепцию.

Теория двух групп факторов Ф. Герцберга

Наряду с теорией мотивации А. Маслоу выступает теория двух факторов Ф. Герцберга. Основная идея данного подхода – в разделении факторов, которые влияют на успешность экономической деятельности работника. Таким образом, Ф. Герцберг выделяет две группы факторов:^[9]

1. Мотивационные факторы (мотиваторы). Данную группу составляют потребности работника в самореализации в должности, продвижении по службе, ответственности, признании со стороны коллег и начальства, профессиональном росте. Такие факторы удовлетворяют потребность субъекта в достижении целей, которые он ставит перед собой.
2. Гигиенические факторы (поддерживающие). К ним относят технические аспекты руководства, отношения с остальными сотрудниками, справедливое распределение заработной платы, условия работы, ее перспектива, стабильность и надежность, а также стиль руководства и климат в коллективе. Гигиенические факторы помогают индивиду избежать неприятных для него ситуаций. Кроме того, отмечается, что при удовлетворении этих факторов они могут возникать вновь и в более сильном проявлении, чем прежде и при их игнорировании может появляться фрустрирующее поведение.

Следовательно, как отмечает автор теории, удовлетворенность работой в первую очередь определяется воздействием мотиваторов, а неудовлетворенность работой проявляется в результате влияния поддерживающих факторов (факторов гигиены). Таким образом, чтобы повысить мотивацию работников к выполнению какой-либо деятельности, необходимо повышать воздействие на него мотиваторов, а для того, чтобы нивелировать негативный настрой на работу нужно актуализировать гигиенические факторы.^[10]

Тем не менее, в данной теории также наблюдаются некоторые проблемные области, а именно: нет точных данных, доказывающих, что действие мотивирующих факторов на различные иерархичные уровни организации приведут к повышению удовлетворенности рабочим процессом; влияние внешних факторов на мотивацию к выполнению обязанностей является слабо выраженным; не исследуется приоритетность потребностей и ценностей относительно групп мотиваторов и факторов гигиены; слабо изучено взаимовлияние поддерживающих и мотивационных факторов.

Теория Д. Макгрегора

Д. Макгрегор обратил своё внимание на то, что системы мотивации трудовой деятельности напрямую зависят от взглядов руководителей относительно основных мотивационных черт их подчиненных. Автор создает некую дихотомию концепций, определяющих поведение руководителей. Д. Макгрегор выделил две категории под названиями «Теория X» и «Теория Y».

Теория Х описывает автократический стиль руководства, который опирается на применение комплекса поощрения и наказания для навязывания желаний руководителя подчиненным. Данная теория имеет в себе такие положения:

1. Люди не любят работать и стараются не перетруждать себя.
2. Сотрудники безответственны и несамостоятельны.
3. Для мотивации работников необходимы такие средства, как принуждение и контроль. Угроза наказания является основным мотивирующим инструментом.
4. Рабочее место характеризуется стабильностью.
5. Сотрудники хотят чувствовать себя защищенно и безопасно.
6. У сотрудников нет потребности в самореализации.

Таким образом, согласно данной концепции, сотрудники ощущают комфорт и безопасность на рабочем месте (имеют стабильную заработную плату, условия труда), т.е. удовлетворены все базовые потребности. Данный подход имеет место быть лишь тогда, когда сотрудник «борется за существование», как только он переходит на более высокий уровень функционирования, то становятся актуальными другие потребности, а, следовательно, иной стиль управления.