Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисной компании. Управление организационными изменениями).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях кризиса управление предприятием или фирмой является предметом заботы не только его собственников и руководителей, но и многих предприятий и организаций, взаимодействующих с ним.

По своей сути кризисное управление фирмой влечет дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие выжить не может. В период переживания кризиса и несостоятельности фирмы основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, которые используются в рамках антикризисного управления.

Как правило, по отношению к персоналу, проводиться единственное мероприятие – сокращение численности штата, с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

С другой стороны, часто во времена, когда организация находиться в тяжелых условиях финансовой нестабильности, практика показывает, что в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов вопросы управления персоналом уходят на последние места. Особенно страдают вопросы контроля над системой управления персоналом.

Важной частью кризисной стратегии предприятия является пересмотр и изменение системы управления персоналом в компании. Под управлением персоналом, достаточно часто, в компании понимают только работу ее HR-подразделения. Однако данное понятие гораздо шире и охватывает собой всю систему работы линейных руководителей с сотрудниками компании на всех организационных уровнях. Так же стоит учитывать, что в России HR-менеджмент появился сравнительно недавно и, как правило, существующие системы управления персоналом в компаниях создавались в условиях стабильно растущего рынка и потребительского спроса, развития торговли и производства, доступной системы кредитования. В настоящее время внешняя среда кардинально меняется, условия кредитования ужесточаются, потребительский спрос снижается, себестоимость сырья и продукции увеличивается из-за изменений курсов валют и т.д. Это все влечет за собой неминуемое падение оборотов, маржинальной прибыли, рентабельности предприятия.

Как показывает практика, именно в этот момент большинство компаний начинают задумываться об оптимизации издержек. Существенную долю издержек, как правило, составляют затраты на персонал, что допустимо в условиях развития и стабильности. Но становиться понятным, что в условиях кризиса система управления персоналом должна кардинально измениться, стать экономичной, более гибкой, ориентированной на принципиально новые цели и задачи.

Правильное использование человеческих ресурсов, направление творческой энергии сотрудников фирмы в правильное русло - главное условие, обеспечивающее поступательное развитие фирмы.

Антикризисный управляющий должен учитывать, что положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала, ожидать не стоить. Поэтому естественное сопротивление проводимым переменам неизбежно, независимо от возраста, профессиональных качеств, должности и образования работников. В основном это связано с психологическими особенностями людей. С самого начала необходимо определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программ.

Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Главное не упустить возможность воспользоваться ситуацией.

1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса

1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисной компании. Управление организационными изменениями

В современном менеджменте одной из теоретических проблем является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которыми в процессе управления должны руководствоваться руководители и специалисты.

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

- системности;

- уважения человека и его достоинства;

- командного единства;

- командного единства;

- горизонтального сотрудничества;

- правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители^[1], работники кадровых служб, специалисты, рассматривают человеческий ресурс^[2] организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, которая охватывает все категории работников и тесно связана с внешней средой организации.

Принцип уважения человека и его достоинства. Данный принцип является основой завоевания доверия людей, который необходим для достижения организационного успеха. Это образ мышления руководства, при котором на первом месте среди приоритетов организации стоят потребности и интересы сотрудников.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, который в полной мере разделяет основные цели и ценности организации и выступающий как единый организм. Все члены команды имеют одинаковые условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности своей команды, деятельность планируют с учетом плана работы каждого члена команды.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве процветающих компаний наблюдается склонность передачи прав и ответственности на низовой уровень управления.

Принцип правовой и социальной защищенности. Данный принцип подразумевает строгое соблюдение и исполнение положений Конституции РФ^[3], законов и основанных на них других правовых актов.

Различают так же частные принципы, которые применяются преимущественно в условиях конкретных ситуаций.

К данной группе относятся следующие основные принципы:

- интеграция и сплоченность коллектива;

- учет долгосрочной перспективы организации;

- участие сотрудников в принятии решений;

- опора на профессиональное ядро кадрового потенциала;

- соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников;

-сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Выполнение данного принципа возможно при воспитании в коллективе духа корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от работы организации в целом, от правильно выбранной стратегии развития. Очень важно поддерживать уважительное отношение работников друг к другу, а также доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и, гарантировать справедливую оплату труда.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Выполнение требований этого принципа подразумевает существования стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития компании.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. Такое участие предупреждает сопротивление персонала нововведениям как организационным, так и технологическим, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Под ядром кадрового потенциала подразумевается совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и сотрудников.

Когда принципы взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему, они действуют эффективно.

Следовательно, в условиях кризисного состояния организации управление персоналом представляет собой разностороннюю, тщательно продуманную и спланированную деятельность, которая опирается на систему научно обоснованных принципов и здравый смысл предпринимателей и руководителей.

Главные задачи управления персоналом в условиях кризиса:

- формирование команды руководителей, способных разработать и реализовать программу выживания и дальнейшего развития компании;

- сохранение ядра кадрового потенциала компании: руководителей, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для организации;

- реструктуризация кадрового потенциала компании в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации^[4], реализацией инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией^[5] производства и реорганизацией предприятия;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- обеспечение трудоустройства и социальной защиты высвобождаемых работников.

Методы управления персоналом в условиях кризиса в компании нацелены на преодоление сопротивления со стороны персонала изменениям и нововведениям.

При использовании метода адаптивных изменений конфликты решаются с помощью компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Данный метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

Метод принудительных организационных изменений подразумевает использование силы. Данный процесс дорогостоящий нежелательный в социальном плане, но имеющий ряд преимуществ в период кризиса стратегического реагирования. Его целесообразно использовать в условиях острого дефицита времени.

При использовании метода управления сопротивлением предполагается, что в момент наступления кризиса сопротивление обычно сменяется поддержкой. В подобной ситуации задача руководства - не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению возникновения паники. Возобновление сопротивления свидетельствует о первых признаках выхода из кризисного состояния.

В случае, когда кризис неизбежен, кризисный метод предполагает, что, руководители, осознающие это ранее других, должны предпринять следующие действия:

• не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовиться к роли «спасателя», когда кризис наступит;
• принять предупредительные меры и постараться убедить работников в неизбежности кризиса;
• до того как наступит реальный кризис создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию компании;
• нужно помнить, что придуманный кризис необязательно должен превратиться в реальный;
• выбрать метод управления сопротивлением.

Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки», затем постепенно применяется мотивация^[6]. Далее в ходе планирования продумывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса внедрения изменений.

В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод управления сопротивлением, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать следующие параметры:

- временной горизонт (степень сложности организационных изменений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации);

- психологическую, профессиональную и техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям в организации.

Очень важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. При реструктуризации бизнеса внимание руководителей, как показывает практика, должно быть сосредоточено на двух основных аспектах освоения нововведения:

- снижение противодействия запланированным изменениям;

- управление изменениями.

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу.