Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами, лидерство в менеджменте).pdf

Для повышения эффективности работы сотрудников, а так же изменения их поведения, для улучшения структуры коллектива применяют инструменты реализации кадровой политики. В такие инструменты входит кадровое планирование, руководство персонала, текущая кадровая работа, мероприятия по повышения квалификации, или решению социальных проблем, а так же вознаграждение и мотивация.

Для заинтересованности сотрудников к работе в высокой производительности труда, многие управленцы используют понятие мотивации и стимулирование.

Стимулирование – это предмет воздействия на человека процессом через потребностно-значимого внешнего предмета, т.е. объекта, условия или ситуации, способная побудить человека к действиям. Иначе это побуждение человека с помощью материальной заинтересованности.

Мотивация – это один из способов мотивации персонала. Те действия, что совершает руководитель, направленные на улучшение трудоспособности работника, привлечения квалифицированных специалистов и способ их удержания на месте.[22]

В советское время часто использовали модель мотивации по типу «кнута и пряника», использующий систему поощрение и наказание. Это означало, при не выполнении работы в назначенный срок, или не качественное выполнение преследовало за собой наказание, а если сотрудник выполнял все это в срок и качественно, получал материальное и финансовое поощрение.

В настоящее время этот метод так же используется во многих компаниях, что хорошо стимулирует работоспособность персонала, хоть и бывает и обратно, когда это снижает стимул к работе.

Не стоит забывать, что для улучшения работы кадров, стоит придерживаться этапов выработки кадровой политики.

Список этапов кадровой политики.

1. Определить стратегические цели организации и регулярно проводить анализ ситуации и подготовку прогнозов развития предприятия.
2. Разрабатывать общие принципы кадровой политики, а так же определение ключевых моментов и приоритетов.
3. Официальное утверждение кадровой политики организации.
4. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации, информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
5. Проведение оценки финансовых ресурсов для осуществления выбранного типа стратегии.
6. Планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий, то есть разработка плана оперативных мероприятий
7. Обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
8. Проведение оценки результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Следование предписанным положениям и уставам кадровой политики позволит организации избежать многих трудовых конфликтов, сэкономить финансовые средства, а так же добиться от производства наибольшей отдачи, как от человеческого фактора, так и от человеческого ресурса. [25,26]

Не стоит забывать, что кадровая политика заключается в эффективном управлении персоналом на всех этапах развития компании, она направлена на достижение приоритетных целей организации. Для этого можно акцентироваться и пользоваться данными видами кадровой политики.

Все различают два основных направления кадровой политики: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости.

1. В зависимости от типа поведения руководства, то есть по масштабам кадровых мероприятий:
   1. Пассивная кадровая политика, характеризуется отсутствием в организации какой-либо программы действий по отношению к персоналу, то есть управленцы просто не разрабатывают программ действий, а лишь решать конфликтные ситуации по мере их поступления, толком и не вникая и не выясняя причины их возникновения.
   2. Реактивная кадровая политика, характеризуется тщательным контролем за состоянием работы с персоналом, осознанной ликвидацией появляющихся негативных кадровых ситуаций, с полным пониманием причин их развития, путем использования разнообразных средств диагностики.
   3. Превентивная кадровая политика, характеризуется тем, что руководство четко понимает какое количество и качество человеческих ресурсов необходимо, а так же преждевременно реагирует на негативные кадровые ситуации, без возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целом.
   4. Активная кадровая политика, характеризуется тщательным анализом состояния кадров и прогнозом его развития, посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации.
2. По степени открытости:
   1. Открытая кадровая политика подразумевает возможность принятия в организацию сотрудников, без какого либо опыта, на должность, как младшего персонала, так и на руководящую.
   2. Закрытая кадровая политика оснащена определенными правилами, здесь на руководящие должности принимаются только действующие работники, а вот на малый персонал, могут принять на работу и людей с улицы, без какого либо должного образования.

Направления работы с кадрами множество, представленная выше кадровая политика, лишь малая часть того, что есть в сфере кадровой политики

Лидерство в менеджменте

Лидерство в менеджменте одно из важных качеств в сфере управления персоналом. От действий лидеров, руководители, менеджеров, администраторов зависит управление социальными структурами организаций. [20]

Лидерство - это способность формировать коллектив из персонала и умение вести его к назначенным целям компании, на основе личного авторитета. [11]

Существует три основных подхода в понимании происхождения лидерства.

Первый подход получил название «Теория черт», из-за концентрации своего основного внимания на врожденные качества лидера. Согласно этой теории, лидером может быть только тот человек, который обладает определенным набором психологических черт или личностных качеств.

Второй подход подразумевает, что в лидерство это продукт ситуации. Подразумевается, что отдельные члены группы превосходят других, каким то определенным качеством, и оно, являясь необходимой чертой в данной ситуации, выделяет этого члена группы, из-за чего его могут назначить лидером.

Третий подход определяется системами теорий. Согласно этим теориям, лидерство можно рассматривать как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. В случае третьего подхода лидерство определяется функциями группы или длительностью ее существования. Лидер в данной ситуации выбирается уже с помощью высокого уровня влияния.[16]

Лидерство - это талант, который нужно развивать, как и все другие способности, иначе он может угаснуть. Только благодаря жизненному опыту человек становится мастером своего дела. Специалистов по менеджменту можно обледенить в две группы: «игроки» и «открытые».

1. «Игроки», это люди, использующие свои способности управлять людьми исключительно в собственных целях. Они способны менять свои маски и роли, карьеристы, которые не остановятся ни перед чем, лишь бы получить более высокое положение.
2. «Открытые» лидеры, те люди, что живут только ради интереса коллектива. В своей особенности дел, являются полной противоположностью «игрокам». Эти люди являются настоящими лидерами, их отношения с коллективом и их последователями складывается на основе искренних отношений. [11]

Стиль руководства определяется привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, для побуждения их к достижению поставленных целей организации. Существует несколько стилей руководства, в разных источниках их могут интерпретировать по-разному, но в общих чертах их смысл остается одинаковым.

Один из таких стилей, это авторитарный. Авторитарный руководитель всегда обладает властью, и не пренебрегает возможностью навязать свою волю исполнителям. Чаще всего у такого руководителя коллектив не любит трудиться, и при любой возможности избегает работы. Такие люди предпочитают, что бы ими руководили, и что бы заставить их трудится приходиться использовать принуждение, контроль или угрозы наказания.

Второй стиль руководства, это демократический, более естественный процесс управления коллективом. Согласно его методам, если условия благоприятные, люди будут стремиться к ответственности. Это и подтверждает, что труд процесс естественный. Когда люди приобщены к организационным целям, они используют самоконтроль и самоуправление, и именно приобщение является функцией вознаграждения, что связанно с достижением цели. [11,13]

Стили руководства по Р. Лайкерту

Стиль руководства

Консультативно-демократический:

Руководитель, желающий блага подчиненным и обладающим неограниченной властью

Благожелательный авторитарный:

Руководитель, интересующийся мнениями и советами подчиненных, но принимающий решения сам

Жесткий авторитарный:

Самовластный правитель с неограниченной властью.

Коллегиальный:

Руководитель, считающий подчиненных равными партнерами в процессе подготовки решений

Рисунок 1

Совершенствуя кадровую политику, еще сам Р.Лайкерту (рис.1) рекомендовал учитывать стили руководства:

• Жёсткий авторитарный - подразумевающий жесткий контроль сверху.
• Благожелательный авторитарный - подразумевающий заботу со стороны начальства.
• Совещательный, когда руководитель принимает решение, прежде всего советуясь с подчиненной группой, и исходя из полученного ответа решает сам.
• Коллегиальный - подразумевает равноправное принятия решения, руководитель советуется и принимает решение со своими подчиненными. [8]

Исследования, проведенные Лайкертом, показали, что стиль руководства лучше тот, который сосредоточен на человеке. Лайкерт подразумевает, что понятие жесткости и совещательности, несовместимы, таких руководителей нет.

Таким образом, можно сделать вывод, что категория «человеческие ресурсы» указывают роль человека в социальной и экономической сферах, а так же определяет ее производственную, умственную или физическую деятельность, при помощи поставленных им целей.

Следует отметить, что для решения таких проблем как развитие организации, будет завесить от кадровой политики, выбранной руководителем. От этого будет определяться в какую сторону пойдет развитие организации, в положительную или отрицательную.

А согласно рассмотренной теме лидерства в менеджменте можно сделать единственный и правильный вывод «не каждый лидер - это руководитель, а руководитель - это лидер».

2. Анализ управления человеческими ресурсами

Рассмотрим анализ управления человеческими ресурсами на примере отделения скорой медицинской помощи, поселка городского типа. И на основе этого сделаем определенные выводы. (промежутки отредактировать)

2.1. Характеристика отделения скорой медицинской помощи Кандалакшской ЦРБ

Полное наименование: Государственное областное бюджетное учреждение здравоохранения Кандалакшская центральная районная больница, отделение скорой медицинской помощи.

Зарегистрировано 01.07.2017 г.

Краткое наименование: ГОБУЗ «Кандалакшская ЦРБ» (далее- ГОБУЗ КЦРБ).

Место нахождения и юридический адрес: ГОБУЗ КЦРБ - Мурманская область, район Кандалакшский, город Кандалакша, улица Чкалова, 61.

Организационно-правовая форма: ГОБУЗ - Государственное областное бюджетное учреждение здравоохранения

Деятельность медицинской организации осуществляется на основании лицензии, согласно Федеральному закону 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности"

Виды деятельности ЦРБ: Основной (по коду ОКВЭД): 85.11.1 Деятельность больничных учреждений широкого профиля и специализированных

Лицензия: ЛО-51-01-001544 выдана 07.04.2016 до 31.12.2099

Медицинская деятельность осуществляется на основании лицензии, последняя выдана 07.04.2016 и будет действовать до 31.12.2099 года. ЕЕ получение регламентирована ФЗ 99. От 04.05.11 г. [4]

Учитывая, ЦРБ является бюджетной организацией, ее экономическая деятельность регламентирована бюджетным кодексом.[3]

В 20-30 годах прошлого столетия шло бурное строительство поселка Кандалакша, как раз когда начала развиваться лесная промышленность, строится хлебокомбинат, Нива-2 ГЭС-2, расширятся железнодорожный узел, началось строительство КАЗа, и именно тогда, а конкретнее в 1950 году открылась сама Кандалакшская центральная районная больница. С того времени больница значительно расширилась, увеличилось количество персонала и койка мест.