Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ресторана «Наршараб».pdf

Сравнение уровня заработной платы графически представлено на рисунке 8.

Таким образом, можем отметить, что заработная плата руководителей превышает средний показатель по Челябинской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим наблюдается текучесть кадров.

2. Профессиональная мотивация

Для всех категорий сотрудников проводятся курсы повышения квалификации. Кроме того, каждый сотрудник имеет право на получение высшего образования за счет предприятия, если данное образование соответствует профилю работы сотрудника.

• среднеотраслевой показатель заработной платы
• з/п в ООО «Наршараб»

Рисунок 8 – Сравнение уровня заработной платы в ООО «Наршараб» со средним показателем по Челябинской области

Мы провели опрос с целью выявления отношения сотрудников к обучающим мероприятиям. С этой целью было опрошено:

1. 15 руководителей;
2. 30 специалистов;
3. 15 обслуживающего персонала.

Таблица 8

Анкетирования (количество положительных ответов)

По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:

1. наименее разработана программа профессиональной мотивации для обслуживающего персонала – всего 13 % в курсе о проводимых на предприятии обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают дополнительно обучаться;87 % специалистов хотели обучаться дополнительно;
2. среди специалистов участие в обучающих мероприятиях составляет 50 %; при этом эффективность обучения низкая – только 40 % указали на то, что обучение помогает в профессиональной деятельности. 87 % специалистов хотели обучаться дополнительно;
3. наилучшим образом обстоят дела с руководителями: участие в обучающих мероприятиях составляет 87 % от числа опрошенных, при этом 67 % опрошенных подтвердили эффективность обучения.
4. Карьерная мотивация.

Сотрудники организации имеют возможность переходить из одного отдела в другой. Карьерный рост и набор специалистов на управленческие должности из числа собственных сотрудников происходит очень редко, примерно в 6 % случаев. Таким образом, карьерная мотивация на предприятии не развита.

Проведем анализ движения управленческих кадров (таблица 9).

Таблица 9

Движение менеджеров ООО «Наршараб»

Таким образом, за 3 года было принято 18 сотрудников на руководящие должности. Из них только 1 – из числа собственных сотрудников, что составляет 6 % от общего количества принятых за 3 года на руководящие должности.

1. Социальная мотивация (социальные пакеты различного плана)

Сотрудники компании обеспечены стандартными социальными льготами: оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, официальное трудоустройство, оплаты в пенсионный фонд. Дополнительные формы социальной мотивации на предприятии не развиты.

Проведем анализ форм социальной мотивации наиболее интересной для сотрудников (таблица 10).

Таблица 10

Результаты анкетирования (количество положительных ответов)

По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:

1. в основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего персонала);
2. среди дополнительных видов социальной мотивации для всех категорий сотрудников интересны все предложенные варианты (дополнительное медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные путевки для детей в оздоровительные лагеря).

Далее проведем анализ удовлетворенности персонала.

Анализ проводился методом опроса работников ресторана. В опросе участвовали 65 сотрудников: 4 руководителя, 15 специалистов, 46 обслуживающего персонала.

Степень удовлетворенности персонала «Наршараб» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 11. Мы занесли результаты проведенного опроса сотрудников.

Таблица 11

Степень удовлетворенности персонала «Наршараб»

96 % опрошенных считают, что на предприятии дела идут хорошо, 85 % уверены в стабильности предприятия. Также большинство опрошенных устраивает организация отдыха (70 %) и продуктивность труда (75 %). Наиболее проблемным вопросом оказалась удовлетворенность условиями труда. Только 41 % опрошенных устраивают условия и организация труда.

2.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Наршараб»

Анализ системы мотивации персоналом, показал наличие проблем в сфере мотивации персонала и в кадровом обеспечении компании, что ухудшило в целом финансовые показатели деятельности компании. С целью совершенствования политики мотивации персоналом принято решение устранить существующие проблемы в мотивации персонала. Основным результатом данных мер ожидается повышение эффективности труда персонала, а, следовательно, и улучшение финансовых показателей, что будет свидетельством качественной реализации стратегии развития компании.

Структурируем выявленные проблемы (Таблица 12).

Таблица 12

Перечень проблем

Предложенные в таблице 12 решения являются частью политики мотивации персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации политики мотивации персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании.

Проблему №1 (неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области) возможно, решить путем применения новой системы расчета заработной платы.

Новая система расчета заработной платы Коэффициент – обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В связи с тем, что опыт использования новой системы расчета заработной платы на предприятии не было, целесообразно использовать имеющиеся в теории разработки.

Применение новой системы позволит увеличить заработную плату наиболее перспективным рабочим и удержать их на предприятии. Предполагается, что произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его перераспределение, т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за счет понижающих коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо подвести итоги и выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на введение новой системы расчета заработной платы.

Основанием для новой системы должны быть следующие данные:

• уровень квалификации сотрудника;
• срок работы в компании;
• эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.

Рассчитаем затраты на внедрение новой системы заработной платы. Данные представлены в таблице 13.

Таблица 13

Затраты на внедрение новой системы заработной платы

Проблема №2. Недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов, и карьерного роста для всех категорий сотрудников (вертикальный и горизонтальный) практически отсутствует

С целью реализации программы обучения необходимо:

1. Провести аттестацию персонала.
2. На основе результатов аттестации выделить сотрудников, кому требуется обучение.
3. На основе результатов аттестации определить темы обучения.
4. Определить обучающую организацию
5. Заключить договор на обучение сотрудников и произвести оплату.
6. Заключить договор с сотрудниками о длительности работы сотрудников на предприятии (не менее 3–х лет с момента обучения).