Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Мнение социологов и философов ).pdf

А теперь подытожим все вышесказанное. Итак, конфликт — это несогласие и спор между двумя или более сторонами. Из графика (рис. 1) видно, что безразличие всех ко всему или бесконфликтность и очень высокая конфликтность формируют снижение эффективности деятельности организации. Исходя из этого, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), на основе которого действует нормальное функционирование организации. Еще раз проговорим, что функциональными конфликтами называют конфликты, ситуация которых находится под контролем руководства. Они полезны на эффективность организации и оказывают положительное влияние (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой практике т.д. Дисфункциональный характер принимает конфликт, когда ситуация выходит из-под контроля руководства. Этот конфликт приводит к спору, враждебности в отношениях и личной неудовлетворенности сотрудников, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать в пользу одной из сторон против своей воли.^[18]

Рис. 1. Зависимость работы организации от уровня конфликтности

1.3 Типы конфликтов

По осуществлению деятельности в организации выделяют следующие основные типы конфликтов: организационные и производственные. ^[19]

Организационные конфликты возникают из-за несоответствия общепринятых правил и норм организации и реального поведения ее работников. Например, деятель по каким-либо причинам некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.

Организационный конфликт может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей.^[20]

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу, неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая споры сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых лица не подчиняются друг другу) и вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие). Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной адекватности руководителя в любом его действии будут видеть происки по отношению к его участникам. Часто квалифицированной информационности и знаний у подчиненных не хватает, чтобы правомерные оценить действия^[21] руководства, что приводит к недоговоркам, недопониманию и домыслам, как правило, агрессивного характера. В результате получается ухудшение конфликта.

Конфликты бывают открытыми (видны невооруженным взглядом) и скрытыми (обнаруживаются по косвенным признакам, главным, как напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе). ^[22] Задача руководителя – разрешить скрытые конфликты, поднять их на поверхность и уладить.

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить, соответственно, на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

В теории менеджмента существуют также четыре основных типа конфликтов по отношению к субъектам: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Когда эмоциональная напряженность, стресс, нестабильная психика одного человека свидетельствует о его противоречиях внутри себя. Это когда к одному человеку, а в особенности к результату его работы предъявляются требования, как правило, противоречивые, неправдивые и не обоснованные. Это так называемый ролевый конфликт - одна из самых распространенных форм. Внутриличностный конфликт возникает в результате перегрузки или недогрузки в работе, низкой степени удовлетворенности ею, отсутствием настоящего дела или воплощения мечты, таким образом, выдвигаются требования, не согласующиеся с личными ценностями.^[23] Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.^[24]

Межличностный конфликт. ^[25]Самый распространенный тип конфликта. Возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если один из ее участников займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или непринятие индивида группой

Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

1.4 Функции конфликта

В целом выделяют следующие функции конфликта^[26] (табл. 1):

Таблица 1

Функциональная направленность конфликтов в организации

1.5 Модель конфликта как процесса

Рис. 2. Модель конфликта как процесса

Рис. 2 представляет модель конфликта как процесса^[27]. Из нее видно, с одной стороны, что в процессе управления увеличивается шанс возникновения конфликтной ситуации, так как она может развиваться на почве существующих одного или нескольких конфликтов. Но, с другой стороны, даже и при большей вероятности возникновения конфликта, участники могут не конфликтовать так, чтобы и дальше ухудшить ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако, во многих ситуациях человек будет делать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели.

1.6 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривают, как процесс, состоящий из нескольких этапов.^[28]

Участники с определённые интересами, потребностями, целями посягают на потребности друг друга, в этом и заключается первый этап конфликтной ситуации. Все это создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу".

Под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта, может обостриться конфликтная ситуация.^[29] Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в фантазии сторон.^[30]

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать реализовать друг другу свои интересы и планы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для противника помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

К состоянию споров и несогласий может способствовать наличие у субъектов социального взаимодействия мотивов и суждений, различных по содержанию. Это главное условие возникновение конфликта.^[31]

Глава 2. Организационные конфликты, причины

Мы уже выяснили, что такое конфликт, это (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перетекание конфликтной ситуации в открытый спор; претензии, борьба за ценности и власть, ресурсы, в которой целями выступает нанесение ущерба и уничтожение соперника. Мы ознакомились с мнением ученых, философов, социологов и психологов, рассмотрели классификацию, типы и функции, вообще в целом модель конфликта, процесс его протекания. И сам собою назревает вопрос: «А каковы же причины конфликтов?». Поподробнее я расскажу о причинах возникновения конфликтов в организациях.^[32]