Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Значение мотивации в поведении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Невозможно оценить качество и производительность работы компании, не оценив полезность и эффективность работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс является переменной ценностью бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества трудовых ресурсов и постоянно измерять уровень производительности труда коллектива.

Решающим фактором, негативно влияющим на производительность и эффективность работы как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Модель трудовых отношений, сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве, до сих пор во многом повторяет советскую систему, в которой работодатели чаще используют «кнут», чем «пряник», а работники выполняют свои обязанности вполсилы. При этом важным условием развития компании является как раз полная вовлеченность в работу и искренний интерес.

Актуальность темы данной курсовой работы можно определить несколькими пунктами:

Во-первых, в современной экономике возрастает роль человеческих ресурсов в достижении долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Именно сотрудники являются носителями ключевых компетенций организации. Мотивация является выражением совокупности социальных и экономических факторов, которые влияют на трудовую деятельность сотрудников, а также обеспечивают высокий уровень доверия партнеров и клиентов, узнаваемость торговой марки компании.

Во-вторых, концепция влияния мотивации на эффективность организации требует рассмотрения в связи с новыми приоритетами и реалиями современной экономики и общества в целом.

В- третьих, мотивация должна эффективно формировать среду для инновационной активности сотрудников, в то время как реальное состояние мотивации в российском бизнесе имеет ряд негативных особенностей, сдерживающих этот процесс.

Таким образом, с уверенностью можно утверждать, что проблема мотивации актуальна для всех сотрудников организаций.

Целью работы является разработка предложений по повышению эффективности системы мотивации персонала ООО «Брус+».

Для достижения вышеуказанной цели, были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть современные подходы к мотивации труда персонала;
• выявить особенности мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях;
• определить значение мотивации в поведении организации;
• дать общую характеристику ООО «Брус+»;
• определить состав и структуру персонала ООО «Брус+»;
• проанализировать формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Брус+»;
• разработать мероприятия по совершенствованию оценки труда как основа повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Брус+»;
• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Брус+»;
• дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Брус+».

Предмет исследования заключается в организации мотивации персонала организации.

При написании данной работы использовались методы анализа литературы, описания, обобщения, анкетирования, анализа и синтеза полученных данных.

Теоретическую и эмпирическую базу для подготовки данной работы составили следующие источники: открытые материалы ООО «Брус+», специализированные источники, научная и методическая литература по теме работы исследования.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации в трудовой деятельности персонала. Во второй главе дан анализ системы мотивации в ООО «БРУС+». В третьей главе разработаны пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «БРУС+» для повышения эффективности деятельности организации. В заключении содержится итог всей работы, указаны основные моменты.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и подходы к мотивации труда сотрудников организации

Управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей организации, посредством использования навыков, труда и таланта этих людей.^[1]

Современный подход к управлению персоналом делает акцент на вкладе персонала в достижение целей организации, а также на их удовлетворенности работой. Таким образом, старые противоречивые отношения, где преобладает жесткая регламентация взаимодействия работодателей с работниками, сменяет атмосфера партнерства, сотрудничества.^[2]

Основные особенности современного подхода состоят в следующем:

• ориентация на максимизацию удовлетворения потребителей;
• сотрудничество главным образом в рамках небольших по своей численности рабочих групп;
• придание большого значения целеполаганию, а также повсеместному вовлечению персонала для достижения целей организации
• широкое применение делегирования ответственности и т.д.^[3]

В экономической теории основные виды ресурсов классифицируются следующим образом: природные финансовые трудовые информационные.

На практике управление персоналом включает в себя: наем работников, оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда, управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда, систему мотивации персонала, а также систему наказаний.

Управление мотивацией сотрудников остается актуальной проблемой как в России, так и в других странах. Эффективное управление организацией является одной из важнейших составляющих развития компании, а проблемы материального и морального стимулирования имеют как положительные, так и отрицательные стороны.^[4]

Основной целью системы мотивационного управления персоналом является формирование у сотрудников организации не только стабильного квалифицированного выполнения прямых функций и обязанностей, но и все большего получения дополнительных результатов и выгод.^[5]

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к работе, устанавливающих границы и формы деятельности и придающих ему фокус на достижении определенных целей.^[6]

Стимулирование принципиально отличается от мотивации и является одним из средств, с помощью которого мотивация может быть выполнена. Уместно говорить об организационной или управленческой мотивации (мотивационном процессе) человека, работника, так как мотивация может происходить как у сотрудника, так и без помощи. Управление мотивацией сотрудников является одним из способов повышения производительности труда и ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Формирование мотивации к трудовой деятельности работников является одной из основных функций процесса управления в организации. С помощью мотивации руководители склоняют сотрудников к определенным видам деятельности, соответствующим планам организации. Качество работы сотрудников и успех организации в целом во многом зависит от степени мотивации.

Абрахам Маслоу был одним из первых, кто задумался о мотивации. Его теория называется «пирамида потребностей» состоит из иерархии систем человеческих потребностей. Саму систему человеческих потребностей он изобразил их ступенями пирамиды. От самой высокой (самой важной потребности) до самой низкой - наименее важной потребности.

Рис. 1. Пирамида потребностей по Абрахаму Маслоу

Эта пирамида сложилась и теперь выглядит так (сверху вниз): физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность принадлежать к чему – то (социальная потребность), потребность в уважении со стороны других, потребность в знаниях, эстетические потребности, потребность в самореализации. В общей сложности семь уровней потребностей. Последние три шага иногда объединяются в «потребность в самовыражении».

Одна из известных теорий мотивации сотрудников и их поведения под воздействием управления - теории «X и У» Дугласа Макгрегора.

В теории Х предполагается, что в процессе управления сотрудники ленивы, и по мере возможности будут стараться избегать работы. Поэтому необходимо организовать тщательный мониторинг сотрудников, для которых разрабатывается структура контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной скоростью управления на каждом уровне. В рамках этой теории сотрудники не амбициозны, пассивны, боятся ответственности, если нет привлекательной программы стимулирования.^[7]

Фредерик Герцберг разработал «теорию мотивационной гигиены». Теория была сформирована на основе данных опросов, целью которых было определить ситуацию, в которой человек чувствовал себя довольным или недовольным условиями труда. Среди них факторы, удерживающие работника на работе, и факторы, мотивирующие к работе.^[8]

Факторы, которые удерживают работника на работе (гигиенические факторы) включают административную политику компании, условия труда, уровень заработной платы, отношения в коллективе, с руководством, подчиненными.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы), включают успех, признание, ответственность, возможность карьерного роста.

Для гигиенических факторов основным элементом является рабочая среда. Герцберг в своей теории утверждает, что «при отсутствии гигиенических факторов может вызвать недовольство рабочего места сотрудника. Более того, если они имеются в достаточном количестве, они не приносят удовлетворения сотруднику и не оказывают на него мотивационного воздействия».

Если мотиваторов нет, это не значит, что сотрудники будут недовольны своей работой. Однако их присутствие в определенной степени создает чувство удовлетворения и мотивирует сотрудников на выполнение необходимых действий и повышение трудовой активности на рабочем месте.

Так, гигиенические факторы в Герцберге включают: административную политику организации; условия труда; заработную плату; отношения между руководителями и подчиненными; степень непосредственного контроля над трудовой деятельностью.

Мотивационными факторами для Герцберга являются: личный успех, достижения; карьерный рост; признание и одобрение результатов деятельности; высокая степень ответственности; возможности для творческого и делового роста.

При недостаточном количестве гигиенических факторов работник становится недоволен собственной работой. В то же время, когда их много, они не приносят удовлетворенности работой и не способны мотивировать.

Дэвид Макклелланд сформулировал теорию потребностей, которая звучит так: потребность в успехе – это достижение определенных высот, которые делают сотрудника на голову выше других, осознание личного успеха. Сотрудники, у которых есть такая потребность работать усердно, качественно выполняют свои обязанности.^[9]

Теория целеполагания в мотивации Эдвина Локка гласит: «действия индивида определяются целями, которые он сознательно наметил для себя». Эта теория утверждает, что степень эффективности деятельности руды зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;
• особенность;
• приемлемость;
• обязательство.

Эти характеристики оправдывают выбор цели, а также усилия, которые сотрудник хочет потратить на достижение этой цели.

Из вышеизложенного следует, что известные ученые мира разработали теории мотивации, которые могут быть обоснованы потребности человека, его ожидания, стимулы и т. д. с точки зрения данных и знаний, руководитель может выяснить основные желания сотрудника, создав на их основе эффективную систему мотивации.

1.2. Особенности мотивации персонала в современных условиях

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.^[10]

Мотивацию можно описать: как функцию управленческой деятельности, в том случае, когда мотивация является побуждающим механизмом к определенной деятельности. В данном случае она соотносится с процессом стимулирования; как силу, побуждающую к деятельности, в том случае, когда процесс мотивации схож с более обширным понятием «мотив», который включает в себя все элементы внутренних устремлений совершать определенную деятельность: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы. ^[11]