Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Иртыш-Строй»).pdf

В начале XXI века возрастающую роль в процессе производства играют организаторские способности человека, его экономическое мышление, моральные нормы и ценности, культура, национальное самосознание. Эти изменения обусловлены, с одной стороны, внешними для «человеческого фактора» факторами (развитием технологического способа производства, отношений собственности, международными экономическими отношениями), а с другой - развитием самого человека (образование, культура, самосознание и др.)^[4].

Таким образом, человеческий фактор на уровне предприятия, можно рассматривать с одной стороны, как комплекс свойств людей, которые принимают участие в производственном процессе и является его движущей силой, создавая такие характеристики всего производственно-хозяйственном комплексе, которые ему позволяют эффективно функционировать с помощью переменных рыночных условий, а с другой стороны отражают условия формирования человеческого фактора как на индивидуальном, так и коллективном и общественном уровне.

Предприятие имеет две основные тенденции существования: функционирование и развитие. Развитие предприятия тесно связано с процессом его функционирования, который включает поддержку жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих целостность системы, качественную определенность, сущностные характеристики.

Развитие - это приобретение нового качества, укрепляющего жизнедеятельность в условиях изменяющейся среды. В процессе функционирования могут происходить различные отклонения, которые могут поставить под угрозу само существование предприятия^[5].

Итак, с одной стороны функционирование сдерживает развитие, несмотря на то, что является его основой и предпосылкой. С другой - развитие разрушает определенные процессы функционирования, но в то же время предоставляет возможности для устойчивой жизнедеятельности в условиях изменчивости внешней среды.

Итак, связь функционирования и развития предприятия отражает возможность и закономерность возникновения и преодоления кризисов^[6].

Особенности человеческого фактора на предприятиях, заключаются в следующем:

- для руководящего состава особую значимость приобретают свойства формирование оптимального и стабильного ассортимента товаров и поиска оптимальных схем взаимодействия с поставщиками, формирование оптимальной ценовой политики и управления затратами, свойства создания привлекательного имиджа, позитивного отношения к изменениям, непрерывного обучения и т.д.;

- для работников массовых профессий особую значимость приобретают свойства по психологии общения и высокой культуры обслуживания, свойства к тяжелому физическому труду вместе с интеллектуальным и психологическим напряжением; приспособление к неритмичной напряженности труда, групповой материальной ответственности, самостоятельного учета и контроля товародвижения, мобильности, качества работы в условиях слабой механизации и автоматизация средств труда, достаточно быстрое обучение и освоение новых профессий, умение пользоваться современной торговой техникой и т.д.^[7]

Определение особенностей человеческого фактора становится научно-теоретическим основанием для дальнейших исследований по разработке эффективных механизмов управления персоналом в системе управления предприятием.

Глава 2. Анализ роли человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Иртыш-Строй»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Иртыш-Строй», существует на рынке более 10 лет.

Вид основной деятельности – оптово-розничные продажи и монтаж оборудования. За несколько лет компания выполнила огромное количество заказов на теплый пол, инфракрасные обогреватели, комплектующие для теплого пола и систему УМНЫЙ ДОМ «ASTiSmartHomeSystems».

Высокое качество продукции, индивидуальный подход к каждому клиенту, профессионализм сотрудников и честная ценовая политика (компания работает только с производителями напрямую, без посредников) послужили успеху и доверию со стороны многочисленных клиентов.

Организационная структура предприятия имеет совокупность отделов и служб, занимающихся созданием и координацией функционирования системы менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению заданной программы (см. рис. 2.1).

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Иртыш-Строй»

Основные экономические показатели по результатам деятельности ООО «Иртыш-Строй» представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Иртыш-Строй»

Как показывают данные таблицы, выручка в 2017 снизилась до 96,9% по сравнению с 2016 г., а в 2018 г. снизилась до 83,4% по сравнению с 2017 г.

Прибыль (чистая) по результатам 2017 г. снизилась до 97,4%, а в 2018 г. до 91% по сравнению с 2017 г.

Рентабельность так же снизилась с 10% в 2016 г. до 9,1% в 2018 г.

Снижение валовой выручки и прибыли произошло на фоне уменьшения количества продажи оборудования и заказов на его монтаж в конце 2017 г. и в 2018 г. на фоне кризисных явлений в экономике.

При этом среднесписочная численность персонала уменьшилась в 2017 г. на 4 чел. (2%) по сравнению с 2016 г, а в 2018 г. еще на 20 чел. (11,1%) по сравнению с 2017 г.

Уменьшение среднесписочной численности произошло с уменьшением количества заказов на монтаж и уровня продаж оборудования Производительность труда в 2017 г. сохранила свою динамику по сравнению с 2016 г. (100% ) и уменьшилась на 8,9% в 2018 г.

Эти данные могут говорить о возникновении кризисных явлений не только в экономике, но и в организации. Поэтому для предотвращения банкротства или закрытия организации необходимо предусматривать не только управление финансовой составляющей деятельности, но и рациональное управление трудовыми ресурсами организации.

2.2 Анализ управления персоналом организации

Структура персонала по категориям представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Структура персонала по категориям в ООО «Иртыш-Строй» в 2016-2018 гг.

Как видно по данным таблицы численность персонала в 2017 г. уменьшилась на 4 чел, из них на 3—х рабочих и 1 специалиста. В 2018 г. структура численности уменьшилась еще на 20 чел., из них по категориям специалистов (1 чел.), служащих (1 чел.) и рабочих (17 чел.). Из этих данных можно сделать вывод, что при кризисе организации увольнялись преимущественно рабочие. В структуре численности преобладают рабочие (50,6%), наименьшая доля представлена категорией руководители (10,7%) и служащие (11,2%). В условиях сохраняющегося экономического кризиса количество продаж и заказов на монтаж оборудования может уменьшаться, что приведет к еще большему сокращению персонала для сохранения рентабельности на прежнем уровне. Поэтому необходимо выявить ключевых работников по всем категориям и именно на них должна быть в первую очередь ориентирована программа.

Структура персонала по возрасту представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Структура персонала по возрасту в ООО «Иртыш-Строй» в 2016-2018 гг.

Из данных таблицы видно, что в 2018 г. наибольшая доля персонала (47,8%) приходится на возраст 31-40 лет, немного более трети (39,3%) представлена в возрастной категории 41-50 лет, доля персонала моложе 30 лет составляет 11,2%. Самой малочисленной долей в 2018 г. стала доля работников старше 50 лет (1,7%). При этом средний возраст персонала меняется не значительно и в 2018 г. составляет 38,9 лет.

Возрастная категория от 30 до 40 лет считается наиболее продуктивной и значит организация обладает определенными преимуществами в трудовом потенциале по возрастной характеристике. Как правило, персонал в этом возрасте заинтересован в развитии и имеет карьерные устремления. Однако в условиях кризиса необходимо пересматривать подходы к обучению персонала, поэтому выявленные категории персонала, которые необходимо обучить/переобучить должны учитывать перспективы возрастных групп.

Структура персонала по уровню образования представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Структура персонала по образованию в ООО «Иртыш-Строй» в 2016-2018 гг.

По данным таблицы 4 видно, что в 2018 г. на долю персонала с высшим образованием приходится около трети персонала (28,7%%), работников со средним специальным образованием чуть меньше половины (45,5%) и со средним образованием 24,7%. Все руководители имеют высшее образование, а среднее образование приходится на группу рабочих. Выявление образовательной структуры персонала необходимо при выявлении трудового потенциала каждого работника.