Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ресторана «Наршараб».pdf

Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основные методы материальной мотивации:

1) Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или/и натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить^[18]. Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

- если она непосредственно связана с результатами деятельности;

- если работник придает ей решающее значение;

- если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;

- если она соответствует объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).

перечисленные выше не выполняются, значение заработной снижается, и труда работника ниже при заработной плате.

фактор заработной в практике персонала, нужно , что в сохраняется высокое зарплаты. Считается, примерно для 70% заработная плата первостепенное значение^[19].

разрабатывать три компонента:

- стабильную зарплаты работникам категории за данного труда данных должностных (оклад);

- ежегодно часть зарплаты выслугу лет, и стаж, социального пакета ( и надбавки);

- варьируемую часть за конкретные (премиальные).

Основная в применении заработной платы практике мотивации заключается в , что обычно придается слишком значение, а факторы мотивации . В любом , необходимо иметь о том, значение заработная имеет для работника.

2) Участие в прибылях партнерство.

Формы участия в могут быть , в частности: 1) между администрацией работниками в совета предприятия; 2) работников на собраниях и в голосовании держателей акций; 3) представителей работников советы директоров.

3) .

Бонус выплачивается результатам деятельности раз в , полугодие или год и от 20 до 150% заработной платы.

деятельности компании, величину вознаграждения в рамках плана, отражаются показателях деятельности, за ним. основе бонусных могут лежать, , показатели чистой , нормы рентабельности, , объем выпуска.

4) программы.

---

Системой, деятельность, ориентированную долгосрочное развитие , командную работу опционные программы.

на выкуп предоставляет работнику на выкуп компании по цене в определенного периода будущем. Обычно предложения опционной составляет 10 лет ( российских компаниях , как правило, ). То есть получает право акции компании несколько лет текущей цене.

существуют дополнительные .

С точки мотивации, основная введения дополнительных – обеспечение чувства и заботы сотрудниках со компании.

Дополнительные (сверх льгот, государством в законодательстве) рассматриваются вознаграждения, не с количеством качеством труда, , которые получают за факт в данной или на предприятии.

К льготам относятся:

- страховка на и членов ;

- оплата дополнительных ;

- оплата питания;

- кредитов, ссуд ;

- компенсация транспортных ;

- скидки на /услуги компании;

- расходов на связь или корпоративного номера;

- служебного транспорта;

- жизни от случаев сотрудников членов их ;

- оплата обучения (второе высшее , обучение иностранным ).

Система дополнительных должна быть для компании привлекательна для .

Рассмотрим нематериальную мотивацию.

Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с нематериальной мотивацией, которая имеет иную цель стимулирования работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг сотрудников, их вовлеченности в жизнь компании, поощрение за высокие результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого материального вознаграждения.

Основные методы нематериальной мотивации:

1) Тренинги командообразования.

Их основной целью является сплочение людей, приобретение ими навыков конструктивного общения, помощь в построении взаимодействия, формирование позитивной атмосферы в коллективе. Дополнительной задачей данного тренинга может быть и выработка навыков работы.

2) Карьерный рост и ответственность.

Для большинства сотрудников, достигших в своем деле мастерства, карьерный рост, самостоятельность в принятии решений, ответственность и постоянное развитие – немалые ценности. При организации работы этих людей необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие в проектных группах.

3) Конференции, общие сборы, корпоративные праздники.

Такие мероприятия позволяют собрать вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий.

---

4) Информационные источники:

- Печатные издания. Компания может выпускать собственную газету или журнал от одного раза в месяц до одного раза в год в зависимости от размера издания и потребностей компании.

-Внутренний корпоративный сайт. Это вариант сайта, который доступен только сотрудникам компании. Постоянное общее информационное поле - прекрасная возможность для объединения людей

5) Конференц-звонки.

Это очень важный вид мотивационных мероприятий при дистанционном менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах. Современные средства связи легко позволяют организовать конференц-звонки, в некоторых компаниях даже обеспечивается видеосвязь.

6) Награды.

Это инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости от уровня профессионализма сотрудника.

7) Конкурсы.

Если награды присуждаются по итогам работы за период времени или по достижении сотрудником определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут быть бессрочными и однократными. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

8) Поздравления сотрудников с достижениями.

Этот инструмент мотивации подразумевает не награждение и не победу в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но значимыми с точки зрения развития потенциала каждого сотрудника.

9) Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.

В большинстве случаев небольшие подарки от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также в некоторые из общих праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют им внимательное отношение не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

10) Построение коммуникаций.

Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей организации и жить не слухами, а фактами. Хорошо простроенная система коммуникаций внутри компании, своевременное оповещение о нововведениях, проектах, стратегических планах оказывают самое благотворное влияние на их мотивацию.

11) Обратная связь.

Это особенно актуально в отношении ключевых сотрудников, которые видят свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем. Поэтому следует обратить внимание на то, насколько регулярно и конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его деятельность, дает рекомендации по исправлению ошибок.

---

12) Выполнение новой, масштабной, нестандартной задачи. Это и вызов профессиональным амбициям, и возможность самореализации.

13) Создание комфортных условий труда на рабочем месте.

14) Положительный имидж компании на рынке труда.

Психологический механизм нематериальной мотивации лучше всего работает, когда сотрудник ощущает недостаток социального признания в жизни.

Использование любой дополнительной возможности способствует мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом. Руководителям необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также если эти методы укладываются в рамки бюджета.

Таким , в результате теоретических аспектов труда персонала , можно сделать выводы:

Мотивация - побудительная причина, к какому- действию, активное человека (его структур), побуждающее совершать наследственно или приобретенные действия, направленные удовлетворение индивидуальных (, голод и .) или групповых ( о детях др.) потребностей^[20];

перечислен ряд мотивации, приведены проанализированы методы виды мотивации , понятия стимулирования . В системе предприятия, управление труда, должно основой, выбраны методы мотивации и их , чтобы усилия стали наиболее и эффективными;

достижения эффективной труда организации обладать определенными ресурсами. Такими , должны стать социального партнерства, потенциал предприятия, организация труда грамотная социальная политика, проводимая на ^[21].

Глава 2 Исследование процесса мотивации труда персонала на предприятии общественного питания ООО «Наршараб»

2.1 Анализ системы управления персоналом в ООО «Наршараб»

ООО «Наршараб» – это ресторан в центре города Челябинска, по обслуживанию посетителей разного возраста и различных социальных категорий.

---

Целями ресторана «Наршараб» являются качественный уровень обслуживания посетителей, поддержание удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Организационная структура представлена на рисунке 3.

Исходя из анализа структуры можно сделать следующие выводы:

1. Объем управления, то есть количество людей, находящихся в непосредственном подчинении составляет 67 человек.
2. Иерархия управления горизонтальная, уровней управления – 2.
3. Централизация, то есть процесс принятия решений осуществляется ген. директором.
4. Регламентация – четкое обозначение должностных обязанностей.

Учредитель

Генеральный

директор

Бухга

лтерия

Главный

бухгалтер

Бухгалтер

Специалист

по

работе

с

кадрами

Охранник

Зал

и бар

Менеджер

Хостес

Официант

Бармен

Уборщик

Зав.хоз

.

хня

Ку

Пиццайоло

Шеф

–

повар

Повар

Мойщик

посуды

Рисунок 3 – Организационная структура ресторана «Наршараб»

Организационная структура является линейно-функциональной, так как скорость адаптации к влиянию факторов внешнего окружения быстрая. У сотрудников ресторана немного возможностей продвижения по карьерной лестнице.

Рассмотрим систему управления персоналом организации. Используем для анализа различные критерии оценки персонала – качественные и количественные показатели. Численность персонала ООО «Наршараб» на 01.01.2019 года составляет 67 человек.

Проанализируем динамику численности персонала за последние три года Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности персонала ООО «Наршараб»

	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Прирост, %
				2017 к 2016	2018 к 2017
Количество сотрудников, чел., из них:	49	59	67	+17	+ 12
повара и вспомогательные обслуживающий персонал	24	28	32	+15	+12,5
официанты	16	21	25	+24	+16
менеджеры и администраторы	9	10	10	+10	0

---