Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Значение мотивации в поведении организации).pdf

В заключение данной главы отметим, что при разработке и внедрении системы мотивации на эффективность конечного решения влияют такие факторы, как корпоративная культура, специфика бизнеса и уровень управленческого совершенствования. Именно поэтому нет возможности создать «коробочный» продукт в области мотивации. Каждый проект в чем-то уникален.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «БРУС+» ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Брус+»

В процессе анализа системы оплаты труда и мотивации в ООО «Брус+» было выявлено, что некоторым функциям уделяется недостаточно внимания, что, в свою очередь, ограничивает возможности руководства эффективно влиять на процессы, связанные с возможным спадом производства и достижением определенной стабилизации.

Поэтому в сложившихся условиях, возникает необходимость совершенствования существующей в компании системы мотивации труда на основе кардинальных изменений принципов ее организации. В частности, важным этапом совершенствования системы мотивации труда предприятия является внедрение такого механизма, который позволил бы работающим считать работу не только средством для выживания, но и способом сочетать умение продуктивно и качественно работать, соответствующей материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.

Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на исследуемом предприятии в наибольшей степени касается руководящего персонала. Ведь вследствие особенностей труда руководителей, специалистов и служащих в определении их должностных окладов тарификация будет оставаться определяющей. Поэтому для достижения четкой связи между качеством их работы и объемами заработной платы, необходимо применение аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальные системы оценок.

В наибольшей степени современному состоянию экономики отвечают гибкие системы оплаты труда в сочетании с использованием социальных льгот, выплат и социальных гарантий и тому подобное.

Поэтому, с целью упрощения структуры заработной платы в компании ООО «Брус+» рекомендуется отойти от использования фиксированных тарифных ставок и перейти к гибкой тарифной системе, которая позволит отказаться от использования системы доплат, надбавок, разного рода премий «автоматического» характера.

Среди нематериальных стимулов активизации деятельности работников предприятий эффективными являются:

• публичное присуждение специальных почетных титулов и званий с публичным вручением удостоверений, сертификатов, дипломов, грамот, медалей и других знаков отличия, подарков и других наград;
• публичное размещение рейтинге лучших работников, размещение фотографий на доске почета;
• публикации о работниках и результаты их работы в центральных, отраслевых или внутрифирменных средствах информации, а также оплата компанией научных публикаций авторов во внешних печатных изданиях;
• направления за счет компании в командировку, на конференции, на учебу, на краткосрочные курсы (тренинги), на стажировку, на выставки и т.д., в том числе за границу.

Таким образом, построение эффективной системы мотивации труда в компании ООО «Брус+» является важной стратегической задачей, поскольку она непосредственно влияет на производительность использования труда, а значит, и на конкурентоспособность предприятия в условиях рынка.

Поэтому, с учетом вышесказанного, предлагается внедрить систему мотивации труда для ООО «Брус+», которая сочетает в себе как материальные, так и моральные стимулы (приложение 1).

При этом принципиально важно использовать все группы средств стимулирования деятельности в комплексе, предоставляя приоритет той или иной группе в зависимости от специфики каждого конкретного работника.
Результаты труда при применении данной системы мотивации необходимо оценивать с двух позиций: как непосредственный результат труда каждого отдельного работника и как конечные результаты деятельности по подразделениям и предприятию в целом.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Экономическая эффективность-показатель, определяемый соотношением экономического эффекта (результата) и затрат, вызвавших этот эффект (результат). Иными словами, чем ниже затраты и выше эффективность, чем больше объем экономической активности. Понятие экономической эффективности относится как к деятельности предприятия, и к функционированию всей хозяйственной системы. Следует учитывать, что эффективность одной экономической единицы не равна эффективности экономической системы.

Существуют значительные различия в определении экономической эффективности на уровне отдельной экономической единицы или всей экономической системы.

Разработанные в предыдущем параграфе мероприятия направлены на повышение мотивации персонала ООО «Брус+». Предлагается осуществить 4 комплексных мероприятия. Перечень ориентировочных затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 18.

Таблица 18

Затраты на внедрение мероприятий

В качестве первого результата экономической эффективности предложенных мероприятий рассчитан суммарный экономический результат, определяемый по следующей формуле:

Э_инт = Р – К (4)

где:

• Э_инт – интегральный экономический эффект от проведения мероприятий;
• Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;
• К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия (согласно таблице 9, за 2018 год выручка компании составила 311 864 000 рублей).

Затраты на проведение мероприятий составляют 1 514 000 рублей в год.

Произведем расчет показателя:

Э_инт = 311 864 000 – 1 514 000 = 310 350 000 рублей

Таким образом, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии.

Далее определим индекс доходности по следующей формуле 5:

И_д= 1/К × (Р-К) (5)

где:

• И_д – индекс доходности;
• Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;
• К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р. Произведем расчет:

И_д= (1 / 1 514 000) × (311 864 000 – 1 514 000) = 204,99 рубля

Таким образом, при помощи разработанных мероприятий произойдет решение следующих задач:

• у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
• у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Социальный эффект предлагаемых мер по совершенствованию системы мотивации персонала выражается прежде всего в виде возможности достижения положительных, а также предотвращения негативных с социальной точки зрения изменений. К числу положительных факторов в реализации предлагаемых мероприятий относятся:

• обеспечение персонала компании адекватным уровнем жизни (благоприятные условия труда, высокая заработная плата, необходимая социальная защита и др.);
• реализация и формирование индивидуальных способностей сотрудников компании;
• благоприятная социально-психологическая атмосфера;
• снижение текучести кадров.

Таким образом, внедрение вышеуказанных мероприятий является экономически и социально обоснованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работе, необходимо сделать следующие выводы:

Главная ценность предприятия - это человеческие ресурсы, потому что только они могут принимать решения в быстро меняющейся среде и адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому управление человеческими ресурсами и, следовательно, их анализ становятся все более актуальными.

Труд является одним из факторов производства. Люди, которые занимаются трудовым процессом и тем самым обеспечивают функционирование предприятия, также являются одним из факторов производства.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Виды мотивации принято разделять на три группы: материальные; нематериальные; смешанные.

Система мотивации персонала — это механизм, направленный на удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к достижению целей организации. Управляя коллективом предприятия, руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции, стремятся направить поведение персонала в нужное организации направление. Добиться этого можно, выстроив грамотную систему мотивации.

Во второй главе работы был проведен анализ действующей мотивации сотрудников в компании ООО «Брус+».

При оценке действующей мотивационной системы на исследуемом предприятии было выделено несколько общих наиболее существенных недостатков, требующих исправления:

• необходимость использования большого количества материальных и нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы стимулирования труда в производственном процессе;
• широкое применение организационных и психологических стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в самовыражении, реализации индивидуальности и т.п.);
• предоставление стимулированию труда в производственном процессе постоянного характера, а не единичной акции или временной кампании.

В качестве мероприятий по совершенствованию мотивационных технологий в компании ООО «Брус+» было предложено:

• внедрение аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальной системы оценок
• разработка и внедрение новой системы материального стимулирования;
• совершенствование процесса нематериальных стимулов
• периодическое повышение квалификации работников
• предоставление сотрудникам карьерного роста
• поднятие корпоративного духа и сплоченности команды (тренинги, психологические игры выезды на природу)
• внедрение новых способов мотивации (розыгрыши подарков, оплата Интернета, оплата перелета и пр.)

Общая совокупность затрат на введение мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией составит 1 514 000 в год. Экономические итоги при проведении того или иного мероприятия нужно корректировать в момент принятия решение на его внедрение.