Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Балтика-мебель»).pdf

Она содержит в себе разработку методов управления персоналом, разработку технологии управления персоналом и формирование системы управления персоналом:

— Методология управление персоналом подразумевает анализ сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, который соответствует задачам и целям организации, принципов, методов управления персоналом;

Система управления персоналом подразумевает формирование:

— целей и функций

— организационной структуры управления персоналом

— взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования

— выработки, принятия и реализации управленческих решений;

Технология управления персоналом представляет собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

В настоящее время основу концепции управления персонала составляет роль личности работника, его потенциал, знание мотивационных установок, умею их направлять и формировать в соответствии с задачами ,которые стоят перед организацией [1, с. 55].

В нашей стране изменения в экономических и политических системах несут одновременно большие угрозы ,но и большие возможности для каждой личности. Эти факторы вносят в жизнь каждого человека значительную степень неопределенности.

Управление персонала в такой ситуации играет большую роль, поскольку дает возможность реализовать, обобщить целый ряд вопросов адаптации индивида к внешним условиям. Можно выделить три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации:

- первый – иерархическая структура организации, которая основывается на средствах воздействия, таких как отношения власти, давление на человека сверху ,путем принуждения, контроля.

- второй – культура. Это ценности, установки поведения, социальные нормы, вырабатываемые обществом, организацией, группой людей . Данные ценности регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- третий – рынок, сеть равноправных отношений, которые основываются на купле-продаже продукции/услуг, отношениях собственности, интересов продавца и покупателя.

В момент перехода к рынку осуществляется медленный отход от иерархического управления и жестких систем административного воздействия, а так же неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, в том числе отношения собственности, которая основывается на экономических методах. В таком случае необходима разработка Новых подходов в отношении приоритетов ценностей. За пределами организации главное – потребители продукции, а внутри – работники. Необходимо, что бы сознание работников было в сторону потребителя, а не к начальнику; к получению прибыли, а не расточительству; перейти к социальным нормам, основывающихся на здравом экономическом смысле, но при этом не забывать о нравственности. Тогда на первом месте будет культура и рынок, а не иерархия.

На базе традиционных служб создаются новые службы управления персонала, такие как отдел охраны труда и техники безопасности, отдел заработной платы и труда, отдел кадров [1, с. 57].

Реализация кадровой политики и определение в организации деятельности по управлению трудовыми ресурсами - это задачи новых служб и вследствие этого они начинают расширять свои функции. Начиная с кадровых вопросов, переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, к предотвращению конфликтов, в том числе к изучению рынков трудовых ресурсов.

Устройство службы управления персоналом обусловливается характером и размерами организаций, отличительными чертами выпускаемой продукции.

Преимущественно функции по управлению персонала в мелких и средних организациях выполняют линейные руководители. А в крупных организациях создаются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, которые объединяют под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами [1, с. 59].

Система управления персоналом организации – система, реализующая функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Функцию линейного руководства осуществляет руководителей организации, так же заместители ,мастера, бригадиры.

Маркетинг персонала и подсистема планирования выполняет следующие функции анализа рынка труда; организации рекламы; анализа кадрового потенциала; разработки кадровой политики; стратегии управления персоналом; прогнозирование и планирование потребности в персонале. Систему управления персонала можно представить в виде схемы (рис. 3).

Рисунок 3 - Система управления персоналом

Состав подразделений меняется в зависимости от масштабов организации. Так, например, в небольших организациях функцию нескольких подсистем может выполнять одно подразделение, а в крупных организациях функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение [2, с. 39].

Из этого следует, что указанные выше тенденции говорят о культуре управления в организации и высоком уровне развития управления персоналом.

Российская практика проделывает в настоящее время активные шаги по постепенному включению данной системы в общий мировой процесс и становлению эффективной системы управления персоналом.

Концепция управления персоналом включает в себя мотивационные установки работника, умение их направлять и формировать в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией и возрастающую роль его личности.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Балтика-мебель»

2.1. Общая характеристика ООО «Балтика-мебель»

Объектом настоящего исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Балтика Мебель» (далее ООО «Балтика-мебель»).

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью, форма собственности - частная. Общее руководство деятельности Общества осуществляется Советом директоров.

Основной вид деятельности – розничная продажа мебели.

Ассортимент реализуемой продукции включает: шкафы-купе, детская мебель, гостиные, офисная мебель, кухонная мебель, кухонные уголки, мягкая мебель, стенки и пр.

По состоянию на 01.01.2019 года среднесписочная численность персонала составила 36 человек.

Организационная структура представлена на рисунке 6. Управление магазином осуществляет генеральный директор, который разрабатывает общую стратегию деятельности, утверждает планы и отчеты, является представителем интересов организации во взаимоотношениях с деловыми партнерами, органами государственной власти.

Таким образом, в ООО «Балтика-мебель», для более эффективного функционирования организационной структуры управления, часть полномочий линейного руководителя, связанных с функционированием конкретных подразделений, делегированы непосредственным руководителям.

Рисунок 4 – Структура управления ООО «Балтика-мебель»

По данным Отчета о финансовых результатах за 2017, 2018 гг. проведем оценку динамики и структуры продаж, а также уровня прибыльности предприятия.

Данные о динамики и структуры продаж за период 2015-2018гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика и структура продаж

Данные, отраженные в таблице 1, свидетельствуют о росте объема продаж за четыре года на 21,48%, причем рост поступательный их года в год. При этом, важно учитывать, что увеличение объема продаж может быть вызвано как ростом цен, так и увеличением объема в натуральных показателях. Так, в 2015 году средняя цена 1 единицы мебели составляла 26543 руб., было реализовано 2635 ед. товара, то в 2018 году – 38900 руб. и было реализовано 2181 единица товара. Таким образом, сокращение объема продаж в натуральных показателях составило 17,2%, следовательно, рост объема продаж обусловлен исключительно ростом цен.

2.2. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Балтика-Мебель»

Эффективность работы магазина ООО «Балтика-Мебель» во многом зависит от того, насколько он обеспечен рабочей силой и как она там используется.

ООО «Балтика-мебель» является субъектом малого предпринимательства, среднесписочная численность составляет 36 человек, поэтому специального структурного подразделения, осуществляющего кадровую работу, не создано. Все документальное оформление (заключение, расторжение трудовых договоров, подготовка ведомостей, приказов и пр.) осуществляет бухгалтер магазина.

Рассмотрим, насколько эффективно использование трудовых ресурсов в ООО «Балтика-мебель», а также представим анализ структуры персонала по различным критериям.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов представлен за два года, в связи с тем, что среднесписочная численность не изменялась, а объем продаж имеет стабильный рост, как показали результаты предыдущего исследования. Показатели производительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели производительности труда персонала

Из данных таблицы 2 видно, что выручка от реализации выросла на 12,1%, что при инфляции в 10-18%, свидетельствует о росте номинальной выручки. Аналогичный вывод можно сделать в отношении росте среднемесячной заработной платы. Он составил 3,95%, безусловно, рост цен на продукту питания, услуги был в 2018 году значительно выше, следовательно, выросла не реальная, а номинальная заработная плата. Производительность труда в 2017 году составила 2102,3 тыс. руб./чел., в 2018 году – 2356,8 тыс. руб., прирост составил 12,1%.

Сравнительная оценка показателей численности наличия и структуры персонала ООО «Балтика-мебель» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Сравнительная оценка показателей наличия и структуры персонала

Среднесписочная численность персонала за 2018г. не изменилась.

В общей численности персонала 47% составляет основной персонал: продавцы, кассиры, сборщики мебели. 40% - это обслуживающий персонал, который составляют сотрудники бухгалтерии, отдела доставки и склада. Администрация в общей структуре составляет 13%.

Несмотря на неизменность среднесписочной численности, необходимо рассмотреть текучесть персонала, данные представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели движения персонала