Файл: Японская модель менеджмента ( Главные особенности Японского менеджмента).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность этой темы заключается в следующем. Японские работники одни их самых трудолюбивых, это связано не только с историческими особенностями и феодальным прошлым, но и с качественным управлением менеджеров. Японские предприятия типа Toyota, Сони электрик и др. являются мировыми лидерами в своей сфере. А ведь Российские предприятия могут добиться ровно такого же успеха, внедрив такие же методы управления. В Японии люди преданные своим предприятиям, для них огромная честь служить во благо компании, в которой они работают благодаря особым методам управления. Карьерное продвижение, способы коммуникации и оплата труда и многое другое влияет на эффективность труда работника. 
Внедрив эту модель в Российские компании, россияне получат многократный потенциальный рост. 
Теоретическая часть представлена следующими статьями, книгами известных авторов.
Краткая характеристика источников в курсовой работе. Используемая мною литература - это научные статьи, тема которых либо японская модель менеджмента , либо сравнение японской модели с другими моделями. А также книги, авторы которых долгое время изучали Японскую модель менеджмента, такие как: Аскаров В.В., Бовыкин В. Б., Шонбергер Р. и др.

Краткая характеристика некоторых сайтов , с которых я брал информацию:

http://quality.eup.ru статьи и материалы по менеджменту, качеству, аудиту и сертификации;

www.profiz.ru Профессиональное издательство и подписка на специализированные журналы для кадровиков, экономистов, секретарей, офис-менеджеров, руководителей и специалистов торговых компаний, инженеров-экологов;

https://hr-portal.ru Проект HR-Portal – для тех, кто хочет стать профессионалом в сфере управления персоналом и менеджмента в целом, интересуется современными тенденциями в этой сфере и активно работает в этой области;

http://www.top-personal.ru различные статьи об управлении бизнес-процессами и человеческими ресурсами, системе компенсаций, подбора, оценки, мотивации и стимулирования персонала.

В 1 главе рассказывается об исторических аспектах Японской модели, контроле качества, управлении персоналом.

Во 2 главе представлены японский менеджмент на примере компании Toyota
Цель работы – повысить свой уровень образованности по взятой теме, т.е. рассмотреть и проанализировать японскую модель управления. Для этого были поставлены следующие задачи: 
1. Познакомиться с корнями японского менеджмента 
2. Рассмотреть особенности японской модели управления. 
3. Узнать о системах контроля качества

Глава 1. Главные особенности Японского менеджмента
1.1 Истоки японского менеджмента

Истории Азиатской модели менеджмента посвящена обширная литература, которая затрагивает темы администрирования стратегий, управления, а также лидерства. Например, история китайского менеджмента содержит в себе одно из самых древних определений этого понятия «Джинг Йинг», что значит «управление собственностью». Концепции корейской модели управления Гйунг Йинг [51, с. 4] создавалась в ходе XX в. Ею обширно пользовались гильдии купцов, которые осуществляли операции со своими деловыми партнерами, а также со странами, находившимися недалеко от Кореи и с наиболее далёкими от нее аравийскими коммерсантами. Но так сложилось, что самой успешной и живучей моделью оказалась японская модель управления Кей Ей, которая получила обширное распространение на Востоке. 
Её история уходит корнями в XVI век, когда семьи Мицуи, Мицубиси и Сумитомо организовывали свое предприятие на базе хорошо систематизированных идей управления.

1.2 Послевоенное время

Находясь под постоянным влиянием США после второй мировой войны, японская экономика стала очень активно впитывать в свою модель передовые и рациональные идеи менеджмента того времени, а как нам известно, такие идеи были в Соединенных Штатах, поэтому большая часть моделей и систем являются Американскими, адаптированные под Японские культуру и особенности. Сформировалась же японская модель менеджмента в период с 40-х по 60-е гг. ХХ века, в тот период, когда экономика страны находилась в постоянном поиске путей для своего роста и развития. [4]
В 1946 году в Японии представителями компаний разных сфер индустрии была создана организация «Кэйдзай Дойюкай», которая устанавливала своей главной целью разработку основных направлений управления фирмами [44]. Эта организация отражала устремления и общие взгляды предпринимателей и управляющих. Опубликованные «Кэйдзай Доюкай» исследовательские работы помогали им ориентироваться в собственной деятельности, строить её, следуя не только собственными интересами, но и интересами общества в целом. В одной из своих первых деклараций «Кэйдзай Дойюкай» заявила о необходимости введения на предприятиях строгого контроля работы компании на всех уровнях управления. Предлагалось гарантировать минимальный доход, как управляющим, так и рабочим. Началась политика, которая была направлена на равенство между управляющими и подчинёнными. Таким образом, мы можем считать, что эта декларация послужила началом систематизации идей управления в Японии. 
Самой главной и ключевой фигурой в японской модели управления считается К. Мацуситу, создавший в 1947 г. творческую лабораторию «Кэйдзай Дойюкай» для исследования передовых управленческих решений. [9] В одном из первых трудов этой лаборатории И. Мацусита подмечал: «Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире [33]. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».
Японский метод управления кардинально отличается от методов, которые использует Америка и большинство стран Европы, [45] прежде всего своей направленностью: в основном предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которая назначаются японскими управляющими,- повысить эффективность работы предприятия за счет увеличения производительности труда работников. По мнению Хидеки Йосихара (японского специалиста в области менеджмента) есть шесть точных признаков японского управления.

-Гарантирование полной занятости до самой пенсии и создание и поддержание обстановки доверия.

-Гласность и ценности корпорации.

-Информационное управление.

-Управление, ориентированное на высокое качество.

-Постоянное наблюдение за процессом производства.

-Поддержание чистоты и порядка. [10]

Если полностью понять японскую модель управления, то это даст анализ базовых направлений стратегии управления в японских фирмах. Данный анализ проводится согласно следующим характеристикам: поведение работника на предприятии; система управленческого контроля; управление трудовыми ресурсами; система управления качеством; профсоюзы. [51]

Поведение работника в компании характеризуется следующим: 
Люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантийное обеспечение защищенности и безопасности, то есть базируется на потребности принадлежности к какой-либо группе на предприятии.
Основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении сотрудников общими интересами и пониманием общих целей работы. После этого управляющие вкладывают в сознание работников нужды и цели компании; [8] .
Когда эта обстановка создана, она даёт возможность принимать решения коллективно, когда каждый участник группы вкладывает в достижение миссии свои способности и умения, то есть вовлечение сотрудников в проблемы компании. 
Система управленческого контроля.

Необходимо обозначить, что управленческий контроль над выполнением поставленных задач осуществляется не путем принятия определенных директив, когда задача управляющего не наказать сотрудника, а помочь и указать на слабые стороны подчинённого ему, а путем оказания помощи и раскрытии слабых звеньев в процессе производства. 
Управление трудовыми ресурсами базируется на отождествлении служащих с компанией. Это значит, что работники компания полностью проникаются интересами фирмы, отождествляя их с собой [8, с. 123]. Японская система управления направляет все свои усилия на это отождествление, которые доводят его вплоть до жертвенности своими собственными интересами, в обмен на интересы компании [12]. Японские корпорации гарантируют своим служащим полную занятость и используют систему вознаграждений, которая основывается на трудовом стаже для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. В Японии существует система «пожизненного найма», которая основана на гарантии занятости работника и в гарантии его продвижения. [52]
Поскольку фирма обязана функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего у менеджеров ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой [34]. Индивидуальность в Японских компаниях сознательно затушевывается. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Таким образом, японский менеджмент постоянно рассуждает с позиции группы и коллектива, компании делают все, чтобы создать атмосферу единства на предприятии. 
Система управления качеством.

Первоначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основоположника и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору для того, чтобы организовать кружок качества, руководителям необходимо следовать таким принципами как: добровольность, саморазвитие, групповая деятельность, применение методов управления качеством, взаимосвязь с рабочим местом, деловая активность и беспрерывность функционирования, взаимное развитие, атмосфера новаторства и творческого поиска, всеобщее участие в конечном итоге, понимание значимости повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области. 
Существуют следующие особенности японской модели управления качеством: подготовка кадров и обучение методам управления качеством; деятельность кружков качества; инспектирование деятельности по управлению качеством [31] (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства); применение статистических методов; общенациональные программы по контролю качества. Для того, чтобы увеличить качество продукции, компания не нанимает профессиональных сотрудников, а обучает их профессиональной деятельности. 
Профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а считаются союзом рабочих всех специальностей одной фирмы. В связи с этим они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, доходность и рост. [1] Профсоюзы в Японии регулярно отыскивают пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для компании, ведь они понимают, что условия жизни работников, в конечном счете, зависят от ее процветания. Вместе с тем профсоюзы очень пристально изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Так они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним в социальной и благотворительной деятельности. Наконец, Профсоюзы в Японии регулярно стремятся повышать уровень сознательности рабочих, как профессионализм, так и зависимость от компании. 
Профсоюзы и Компании, не ищут каждый свою выгоду. 
Японский менеджмент в послевоенное время начал впитывать в себя лучшие идеи своего конкурента Американской модели менеджмента. В 1946 году была создана организация «Кэйдзай Дойюкай», [33] её задачами являлись выработка основных направлений управления предприятием, а также соединять Японскую модель управления с различными передовыми идеями [11].

1.3 Современный менеджмент

Страна Япония во всем мире известна как страна со своими особенностями и специфичной культурой. Оказавшись после войны на грани полного краха, Япония смогла не только восстановить свою экономику, но и развить её до мирового уровня. Всё это произошло в первую очередь из-за специфичности японского менеджмента. Благодаря своему собственному подходу к управлению производством и работниками стал возможным выход Японии на международный рынок. Теперь Страна восходящего солнца известна как наиболее главный производитель качественной и инновационной продукции. Всё это стало возможным даже при почти полном отсутствии природных ресурсов, что уж говорить о России с её мировыми запасами природными ресурсами. [10]
Большинство экспертов выделяют ряд характерных только для японского менеджмента особенностей, которые просуществовали уже многие десятилетия и по сей день меняются под влиянием европейского менеджмента [13]. 
В первую очередь, моё внимание привлекает отношение работодателя к сотрудникам. Устраиваясь на работу, любой японец, даже юноша, четко понимает, какие карьерный рост, перспективы и возможности его ожидают в компании. Причина такой уверенности рождается благодаря такому подходу, как «пожизненный найм». Такая система В Японии популярна из-за поощрения приверженности своей компании, что выражается в системе вознаграждения и продвижения по службе. 
Чем дольше ты трудишься, тем выше твой ранг, а следовательно, и заработная плата [52]. Однако и здесь имеются свои нюансы, которые вполне логичны и понятны. Так, продвижение по службе и увеличение уровня дохода напрямую зависит от качества работы сотрудника, что порождает крепкую конкуренцию внутри компании и как следствие- увеличение производительности и львиная часть продукции имеет высокое качество. Наиболее способные и активные сотрудники могут поощряться как материальными, так и нематериальными способами. К нематериальным ресурсам можно отнести направление на обучение или же повышение статуса в организационной иерархии. Все это ведёт к увеличению заработанной платы. Вообще, об обучении персонала в Японии я хочу рассказать отдельно. Японские менеджеры, в отличие от европейских и американских, нанимают сотрудников, которые только что окончили институты или даже только школу, ведь японские управляющие предпочитают вкладывать в сотрудников свои ресурсы, чтобы повысить их профессиональность, а не нанимать сразу профессионалов, так как их станет необходимо переобучать в процессе.