Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Значение мотивации в поведении организации).pdf

По нашему мнению, именно коэффициент стабильности наиболее четко отражает уровень социального удовлетворения персонала предприятия: удовлетворение зарплате и другими материальными поощрениями; выявления необходимости в повышении профессионального и образовательного уровней; уверенность в обеспечении стабильности своего рабочего места; постоянная ответственность при выполнении любой задачи. Есть социальное удовольствие - нет увольнений с предприятия.

Проанализируем среднегодовую выработку одного рабочего в компании ООО «Брус+» (таблица 9).

Таблица 9

Анализ производительности труда в компании ООО «Брус+» в 2014-2018 гг.^[26]

Итак, на исследуемом предприятии происходит рост среднегодовой выработки работников. Но в компании, все же, объективно существуют неиспользованные возможности повышения производительности труда, так проанализируем «узкие» места, которые препятствуют повышению производительности.

Анализ уровня организации труда рассмотрим с помощью показателей результативности организации труда (таблица 10).

Таблица 10

Показатели результативности организации труда на ООО «Брус+» в 2014-2018 гг. ^[27]

Согласно данным таблицы 10 на исследуемом предприятии коэффициент нормирования труда рабочих умеренно растет до 2014 года по сравнению с 2014 годом и достигает значения 0,90, а в 2018 году несколько снижается (до 0,88).

В течение исследуемого периода коэффициент использования рабочего времени уменьшился на 5%, что свидетельствует о снижении степени использования рабочего времени (произошло снижение дисциплины, благодаря чему повысились потери времени, и как следствие, снизилась степень использования рабочего времени).

Таблица 11

Показатели использования рабочего времени на ООО «Брус+» в 2014-2018 гг.

При этом, на данном предприятии в течение исследуемого периода произошло увеличение фонда рабочего времени на 266 чел./час. Сокращение затрат рабочего времени в 2018 по сравнению с 2014 произошло под влиянием сокращения ежегодных отпусков - на 8,94%, учебных отпусков - на 0,77%, сокращение неявок с разрешения администрации - на 10,87%, по другим причинам - на 0,07%.

На затраты рабочего времени оказали влияние: рост временной нетрудоспособности - на 16,9% (основными причинами болезней являются, как правило, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве: скопление рабочих мест, загазованность помещений, плохая вентиляция, сквозняки), рост неявок в н «связи с переводом на сокращенный рабочий день, неделю - в 8,6 раз по сравнению с 2014 годом.

Кроме того, на ООО «Брус+» в течение исследуемого периода происходит сокращение коэффициента организации рабочих мест на 2%, то есть произошло ухудшение состояния организации мест.

Вместе с тем в компании ООО «Брус+» происходит рост коэффициента квалификации работников в течение исследуемого периода в 1,11 раза, что свидетельствует об улучшении опыта и образования персонала.

Тем не менее, проведенное исследование позволило выявить ряд проблем на предприятии:

• основная масса работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте производительности труда;
• углубляется мотивационная кризис, вызванный ростом недовольства своим трудом;
• отсутствует систематическое развитие профессиональных качеств работников согласно долгосрочным задачам развития производства.

2.3. Формы и методы мотивации персонала ООО «Брус+»

Управление мотивацией персонала – сложный механизм, который напрямую связан со всей работой в целом. При правильном применении стимулирования, оптимальном использовании человеческих ресурсов, организация в разы может поднять свою рентабельность.

В ООО «Брус+» придерживаться двух основных методов стимулирования (таблица 12).

Таблица 12

Методы стимулирования персонала ООО «Брус+»

Содержание

Составляющими системы стимулирования в ООО «Брус+» являются:

• праздники и праздничные дни - продолжительность праздников может увеличиваться с увеличением продолжительности работы;
• качество и условия самой деятельности - работникам предоставляется возможность развивать новые навыки и получать новые знания;
• ответственность - персонал может взять на себя определенную работу и гордиться результатом;
• продвижение и рост - создание специальных уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;
• признание и поощрение - выбор «работника месяца», а также письма и награды.

Концепция нематериального стимулирования работников в организации включает следующие методы:

• объявление благодарности;
• награждение дипломами;
• включение в резерв для выдвижения на более высокую должность.

Анализ, проведенный в ООО «Брус+», свидетельствует о том, что в организации кадровая политика реализуется неэффективно. В результате возникает ряд проблем с системой поддержки человеческих ресурсов, которые можно разделить на три основных блока.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация персонала. Работники часто не могут найти правильного решения. Это свидетельствует о явной нехватке специального образования и опыта, а также о недостаточном уровне осведомленности персонала об изменяющихся тенденциях современного мира.

Второй блок проблем - это проблема корпоративной культуры. Преобладающие ценности и нормы персонала часто несовместимы с концепцией эффективной работы. На данный момент рабочие представляют собой отдельную группу со своими традициями и невысказанными правилами.

Третий блок включает в себя трудности, связанные с привлекательностью и конкурентоспособностью компании как работодателя на рынке труда. Работа работника явно не оценена по достоинству, а для высококвалифицированных специалистов значительно недооценена по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах.

Комплексная система мотивации труда персонала в компании ООО «Брус+» включает в себя:

• раскрытие творческой инициативе работника;
• связь уровня поощрения работника с конечным результатом деятельности;
• обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
• поощрение накопления новых знаний и опыта;
• расширение неформального общения;
• поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных предложений;
• использование моральных стимулов;
• сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.

Рис. 4. Методы стимулирования труда персонала на ООО «Брус+»

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

Методы прямого стимулирования

Методы косвенногостимулирования

Методы негативного стимулирования

размер заработной платы;

надбавки;

премии;

вознаграждения;

льготы.

оплата курсов и обучения;

оплата проезда на конференции;

свобода общения между сотрудниками и руководством в рабочее время;

развитие неспециализированной карьеры;

формирование общего мнения, поощрения к работе в команде.

право руководителя освободить или перевести специалиста на низшую должность;

изменение заработной платы в сторону уменьшения;

лишение льгот.

В зависимости от поставленной перед предприятием цели (достижение конечного промежуточного результатов) в компании могут использоваться прямые методы стимулирования персонала, которые построены на основе стратегии гарантированного оклада или гарантированного минимального заработка.

Дополнительными формами экономического стимулирования на исследуемом предприятии являются:

• премии за повышение индивидуальной производительности труда, профессиональные качества, инициативность исполнителя;
• премии за повышение качества продукции и технологии производства;
• премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники, выполнении организационно-технических мероприятий, применении передовых мероприятий и методов труда;
• обучение за счет предприятия и др.

Важным средством стимулирования творческой активности персонала является выплата вознаграждения не только за предложения, которые дают заметный эффект, но и тех, которые свидетельствуют о творческом подходе и инициативность автора, даже если они не имеют значительной ценности.

Действующая кадровая система обеспечивает компанию сотрудниками, имеющими необходимый уровень квалификации и практический опыт. Тем не менее, в ООО «Брус+» можно отметить ряд недостатков, присущих процессу стимулирования персонала:

1. Основным недостатком является то, что существующая система оплаты труда (как основное звено системы компании) не обеспечивает адекватное удовлетворение уровня заработной платы.
2. Существующая ситуация в системе оплаты труда персонала характеризуется дисбалансом в распределении поощрительных выплат между подразделениями и категориями работников.
3. Отсутствуют рациональные количественные и качественные подходы к определению стимулирующих выплат. Данный факт подтверждает необходимость практического изучения и внедрения алгоритма расчета поощрительных выплат сотрудникам.
4. Стоит отметить, что нынешняя заработная плата не учитывает стаж работы. Компенсационные выплаты направлены очень узкий круг сотрудников.
5. Наблюдается слабое развитие системы компенсационных выплат.
6. Недостаточная проработка механизма оценки интенсивности и эффективности работы персонала. Качество работы объективно не оценивается.
7. Отсутствует система оценки объема выполненных работ, а также их результатов.
8. Руководство ООО «Брус+» не имеет экономически обоснованных инструментов стимулирования труда.