Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ресторана «Наршараб».pdf

Теория Y несет в себе совершенно иной подход к руководству. Кроме того, теория основывается на вышеописанной иерархической пирамиде потребностей. «У» описывает демократический стиль руководства, который стремится к тому, чтобы сотрудники чувствовали себя максимально комфортно и хотели проявлять инициативу.

Эта теория включает в себя такие базовые моменты мотивации сотрудников, а именно:^[11]

1. Для сотрудников труд является одним из важнейших жизненных процессов.
2. Заинтересованный работник способен к самоуправлению и самоконтролю.
3. Сотрудники способны к принятию ответственности и добровольно ищут её, а также всеми способами стремятся к свободе в принятии решений.
4. Работникам необходима разнообразная деятельность и возможность проявить свою креативность.
5. Эффективность работы снижается при ограничении свободы и возможностей самореализации. Работники стремятся присоединиться к коллективной деятельности и считают это наивысшей наградой.

Теория У опирается на такое положение, которое гласит о том, что необходимо создавать такие условия труда, чтобы сотрудник желал проявлять креативность и инициативу, а также стремился к достижению как личных, так и коллективных целей.

Помимо явных положительных сторон данных теорий были выявлены и некоторые недостатки: чрезмерная полярность в описании; временное развитие мотивации работника является недостаточно изученным; вознесение У-теории, как единственной и эталонной базы для руководства сотрудниками.

Теория справедливости С. Адамса

Д.С. Адамс предложил свою теорию мотивации в 1963 году и назвал её теорией равенства или теорией справедливости, которая сводится к тому, что мотивация основывается на сравнении человеком себя с другими членами группы.

Данная теория гласит о том, что люди сравнивают свое вознаграждение с коллегами, которые выполняют аналогичные обязанности, а также оценивают соотношение того, сколько было приложено усилий для достижения результата с полученным вознаграждением. Человек сравнивает себя с коллегами по результату (заработная плата, бонусы) и вкладу (усилия, время). Если в результате этого сравнения выявляется, что кто-то получил вознаграждение больше, чем сам работник, то у данного работника появляется психологическое напряжение.^[12] В дальнейшем, чтобы повысить мотивацию напряженного работника, необходимо устранить случившуюся несправедливость.

Данная несправедливость проявляется у человека в таких паттернах поведения как: желание получить наибольшую прибыль; влияние на положение других сотрудников; уход по собственному желанию; понижение собственной эффективности; занижение самооценки и своих достоинств; выбор альтернативного объекта для сравнения. Необходимо отметить, что представления сотрудника о несправедливости являются исключительно субъективными и часто могут не соответствовать существующей действительности.

В данной теории также можно выделить некоторые недостатки. К ним относятся: недостаточная широта обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие на мотивацию работников и, кроме всего прочего, отсутствие возможности полного прогноза развития ситуации несправедливости (как именно отреагирует тот или иной работник).

Теория ожиданий В. Врума

В. Врум определил мотивацию, как процесс управления личным выбором. Согласно его представлениям, для появления мотивации недостаточно одной лишь актуальной потребности, необходимо, чтобы человек ожидал, что произойдет удовлетворение какого-либо блага за счет выбранной модели поведения. Отмечается также, что для эффективности деятельности нужно, чтобы сотрудники осознали, что усилия, которые они прикладывают для достижения поставленных целей организации, приведут также к быстрому достижению их собственных целей.^[13] Автор в своей теории выделяет несколько факторов (взаимосвязей), которые оказывают влияние на мотивацию:

1. Ожидания, проявляющиеся в отношении «затраты труда – результаты» – это связь между полученными результатами деятельности и усилиями, которые прикладывает работник. Если в данном соотношении не будет наблюдаться прямой взаимосвязи, то мотивация работника со временем будет постепенно ослабевать.
2. Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» – это ожидание какого-либо бонуса, поощрения за выполненную работу. Мотивация будет ослабевать вследствие того, если при достаточных усилиях невозможно достичь поставленной цели.
3. Ценность вознаграждения за проделанную работу (валентность). Она определяет уровень удовлетворенности полученным вознаграждением. При низком уровне валентности у субъекта будет проявляться низкий уровень мотивированности.

Таким образом, теорию ожиданий принято выражать следующей формулой:

Мотивация = (Затраты труда – Результат) × (Результат – Вознаграждение) × Валентность

Тем не менее, в данной теории можно выделить несколько недостатков, а именно то, что в теории подвергается анализу ответная реакция субъекта на внешнее предложение, а не все действия. Также, нет определение того, какое вознаграждение будет обладать наибольшей валентностью, отсутствует описание динамики изменений ценностей из-за влияния соответствующих им достижений.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Концепция мотивации Л. Портера и Э. Лоулера является наиболее комплексной, т.к. включает в себя теорию мотивации В. Врума и подход С. Адамса, и наиболее сложной из всех существующий процессуальных теорий мотивации.

Данная теория опирается на представление о том, что на мотивацию человека влияет совокупность определенных факторов.^[14] К таким факторам относятся:

− затраченные старания,

− достигнутые результаты,

− полученное поощрение,

− уровень удовлетворённости,

− восприятие.

Результаты деятельности сотрудника, в свою очередь, зависят от усилий, которые он прикладывает, индивидуальных склонностей, а также от того, насколько человек понимает свои обязанности. Далее, степень затраченных стараний будет находиться в прямой зависимости от того, насколько ценно и реально вознаграждение, которое будет получено после завершения деятельности. Стоит отметить, что достижение определённого результата деятельности может привести к получению не только внешних поощрений (премии, награды), но также и внутренних (повышение самооценки, уверенности в себе). Удовлетворение выступает в качестве результата внешних и внутренних поощрений, но с учетом их справедливости, а также измерителем уровня ценности вознаграждения.^[15] Главная идея данной теории состоит в том, что именно удовлетворенность своим трудом зависит от результатов деятельности.

Ключевая проблема теории Л. Портера – Э. Лоулера заключается в отсутствии какой-либо иерархизированной структуре и взаимосвязи целевых установок индивидов.

Опираясь на теории В. Врума, а также на теорию Л. Портера – Э. Лоулера можно сделать вывод о том, что чем увереннее сотрудник в своем вознаграждении и в той цели, которую ему необходимо достичь, тем выше эффективность его труда и его мотивация. Согласно теории ожиданий, необходимо создавать благоприятный мотивационный климат в коллективе, повышающий эффективность деятельности, а также данная концепция настаивает на том, что мотивационная система человека является индивидуальной и уникальной. В то же время, теория С. Адамса обращает внимание на то, что не менее важным является справедливость в отношении поощрений работников. В зарубежной психологии мотивации отводится большее внимание в связи с развитием теорий управления, в то время как в отечественной – скорее, как понятие, рассматриваемое в качестве феномена, а также в связи с методами стимулированием кадров в организации. Отечественные психологи сделали попытку систематизировать многочисленные представления, существующие в зарубежных теориях мотивации. Отечественная психология рассматривает мотивацию как сложноуровневый регулятор поведения и какой-либо деятельности человека.

1.2. Трудовое поведение личности и его основы

Мотивация является ведущим компонентом в структуре личности и также является важнейшим основным понятием, использующимся для объяснения принципов деятельности и поведения человека. Поведение человека – комплекс социально значимых осмысленных действий, определяющих понимание собственных функций субъекта. Трудовое поведение личности, в свою очередь, является одним из видов социального поведения и определяется, как совокупность осознанных действий и паттернов поведения человека, которые взаимосвязаны с реализацией профессиональных интересов и возможностей личности в производственной организации. Формирование трудового поведения происходит под влиянием многих факторов, например, таких как социальные, профессионально важные характеристики личности и, кроме того, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций.^[16] Основу трудового поведения составляют мотивы, которые определяют направленность трудового поведения субъекта, а также ее формы. Кроме того, одинаковое поведение в той или иной ситуации может иметь разный мотивационный фундамент. Мотивация является основополагающим критерием к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Трудовое поведение является внешним проявлением трудовой деятельности, но для повышения ее эффективности необходимо учитывать также и внутренние ее проявления. Главной внутренней побудительной силой трудовой деятельности является потребность. Потребность, в свою очередь, активизирует деятельность человека, за счет того, что осознанная потребность отражает в психике человека неконгруэнтность внешних условий с внутренними требованиями и, таким образом, определяют деятельность человека, которая направляется на устранение такого несоответствия. Осознанные потребности становятся интересами личности и выступают причиной социальных поступков человека. Таким образом, потребности и интересы являются внутренними детерминантами, обуславливающим трудовое поведение человека.

В качестве внешней детерминанты, обуславливающей трудовое поведение, является трудовая ситуация, которая представляет собой совокупность условий, определяющих протекание трудового процесса. Она включает в себя социальный контроль и стимулирование. Под влиянием трудовой ситуации человек может жертвовать и пренебрегать своими желаниями и интересами.

Влияние внешних и внутренних детерминант определяет формирование внутренней позиции человека по отношению к деятельности. Внутренняя позиция, также характеризуется ценностными ориентациями, установками и мотивами. На основе ценностных ориентаций возникает стремление субъекта к достижению определенных целей. В зависимости от того, какая ценностная ориентация у человека является преобладающей, формируется определенное поведение человека.^[17] На основе ценностных ориентаций образуются установки. Установки представляют собой качественно устойчивую направленность личности в отношении объектов деятельности, ролей, ситуаций, а также его готовность к определенным действиям. Мотивы являются внутренней реакцией на трудовую ситуацию. Они сформировались на основе ценностных ориентаций и установок человека под влиянием внешних стимулов. В свою очередь, сложившийся комплекс мотивов образует мотивационное ядро.

Мотивы делятся на три вида: социальные, материальные и духовные. Преобладание тех или иных мотивов у людей разное, но все мотивы тесно взаимосвязаны и в каком-либо конкретном поведении можно выделить только доминирующий вид. Кроме того, мотив не является определяющим фактором. Он играет роль связующего между регуляторами трудового поведения (ценностями, интересами и потребностями). Поведение, которое направленно на выбор того или иного мотива для описания трудового поведения, принято называть мотивацией. Мотивация предшествует трудовому действию, обосновывает его и, также, может служить стимулом к действию или же средством его блокирования. Только под целенаправленным влиянием регулирующих стимулов можно достичь максимального уровня соответствия мотива потребности и мотива деятельности, а также продемонстрировать нужное трудовое поведение.

1.3 Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Создано значительное количество мотивационных систем, включающие различные технологии и методы мотивации персонала.

В настоящее время в практике мотивации, как правило, применяют комплексный подход. Однако в большинстве случаев использование тех или иных систем мотивации ограничено экономической ситуацией, материальными и финансовыми возможностями предприятий, наличием такой проблемы как безработица и т.д.