Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Балтика-мебель»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях функционирования предприятия управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, которое способно значительно повысить ее эффективность.

Актуальность выбранной темы данной работы бесспорна, так как от эффективности системы управления персоналом зависят не только конечные результаты деятельности организации, но и поддержание на высоком уровне социальной и творческой активности персонала.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с работниками организации на основе применения достижений отечественной и зарубежной науки. Суть управления персоналом, включая наемных сотрудников, работодателей и владельцев организаций состоит в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и объекта управления. В сущности данных взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и работу сотрудников в целях максимального использования их потенциала. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами, социальным развитием коллектива, который обеспечивает управляемость и эффективность производственной системы.

Самым важным ресурсом любого предприятия является его сотрудники. Иногда администрация не понимает, как тяжело управлять этим ресурсом. А ведь от того насколько успешным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Цель руководства состоит в том, чтобы наиболее эффективно использовать возможности кадров. Какими бы рациональными не были решения руководителей, эффективность этих решений может быть достигнута только в тот момент, когда они удачно воплотятся в дела сотрудников организации. Это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Балтика-мебель»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Балтика-мебель»;

Объектом исследования является ООО «Балтика-мебель».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Балтика-мебель».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Структура системы менеджмента человеческих ресурсов

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных сотрудников организация не достигнет своих целей. А доход любой фирмы зависит от того, насколько специалисты профессионально в ней работают [1, с. 45].

Управление персоналом (УП) ориентировано на результат эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между сотрудниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их ответственность становится исходной точкой создания систем управления человеческими ресурсами [2, с. 37].

При этом система управления выступает в роли двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, которая дает возможность сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения конкретной цели (рис. 1).

Рисунок 1 - Основные подсистемы управления персоналом в организации [1, с.132]

Лобанов А.А. рассматривает управление персоналом как «деятельность, выполняемую в организациях, которая содействует с целью эффективного использования людей для достижения организационных и индивидуальных целей» [6, с. 63].

«Управление персоналом - непрерывный процесс, который ориентирован на целевое изменение мотивации людей. Это происходит с целью добиться от персонала максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»- говорил Маслов Е.В. [9, с. 261].

Сотникова С.И. полагает, что управление персоналом является самостоятельным видом деятельности менеджеров-специалистов, их главной задачей является:

- увеличение производственной творческой активности отдачи сотрудников;

- ориентация на уменьшение численности и доли управленческих и производственных сотрудников;

- реализация и разработка политики расстановки подбора сотрудников;

- выработка правил приёма сотрудников и управления ими;

- решение вопросов, которые связаны с повышением квалификации и их обучением [14, с. 139].

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. считают, что управление персоналом - это совокупность управленческих (экономических, организационных, правовых) мероприятий, которые обеспечивают соответствие качественных, а так же и количественных характеристик персонала [5, с. 142].

Егоршин А.П. в термине «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, к которой он относит всех работников, занятых переработкой сырья с использованием средств труда и выполняющих производственные операции [4, с. 75].

Наиболее правильное значение, раскрывающим смысл управления персоналом, считается следующее: регулирование персоналом – целеустремленная деятельность руководящего состава организации, специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии, принципов, концепции и методов управления персоналом.

Система управления сотрудниками включает в себя объект и субъект управления. Под субъектом управления понимается совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключена в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как следует выполнить [1, с. 47].

Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления направляет, корректирует действия объекта управления, получая сведения о результатах труда исполнителей с помощью обратной связи [7, с. 133]. Управляющее воздействие может появиться лишь в том случае, если между субъектом и объектом управления определены отношения управления. В таком случае, налажены взаимодействие и отношения подчинения, права и ответственность, распределены власть, дающая возможность одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Таким образом, система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает подсистемы общего и линейного руководства, учета персонала и найма, условий труда, мотивация поведения человека, трудовых отношений, планирования и маркетинга персонала, социального развития персонала, правового обеспечения, развития организационных структур управления, информационного обеспечения [8, с. 24].

На крупных предприятиях функции данных подсистем выполняются разными подразделениями по работе с кадрами предприятия.

Подсистема маркетинга и планирования персонала заключает в себе: выработку стратегии управления персоналом и кадровой политики, анализ рынка труда, кадрового потенциала, организацию кадрового планирования, прогнозирование и планирование потребности в сотрудниках, организацию рекламы.

Подсистема управления наймом и учётом персонала включает: систему найма персонала, учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения сотрудников, профессиональную ориентацию и организацию оптимального использования сотрудников.

Подсистема управления трудовыми ресурсами содержат в себе: регулирование и анализ личностных и групповых отношений руководства, регулирование производственными стрессами и конфликтами, социально-психологическую диагностику, выполнение этических норм отношений.

Подсистема обеспечения стандартных условий труда включает в себя: выполнение требований эргономики и психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, вступление в должность и адаптацию новых работников, оценку претендентов на свободную должность, текущую периодическую оценку сотрудников.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, создание системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха [1, с. 53].

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сформировавшейся организационной структуры управления, планирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, развитие новой организационной структуры управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом [9, с. 114].

В связи с масштабами предприятия, структура подразделений может меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, осуществляет отдельное подразделение.

Система управления персоналом содержит ряд стадий, таких как: использование, стабилизация, формирование и управление.

Развитие (формирование) персонала организации – особенная стадия, в ходе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Этот этап является крайне значимым в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа.

Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону оказывает влияние на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Таким образом, дефицит персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и излишней нагрузке на работников; содержание излишней численности приводит к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Рассмотрим подробнее стадии системы управления персоналом (рис. 2).

Рисунок 2 - Стадии системы управления персоналом [10, с. 438]

Таким образом, задача формирования персонала – свести к наименьшему количеству резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально создаваемых в ходе изучения способностей к труду и личных качеств с перспективами их применения при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Можно сделать вывод, что управление персоналом - это деятельность, которая заключается в формировании системы управления персоналом, проведении маркетинга кадров, определении потенциала персонала, планировании кадровой работы и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает обширный спектр функций от приема до увольнения персонала.

1.2. Концепция управления персоналом

Концепция управлением персоналом – система теоретико-методологических взглядов на осознание, определения сущности, содержания, целей, задач, критериев, методов и принципов управления персоналом и кроме того организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.