Файл: Управление персоналом (человеческими ресурсами).pdf

Введение

В настоящее время большинство организаций осознает, что успешность их функционирования во многом определяется таким уязвимым и нестабильным аспектом, как человеческий фактор, поэтому управление персоналом (человеческими ресурсами) можно сказать становиться для них первостепенной задачей.

Персонал, нацеленный на максимальное эффективное выполнение задач и понимающий, что вносит существенный вклад в достижение предприятием поставленных целей, становится ценным активом любого предприятия, обеспечивая его конкурентоспособность и превосходство на рынке.

В этом смысле одним из важных элементов системы управления персоналом является управление конфликтами. Конфликты представляют собой неотъемлемую часть в деятельности любой современной организации, присутствуя в различных формах там и тогда, где и когда сталкиваются различные интересы и предпринимаются активные действия участников сообразно их идеалам, целям и установкам. Эффективное и продуманное разрешение конфликта может увеличить самостоятельность индивидов отдельной группы, улучшить процесс принятия решений на предприятии в целом. Все эти вопросы и определяют актуальность выбранной темы работы.

Цель курсовой работы — разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации.

Достижение цели работы предполагает решение следующих задач:

• изучение основных источников и причин конфликтных столкновений между сотрудниками (группами работников, подразделениями) организации;
• обобщение методов изучения причин конфликтных столкновений в организации, оценка их слабых и сильных сторон;
• анализ информации, полученной при реализации разработанной программы исследования;
• обоснование вывода о причине причинах) конфликтного столкновения;
• обоснование целесообразности и стратегии управления конфликтом

Объектом исследования работы выступает организация ООО «МК».

Предметом исследования являются тенденции возникновения конфликтов и особенности межличностных отношений внутри организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати по данной проблематике, данные анкетного опроса сотрудников ООО «МК». 

Практическая значимость работы заключается в проведении анализа и определении направлений совершенствования системы управления конфликтами в ООО «МК».

Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1. Понятие и классификация конфликтов в современной организации

Понятие «конфликт» в научной и учебной литературе употребляется в самых разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания. Сгруппируем определения конфликта по основным блокам.

Прежде всего, конфликт рассматривают как несоответствие сторон. Например, конфликт – это осведомленность вовлеченными в конфликт сторонами о различиях, несоответствиях, несовместимых желаниях или противоречивых требованиях [18, c. 64-65].

Конфликт можно рассматривать как форму общения, имеющую в своей основе противоречие. С этой точки зрения конфликт детермируется в качестве формы отношений между субъектами социального действия, у которых мотивация обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [15, с.79].

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни, но не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус личности или группы, материальные или духовные интересы людей [11, с.159].

В зарубежной практике есть подобные дефиниции конфликта, определяющие его, как борьбу за статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон является достижение желаемого, а также нанесение ущерба или устранение соперника [20].

Таким образом, можно говорить о существовании разных вариантов представления категории «конфликт», которые сложились в социологических исследованиях.

В дальнейшем в работе, конфликт будет рассматриваться как противостояние во времени, имеющее место между двумя или более сторонами, по поводу отсутствие согласия по какому-либо вопросу и характеризующееся желанием одной стороны навязать свою точку зрения другой стороне посредством каких-либо усилий [10, с.26-27].

Современная организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и совокупность людей, объединенных определенными связями и отношениями.

Конфликты, вызванные к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п. называются организационными [21,с.171]. Данное определение позволяет сделать вывод, что не любое столкновение интересов, которое имеет место в рамках организации, является организационным конфликтом. Конфликты, связанные с самой организацией, условиями ее деятельности, в том числе несовпадением формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива, будут относиться к организационным.

Выделим особенности организационных конфликтов (рис 1.1).

Рисунок 1.1 – Особенности организационных конфликтов

Как видно из рис. 1.1, организационный конфликт ограничен рамками организации и временем. Его особенности также проявляются во влиянии на эффективность производства, а причины – в структурных особенностях организации.

Сама организация может рассматриваться как потенциал напряженности и быть изначально конфликтной по своей природе, так как является сложным объектом управления, включающим как личности, с присущими им моральными установками, статусами и интересами, так и различные социальные образования, которые преследуют цель занять лучшее место в структуре организации [13].

Коллектив организации работает в определенной социально-культурной среде, условия которой обусловлены совокупностью различных типов отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и общей культурой её сотрудников [19,с.80]. Все члены коллектива отличаются друг от друга не только профессиональными качествами (опытом работы, уровнем образования, квалификации и т.д.), социально-демографическими характеристиками (пол, возраст, национальность и т.д.), но и личностными особенностями (характером, темпераментом и т.д.). Поэтому одна и та же ситуация вызывает различную реакцию у разных людей. Состояние социально-культурной среды каждой конкретной организации обусловлено её спецификой, перспективами развития, уровнем общей культуры её членов, условиями внешней среды и прочее. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов и способы их управления [12, с.58].

Возможна также пространственая классификация конфликтов [15, с.115]:

1. Горизонтальные конфликты. В этом случае речь идет о конфликте между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг к другу, если действия одного препятствуют успешной деятельности другого (или достижению личных целей). Могут быть также связаны с нарушением норм в группе или личной несовместимостью.

2. Вертикальные конфликты. Возникают между людьми, находящимися в подчинении друг к другу. Возможны два варианта развития: «сверху-низ» и «снизу-вверх». В первом случае конфликты связаны с тем, что руководитель не способен обеспечить подчиненным возможности для успешного достижения цели деятельности (достижения личных целей) или существует противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных. Во втором случае подчиненный не может обеспечить руководителю возможности для достижения основной деятельности или создает препятствия для выполнения личных задач.

3. Смешанные конфликты, в которых представлены и вертикальные, и горизонтальные.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, которые в среднем составляют 70-80% от всех остальных

Конструктивные конфликты приводят к положительным результатам для всей организации. Они обычно способствуют разрядке напряженности, т.к. выполняют роль клапана для конструктивного выхода эмоций. Такой конфликт может снизить остроту других, второстепенных, скрытых конфликтов или вообще снять эти конфликты. Позитивная сторона конструктивных конфликтов также заключается в их способности привлечь внимание руководвства к недовольству существующим положением, они заставляют искать выход из него. В целом, функциональные конфликты способствуют движению вперед, предотвращая «застой».

Деструктивные конфликты приводят к отрицательным последствиям. Они требуют от участников несоизмеримо больших эмоциональных, временных и материальных затрат. Нередко после таких конфликтов начинается текучка кадров, уходят лучшие сотрудники; ухудшается социально-психологический климат в коллективе; о побежденных (победивших) группах создается представление как о врагах; сотрудники становятся чрезмерно увлечены процессом конфликта в ущерб работе; после завершения конфликта уменьшается степень сотрудничества между частью сотрудников. Такие последствия дисфункционального конфликта, растянутые во времени и выражающиеся в больших проблемах с восстановлением нормальных конструктивных деловых отношений называют «шлейф конфликта» [11, с.29].

Результатом функционального конфликта являются положительные последствия для индивидов, группы или всей организации (например, повышение эффективности). Можно сказать, что функциональный конфликт позволяет подвергнуть тщательному рассмотрению все возможные решения проблемы, а также провести повторную ревизию, которая гарантирует точность выполнения намеченного плана.

Дисфункциональные (деструктивные) конфликты приводят к негативным последствиям: у сотрудников снижается личная удовлетворенность, уровень группового сотрудничества и эффективности организации в целом. Возможно даже возникновение откровенной вражды между людьми, увеличение прогулов и текучести кадров.

Представим еще один вариант классификации конфликтов, которые могут иметь место в организациях: социальный и инструментальный конфликты [20].

Социальный конфликт (конфликт отношений) – возникает в связи с несовместимостью и даже враждебностью между сотрудниками, возникшей по личным вопросам, не имеющим отношения к работе

Инструментальный (деловой) конфликт включает в себя так называемые конфликт задачи и конфликт процесса. Когда при обсуждении групповых целей и задач возникают различные точки зрения, возникает конфликт задач. В свою очередь если при решении поставленной задачи имеют место разные точки зрения на технологии ее решения, сроки и отвественных за исполнение, возникает конфликт процесса. В обоих случаях вероятно достижение оптимального решения и результатов в процессе обсуждения и оценок группой различных вариантов.

В типологии конфликтов в организации такжы выделяют открытые конфликты (спор, ссора) и скрытые (действие «исподтишка», маскировка истинных намерений). По типу причин рассматривают конфликты стихийные или преднамеренные, спровоцированные или запланироанные заранее. Конфликт не всегда играет отрицательную роль, ряд конфликтов неизбежны и закономерны, т.к. связаны с ростом и развитием организации, с расширением штата и т.п.объективными причинами.

1.2. Причины возникновения конфликтов в организации

Прежде всего, надо отметить, что причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Например, все причины конфликтов можно разбить на объективные, социально-психологические и личностные.