Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами, лидерство в менеджменте).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В менеджменте - управление человеческими ресурсами весьма распространенное понятие и довольно часто встречается не только в городах миллионерах, но и в небольших поселках, городского типа.

Главным фактором управления является человек, задача которого состоит в умении организовать как работу коллектива, так и собственный труд, в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности, который особенно необходим в маленьких городах.

Основной фигурой менеджмента выступает профессионал или своего рода управляющий, способный увидеть перспективы необходимые для развития дела, которым он занимается не только в больших городах, но и маленьких. В этом случае человек должен иметь такие качества, как гибкость мышления, напористость, умение идти на риск и реализовать намеченные планы, а самое главное быть лидером в своем коллективе.

Человеческий потенциал, способности лидера, как руководителя, правильно поставленная цель и эффективное распоряжение ресурсами становится главным фактором успеха организации.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных в работе сотрудников, умение их удержать, а так же совершенствование их профессиональной подготовки.

Для определения и понимания темы курсовой работы проведем исследования на примере отделения скорой медицинской помощи Кандалакшской центральной районной больницы. В ходе работы мы должны будем проанализировать кадровую политику и исследовать процесс управления организации, а так же рассмотреть и понять методы мотивации и улучшения работы персонала на предприятии.

Объект исследования: человеческие ресурсы в отделении скорой помощи ГОБУЗ Кандалакшской ЦРБ.

Предмет исследования: организация управления человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента в сфере управления персонала и кадрового менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1. Рассмотреть сущность и характеристику человеческих ресурсов.
2. Исследовать и проанализировать кадровую политику на предприятии ГОБУЗ «КЦРБ».
3. Рассмотреть пути совершенствования процесса управления и улучшения методов мотивации на предприятии ГОБУЗ «КЦРБ».

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что был проведен анализ управления человеческими ресурсами, полностью установлены и изучены проблемы в исследуемой организации, на основе этих проблем подобраны способы их решения. Результаты анализа, полученные в ходе исследования, могут быть использованы на практике руководством исследуемой организации.

Научная новизна исследование заключается в разработке предложений направленных на мотивации кадровой политики для ее совершенствования.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимодействий организационных, экономических и социальных мер для обеспечения организации персоналом, и улучшения условий для оптимального функционирования, развития и эффективного использования рабочей силы на уровне уже имеющейся организации, или при ее развитии.

Согласно истории, менеджмент человеческих ресурсов, как новая модель управления появилась еще в 60-е года, она была предложена социологом Р. Миллесоном. На тот момент эта модель рассматривала персонал как источник резервов. Подразумевается, что удовлетворение потребностей сотрудников, должно быть итогом личной заинтересованности работника, в то время как управляющий и руководитель компании должен заниматься предписанной им работой.

Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является важнейшей функцией действующего предприятия, для продвижения и разработки качественного продукта предприятия. Это подтверждает, что человеческий фактор – важнейший фактор для развития любой организации. [7]

Сущность и характеристика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы являются комплексо различных качеств людей, определяющим их трудоспособность к производству, что объясняется обобщающим показателем развития общественного производства. К числу качеств, способных развить производство только благодаря людям, относится и их особенность к труду, которая и превращает их в трудовые ресурсы. [24,30]

Трудовые ресурсы - это всеобщая совокупность всех слоев трудоспособного населения, как занятого, так и незанятого в хозяйственной деятельности.

Согласно закону (ст. 1 Федерального закона от 24.06.1999 № 120-ФЗ), к трудовым ресурсам относят население, начиная с подросткового возраста, от 16 лет, как мужчины, так и женщины.

• Мужчины до 59 лет.
• Женщины до 54 лет.

Персонал (кадры организации) - это работники, которые официально числятся в штате организации (характеризуется численностью и структурой). Численность характеризуется количеством сотрудников, которые заняты делом на предприятии, где работают согласно трудовому договору с предприятием.

Штатная численность. Согласно положению, статьи 57 ТК РФ сотрудники, принятые на работу в организации на должности, установленные штатным расписанием. Штатное расписание – нормативный документ, на основании которого утверждается численность предприятия.

На основании статей 15, 57 Трудового кодекса бюджетная организация должна иметь штатное расписание. В соответствии с нормативным документом начисляется заработная плата, также смета расходов и доходов. Положения по указанному документу определяются постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" [3]

В случае отсутствия данного документа в бюджетной организации предусмотрен административный штраф на основании статьи 2.27 Кодекса об административных нарушениях.[3]

Существует несколько типов численности персонала.

Списочная численность. Общее количество сотрудников, принятых на работу в организации. Так же подразделяется по категориям:

1. Постоянные, те, что приняты на работу без ограниченного срока работы;
2. Временные, те, что приняты на срок до 2 месяцев или с целью заменить отсутствующего работника, на срок до 4 месяцев;
3. Сезонные, устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев. [23]

Фактическая численность. Устанавливается на конкретную дату.

Среднесписочная численность. Рассчитывается путем определения среднего показателя сотрудников за отчетный период.

Служащие (персонал) имеют определенную классификацию: специалисты, руководители и другие работники. Рассмотрим их.

Специалисты это сотрудники, выполняющие основную работу, а именно занимающиеся разработкой указаний, отданных руководителем.

Руководители образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия, определённых подразделений и руководителей, работающих с непосредственными исполнителями.

Другие работник занимаются всей остальной работой, такой как обработка, учет, контроль или архивация документов и т.п. Чаще всего это секретари или кассиры.

Личностная специфика. То, что определяет у любого человека его интеллект, от чего и зависит уровень участия в производстве.

Структура персонала. Она так же подразделяется на несколько типов: профессия, квалификация, компетентность и ЕТКС.

• Профессия-совокупность знаний и умений, полученных в процессе обучения в учебном заведении.
• Квалификация - объем знаний и опыт.
• Компетентность - профессиональные навыки.
• ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник определяет квалификацию, требования к профессии.

Для того, чтобы устроится в учреждение необходимо иметь профессию, тот профиль работы, который востребован. Для каждого специалиста не менее важным компонентом является его квалификация и компетентность - то благодаря чему определяется уровень специалиста, его способности, и то, как качественно он будет выполнять свою работу. [15,28]

• 1. Особенности кадровой политики

В сфере экономики все больше значимость и актуальность приобретает тема формирования эффективной кадровой политики, соответствующей сегодняшним нормам и требованиям. Многие организации в сфере современной экономики подвергаются достаточно сильному давлению со стороны конкурентов, вынуждая свою организацию держать под бдительным контролем, так как даже самые маленькие ошибки могут привести компанию к банкротству. Из-за этого рынок товаров и услуг подвергается постоянным трансформациям цен, потребительских предпочтений, требованиям к качеству товаров и услуг, что в свою очередь ложится на бизнес большим грузом ответственности, а именно удовлетворения спроса как основы существования бизнеса, не забывая и про экономию производства.

Для удержания бизнеса на плаву, организации стараются работать в условиях инновационной экономики, ликвидируя неэффективные рабочие места, оптимизируя численный состав персонала. Кадровая политика стала важным направлением для внедрения в коллектив компании все больше высококвалифицированных, активных и инициативных работников, способных к самопожертвованию, отождествлению себя с организацией. Именно поэтому большинство учреждений предъявляет большие требования к формированию и реализации кадровой политики. [10,19]

Кадровая политика - это совокупность методов, принципов и определенных организованных форм для выработки целей и задач, для улучшения, развития и укрепления кадрового потенциала, из-за чего ее считают ядром системы управления персоналом. Любая организация должна совершенствовать свои кадры, для совершенствования и воплощения в жизнь своих поставленных целей. [9,17]

Чтобы совершенствоваться и быть всегда на плаву, для кадровой политики организации необходимо своевременно формулировать цели, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика, являясь частью организации и должна полностью следовать концепции ее развития.

Для успешного формирования кадровой политики необходимо начать с выявления потенциальных возможностей и определения отношений направления работы с персоналом, усиленные для правильной организации стратегии развития. На правильное формирование кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.

Факторы внешней среды, организация должна учитывать для правильного определения оптимальных источников покрытия потребности в персонале. К таким факторам относится:

• Ситуация на рынке труда, т.е. демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами;
• Тенденция экономического развития;
• Научно-технический прогресс, т.е. характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала;
• Нормативно-правовая среда, т.е. трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К таким факторам относятся:

• Цели организации, на которой формируется вся кадровая политика;
• Стиль управления и финансовые ресурсы.
• Кадровый потенциал организации, что связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы;
• Стиль руководства.

В кадровой политике встречаются шесть важнейших принципов отдельных направлений организации:

1. Управление персоналом организации. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Характеризуется необходимостью искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала:
   1. Принцип соответствия, характеризуется объемом заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.
   2. Принцип профессиональной компетенции, характеризуется уровнем знаний, соответствующим требованиям должности.
   3. Принцип практических достижений, характеризуется требуемым опытом, руководящими способностями.
   4. Принцип индивидуальности, характеризуется обликом, интеллектуальными чертами, характером, намерениями, стилью руководства.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
   1. Принцип конкурса, характеризуется отбором кандидатов на конкурсной основе.
   2. Принцип ротации, характеризуется плановыми сменами должностей по вертикали и горизонтали.
   3. Принцип индивидуальной подготовки, характеризуется подготовкой резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
   4. Принцип проверки делом, характеризуется эффективной стажировкой на руководящих должностях.
   5. Принцип соответствия должности, характеризуется степенью соответствия кандидата на руководящих должностях.
   6. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей, характеризуется оценкой результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала:
   1. Принцип показателей оценки, характеризуется смстемой показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок.
   2. Принцип оценки квалификации, характеризуется пригодность, определению знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.
   3. Принцип оценки выполнения заданий, характеризуется оценкой результатов деятельности.
5. Развитие персонала:
   1. Принцип повышения квалификации, характеризуется необходимостью периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.
   2. Принцип самовыражения, характеризуется самостоятельностью, самоконтролем, влиянием на формирование методов исполнения.
   3. Принцип саморазвития, характеризуется способностью и возможностью саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:
   1. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, характеризуется эффективной системой оплаты труда.
   2. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций, характеризуется конкретностью описания задач, обязанностей и показателей.
   3. Принцип мотивации, характеризуется стимулированием тех факторов, что влияют на повышение эффективности труда. [25,26]