Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Рисунок 9 - Структурные методы разрешения конфликта

Неплохой метод управления конфликтами – это система стимулирования, ее нужно отчетливо построить, если это не будет, то система может дать результаты, прямо противоположные ожидаемым.

Наиболее часто встречающаяся ошибка, когда менеджеров отдела сбыта, премируют только за объем продаж. Это может вызвать противоречие с намеченным уровнем получения прибыли: сбытовики начнут повышать продажи за счет увеличения скидок, что приводит к снижению среднего уровня прибыли компании. Налицо серьезные расхождения между ожиданиями руководства и действиями менеджеров по сбыту.

Возникающие раздоры между отделами (например, сбыта и маркетинга, весьма часто конфликтующих) нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого отдела.

Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы. Так, деятельность отдела сбыта лучше оценивать не только по количеству реализованной продукции, но и по объему и качеству информации, предоставленной отделу маркетинга. Или по тому, как реализуются специальные мероприятия, рекомендованные маркетологами для сбытовиков.

Помогают сближать сотрудников не только тренинги, но и разного рода корпоративные праздники, они могут включать в себя не только праздники, но и субботники, которые проводятся и для пользы города и для пользы формирования коллектива. В такие дни все сотрудники не замкнуты, могут общаться на одной волне, более раскрепощены, чем в обычное время.

Корпоративные праздники помогут сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт – это явление, крайне негативное непосредственно для результативности трудовой деятельности, что требует скорейшего разрешения конфликтных ситуаций. Однако, в силу человеческого фактора, разрешение конфликтов самостоятельно маловероятно, в связи с чем такие ситуации требуют привлечения ресурсов, которые способны оказывать авторитетное влияние на разрешение конфликтов.

Люди общаются между собой в процессе трудовой деятельности, основной целью этого является профессиональное сотрудничество, стабильность которого может быть существенно нарушена возникновением конфликтов. Конфликт должен быть разрешен, предотвращен, также можно проводить профилактику конфликта. Однако, грамотное использование инструментов, позволяющих нивелировать данную сферу, возможно только при заданном уровне подготовки, т.е. при изучении конфликтологии, целью которой и является все вышеперечисленное.

Современный мир находится под влиянием постоянных стрессов, поэтому каждый человек может сорваться, может принять решение, которое не совпадает с требованиями коллектива, в связи не только управляющая сторона, но и каждый человек должен понимать значимость управления конфликтами и в целом его последствия.

Каждый день в ОАО ГК «Космос» происходят разногласия, которые в будущем перерастут в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

1. клиентами и начальством;

2. между клиентами и сотрудниками;

3. между сотрудниками предприятия.

В ходе тестирования сотрудников службы приема и размещения можно сделать вывод, что при разрешении конфликтных ситуаций они придерживаются компромисса, что показывает неплохой показатель, как для гостиниц, так и для иных предприятий.

Социально-психологический климат отдела службы приема и размещения характеризуется посредственным уровнем тревожности.

Коллектив нельзя назвать дружелюбным и сплоченным, однако нельзя сказать и противоположного, так как показатели средние.

По данным исследования конфликтным процессом в организации целиком и полностью можно управлять. У руководителя есть возможность предугадывать начало конфликтной ситуации, своевременно ввязаться в процесс протекания конфликта, привнести свои поправки и вывести конфликтную ситуацию к наилучшему разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель обязан в первую очередь выяснить причину конфликта, установить цели оппонента (или оппонентов), обозначить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть результативным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый оптимальный. Если конфликт длится на протяжении длительного времени, то необходимо провести тренинг, который поможет разрядить обстановку коллектива.

Сам по себе конфликт не увеличивает и не обессиливает организацию.

И служащие, и руководители обязаны управлять им, делая предельно полезным. Если же они сторонятся обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни истинного состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Таким образом, в работе выполнены поставленные задачи: то есть, проанализирована сущность конфликта, его функции и значение, выявлено само понятие конфликта, выделены главные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов. Для предотвращения конфликтных ситуаций необходимо как можно чаще проводить тренинги, которые помогут легко решить проблемы в организации.

Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен показывать лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть правильным, дружелюбным, корректным и вежливым, т. е. основывать свое общение с окружающими на такой доброжелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле.

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все многообразие взглядов на конфликт можно перевести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное или это ресурс для развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2015. — 240 с.
2. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 303 с.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2015. — 591 с.
4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2016. – 448с.
5. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2015. – 160 с.
6. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. — М.: Инфра-М, 2015. — 224 с.
7. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - СПб.: Питер, 2015. – 237 с.
8. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2016. – 365 с.
9. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии-2-е издание, доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2016. - 233с.
10. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.:ИНФРА-М, 2016. – 336 с.
11. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Норма, 2016. – 180 с.
12. Ланг Л., Зигерт B. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 2015. — 335 с.
13. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2015. — 688 с.
14. Новак Т., Каппони В., Сам себе психолог. - СПб.: Питер, 2015. – 303 с.
15. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2015. – 328 с.
16. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления / Пер. с нем. — Харьков: Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2015. — 396 с.
17. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2014. – 624 с.
18. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. – с.67, 638 с.
19. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
20. Фокин К.Б. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – №9. – С.48 – 55
21. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Слово, 2015. – 300 с.
22. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Арт, 2015. – 221 с.
23. Шибутани T. Социальная психология. — M.: Прогресс, 2015. — 535 с.