Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеку присуще иметь собственные интересы, цели, убеждения, что заставляет его отстаивать их в тех ситуациях, когда появляется агрессивная точка, противоположная его позиции. Стремление доказать собственную правоту присуще человеку изначально, так как отражает для него понятие справедливости. Однако, такие доказательства могут принимать явно негативную форму, что проявляется в форме конфликтов. Конфликт – достаточно сложное явление, в рамках которого происходят процессы как позитивные, так и негативные, но последние характерны именно для самих участников конфликта. Позитивные факторы конфликтной ситуации несут информацию для окружения конфликта.

Человек проводит достаточно большое количество времени в трудовой обстановке, что позволяет говорить о том, что существуют организационные конфликты, которые имеют определенные особенности по сравнению с конфликтами, которые могут возникать на личностном и бытовом уровнях. Организационные конфликты отражаются непосредственно на трудовом процессе, что с одной стороны характеризуется более сильным проявлением на профессиональном уровне, с другой – требует в большинстве случаев вмешательства со стороны руководства, так как в данных конфликтах имеет место понятие субординации. Разрешение конфликта, который начался и усиливается – это та сфера, которая должна быть нейтрализована в рамках деятельности организации.

Так как конфликт внутри организации снижает степень комфортности в морально – психологическом климате и негативно влияет на все показатели деятельности организации, то решение конфликтных ситуаций и их профилактика – обязательное требование, которое должен соблюдать каждый руководитель в организации, имеющий влияние на коллектив в первую очередь как административный ресурс. Помимо этого, часто руководитель имеет и неформальный авторитет, признаваемый людьми в организации, в связи с чем может повлиять на конфликт, предотвращая его или разрешая.

Особенностью внутриорганизационных конфликтов является то, что они возникают в первую очередь на профессиональном уровне, во время столкновения профессиональных интересов, что вполне может подкрепляться личными факторами – симпатией, уважением и пр., что может способствовать в некоторых ситуациях усилению конфликтной ситуации. Помимо этого, конфликты, возникающие в профессиональном поле вовлекают в себя определенное число людей, поскольку численность работников, прямо приближенных к конфликту, как правило ограничено, например, при возникновении конфликтной ситуации в рамках одного отдела или структурного подразделения. Еще одной важной особенностью является то, что такой тип конфликтов может предотвращаться нормативными методами, что в ряде случаев не приводит к полному прекращению конфликта, однако, минимизирует его, переводя в вялотекущую стадию.

Актуальность темы работы определена тем, что решение конфликта – обязательное условие для обеспечения благоприятного морально – психологического климата, что обеспечивает в свою очередь эффективность работы организации в целом.

Целью работы является анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

- изучить методы решения конфликтов в организации

- провести анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Космос».

Предметом работы является управление поведением в конфликтных ситуациях.

Объектом работы является ООО «Космос».

Изучению проблем, связанных с управлением поведением в конфликтных ситуациях, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению поведением в конфликтных ситуациях.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Анцупов А. Я. и др.

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие и содержание конфликта в организации

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально – психологическая общность. Такая ситуация характерна для трудовых коллективах – объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации. Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [19, c. 17].

Если существуют взаимоотношения, то можно говорить о наличии группы [15, c.55].

Группа - это категория, которую можно обозначить как совокупность людей, имеющих общие интересы, сферу деятельности и поле взаимодействия. В процессе выполнения трудовых обязанностей люди постоянно оказываются связанными между собой, что предполагает развитие определенных трудовых отношений, в связи, с чем можно говорить об образовании коллектива [4, c. 45].

Коллектив - это группа, внутри которой связи формируются из-за осуществления общей деятельности, что предполагает одну цель, систему организации и управления. Так как любая организация предполагает достижение одной цели, то люди, являющиеся основными единицами, обеспечивающими производственный процесс, могут рассматриваться как средство достижения поставленной цели. Трудовой коллектив имеет определенную организационную структуру, включающую множество внешних и внутренних отношений, соответственно, это требует наличия высокоразвитой системы взаимодействия, не только на личностном, но и на профессиональном уровнях. Эта взаимозависимость рассматривается как единый механизм, который, в случае сбоев в работе, приводит к существенному снижению эффективности деятельности [4, c. 47].

Трудовой коллектив в рамках организаций – это одна из форм организаций людей, объединенных одной целью и имеющих общие интересы. Именно по этой причине конфликт характерен для организаций как форма отстаивания собственных интересов. Если говорить о конфликтах вне сфер трудовых коллективов, то можно отметить, что имеют несколько иную структуру, увязываются в общую систему бытовых человеческих взаимоотношений, для них характерно достижение более низких стадий развития, хотя обострение конфликтов в таких ситуациях наиболее явно.

Конфликт можно рассматривать в целом как противостояние сторон в каком – либо вопросе при общении в рамках коллектива, в данном случае - трудового. Как правило люди, обладающие сходными целями, могут иметь разные позиции по поводу их достижения, что приводит к столкновению интересов, т.е. к конфликту. Конфликты характерны для всех сфер человеческой деятельности и могут проявляться в различных формах, однако, применительно к сфере трудовых отношений конфликты имеют свою специфику [19, c.194].

Во-первых, трудовая деятельность определяется как сфера, в которой существует единая цель и профессиональный подход к ее достижению.

Во-вторых, в трудовой сфере преобладают факторы, которые могут не иметь значения в бытовом конфликте – опыт работы, степень профессионализма, должностная позиция людей [15, c. 57].

В-третьих, трудовая сфера – это строго регламентированная сфера, в которой выполнение работ и достижение целей зависит от того, каковы алгоритмы выполнения действий.

Помимо этого, в сравнении с конфликтом бытовым, в котором преобладают человеческие отношения и эмоции, конфликт в трудовой сфере состоит не только из них, но и из степени владения профессиональными навыками и умениями [4, c. 48].

В связи с этим конфликт в трудовой сфере может быть рассмотрен как ситуация, в которой интересы двух или нескольких сторон, подчиняемые одной цели и ряду подчиненных ей задач, находятся на противоположных позициях по отношению друг к другу. Такая ситуация может быть существенно осложнена тем, что в рамках трудовых коллективов действует определенное количество людей, которые имеют собственные профессиональные взгляды на ситуацию, которая вызывает конфликт. Люди могут занимать позиции различных конфликтующих сторон, что приводит к разрастанию конфликтной ситуации [19, c. 195]. В трудовом конфликте преобладают профессиональные, а не личностные отношения, хотя последние в силу человеческой природы, могут осложнять ситуацию, выводя на первый план эмоциональную составляющую, преобладающую над профессиональным общением [5, c.112].

Выраженность различных признаков конфликта является основой для их классификации, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды конфликтов

Конечно, конфликт нельзя рассматривать только как негативный момент или деструктивную систему. Разрушительное воздействие конфликта на трудовую обстановку неоспоримо, однако, конструктивные моменты тоже есть. Прежде всего, возникновение и накаливание конфликтной ситуации показывает внутренние взаимоотношения внутри коллектива, что является стимулом для изучения и исправления ситуации.

Рассматривая негативные последствия конфликта, можно определить, что его наличие приводит к следующим моментам [15, c.177]:

- Снижается степень работоспособности сотрудников,

- Ухудшение взаимоотношений непосредственно влияет на морально – психологический климат, дестабилизируя коллектив,

- Уменьшается уровень производительности труда.

Как наиболее крайний случай может повыситься текучесть кадров, что свидетельствует о нарушении работоспособности всего коллектива в целом. Приход в этом случае новых сотрудников приводит к ряду дополнительных проблем, что выражается прежде всего в том, что нового сотрудника необходимо обучить, на его адаптацию и введение в должность необходимо тратить денежные средства, а сам объем работы частично перекладывается на плечи других работников.

Рассматривая конфликт как систему, можно выделить несколько этапов, которые характерны для данной ситуации. Конфликт всегда имеет несколько стадий, которые характеризуются интенсивностью негативного воздействия на окружение конфликта [7, c.108].

Зарождение конфликта, что характеризуется возникновением недовольства, негативном поведении и отношении. На данном этапе конфликт еще не имеет ярко выраженного характера, однако, противодействие сторон уже начинает проявляться по отношению друг другу и становится заметным окружающим.

Формирование происходит в форме выдвижения требований сторон друг к другу. На данном этапе конфликтная ситуация становится ярко выраженной, что позволяет окружающим наблюдать за развитием конфликта и выбирать стороны, на которые можно встать в случае вовлечения в конфликт.

Расцвет конфликта характеризуется тем, стороны конфликта расширяются, причем сторон с противоположными позициями может быть и не две, а больше, а вовлечение новых людей значительно усиливает конфликтную ситуацию.

На последнем этапе – угасания, конфликт сходит на нет либо под влиянием кого – либо, либо в результате взаимного решения проблемы. Именно на данном этапе большое значение имеет вмешательство руководителя в процесс конфликта, задачей которого является выбор стратегии, позволяющей с минимальными потерями выйти из конфликтной ситуации [7, c. 109].

Начало конфликта имеет именно профессиональную основу, так как в противном случае его нельзя отнести в сфере исключительно трудовой. Именно столкновение профессиональных интересов является причиной начала и развития конфликтной ситуации. Профессиональное поле создает основу, которая способствует развитию конфликта более сильного по своему проявлению по сравнению с конфликтами личностными, которые, зачастую характеризуясь ярко выраженной негативной эмоциональной окраской, тем не менее могут самостоятельно угасать или решаться. Усиление конфликта с позиций профессионализма может приводить к ситуации, в которой подключается личностный фактор, то есть подкрепление конфликта происходит под влиянием выраженных человеческих отношений, неприятия, негативной окраски, сложностей в общении, симпатий и пр., что способствует резкому усилению конфликта. Подключение к конфликтной ситуации таких факторов не способствует устранению конфликта, а наоборот, усиливает его и усложняет процесс решения.