Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников» (на примере гостиницы «Золотой терем.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работников своей организации и их готовность работать в ее интересах. Наиважнейшим показателем экономической деятельности любого предприятия, в том числе и гостиничного, является производительность труда его персонала. От того, насколько действенно работает система мотивации, зависит трудовая отдача и результативность работников, что, в свою очередь, ведет к росту прибыли и рентабельности предприятия в целом.

В данной работе была предпринята попытка осветить все многообразие подходов к решению задачи усиления мотивации персонала. Ее цель – всестороннее рассмотрение такого важного инструмента в управлении компанией как система мотивации, поиск способов улучшения действующей системы и разработка рекомендаций по мотивации гостиничного персонала.

Перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов повышения производительности труда путем активизации человеческого фактора.

В современном гостиничном бизнесе есть серьезная проблема – недостаток квалифицированных кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена, при этом проблема заключается не столько в том, что отрасль в ее сегодняшнем виде достаточно молодая, а в том, что программы мотивации в гостиничных предприятиях недостаточно развиты.

На этапе поиска работы материальный фактор является одним из главных, но после поступления на предприятие в роли сотрудника внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Человек желает развиваться, получать новый опыт и использовать его. Недаром мировые гостиничные бренды тратят огромное количество времени и денег именно на эти аспекты рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия.

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Объект исследования: гостиница «Золотой Терем», которая расположена в Свердловской области Нижнесергинского района.

Предмет исследования: процесс повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации персонала.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в гостинице «Золотой терем» для повышения производительности труда.

Для достижения цели курсовой работы необходимо будет выполнить следующие задачи:

– определить сущность понятия: производительность труда;

– изучить понятие мотивации и ее виды;

– исследовать инновационные методы повышения мотивации работников гостиничного сервиса;

– охарактеризовать и проанализировать деятельность гостиницы «Золотой терем»;

– провести анализ системы мотивации персонала на предприятии;

– разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в гостинице «Золотой терем».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ по теме мотивирования персонала.

Во второй главе представлен анализ деятельности гостиницы «Золотой терем», качественных характеристик ее персонала и существующей системы его мотивации.

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала «Золотой терем», направленные на повышение производительности его труда.

В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут быть рекомендованы к внедрению в гостинице «Золотой терем», а также могут быть использованы и в других направлениях гостиничного бизнеса.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

1.1 Производительность труда: понятие, сущность

Вопрос о значении производительности труда в условиях интенсификации производства занимает ключевое место уже долгие годы. Она является мерилом и основанием экономического прогресса общества в целом. Производительность труда – важный и неотъемлемый показатель технического прогресса, а также источник роста благосостояния страны. В связи с этим, обеспечение постоянного и неуклонного повышения данного показателя выступает основной задачей организации труда на любом предприятии.

Производительность труда характеризует плодотворность полезного труда, определяющий степень эффективности производственной деятельности в течение определенного промежутка времени. Согласно толкованию понятия, данному Коноплицким В., под производительностью труда понимается показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным работников за определенное время.

Классик советской экономической школы Струмилин С.Г. считал, производительность труда определяется количество продукта, создаваемых рабочими в единицу рабочего времени.

По мнению Забродской Н.Г., эффективность использования трудовых ресурсов предприятия производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнения работы» [3].

Суша Г.З. считает, что «производительность труда характеризуется результативностью трудовой деятельности человека».

Производительность труда – это один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Повышение производительности труда позволяет:

– снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной;

– увеличить объем производства и реализации продукции при прочих равных условиях, а, следовательно, обеспечить рост прибыли;

– повысить оплату труда работникам;

– повысить конкурентоспособность продукции предприятия. Для измерения производительности труда используются такие основные показатели, как выработка и трудоемкость.

Многочисленные факторы повышения производительности труда можно свести к двум – производительной силе труда (внешние, не зависящие от работника, факторы) и напряженности, интенсивности труда (внутренние, зависящие от работника факторы) [6].

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от сферы деятельности можно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным (внутризаводским).

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента.

1.2 Понятие мотивации. Виды мотивации

Мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей к изучению психологии поведения человека на работе. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности [2].

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Устойчивая мотивация – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.

Неустойчивая мотивация предполагает, что человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне.

В основе мотивации лежат мотивы и стимулы, связанные друг с другом, но имеющие различное содержание, и потребности.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности. Совокупность мотивов характеризует личность человека в социальной системе и обусловливает его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями личности.

Стимул – внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам [4].

Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные.

В таблице 1 и на рисунке 1 представлены материальные стимулы и нематериальные стимулы.

Таблица 1 – Материальные и нематериальные стимулы

Рисунок 1. Формы материального и нематериального стимулирования персонала гостиничного предприятия

Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии, надбавки), так и неденежной форме (обеспечение жильем, путевки на отдых, лечение, детские учреждения, льготное питание).

Нематериальные связаны с удовлетворением потребности в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании (благодарность, устная или письменная, признание лучшим работником предприятия, присвоение званий, награждение).

Если сравнить значение понятий мотив и стимул, то увидим, что действиями и поступками человека движут именно мотивы, а не стимулы. Стимулы (внешние побуждения) лишь призваны возбудить мотивы (внутренние побуждения) внутри человека, т. е. желания и намерения. Стимул может превратиться в мотив, если совпадет с потребностью человека [1].

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности.