Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами, лидерство в менеджменте).pdf

На примере второй главы рассмотрим совершенствование управления человеческими ресурсами в отделении скорой медицинской помощи.

3.1. Предложения по мотивированию кадровой политики отделения скорой медицинской помощи

Мотивация - это процесс воздействия на человека или побуждения его к определённым действиям. Мотивации кадровой политики отделения скорой медицинской помощи означает мотивирование кадров, то есть привлечение новых специалистов, и улучшение работы тех, кто давно работает.

Посредством внешних мотивов на персонал в действие приводится конкретные мотивы, способные побуждать человека к определенным действиям, приводящим к требуемому компанией результату.

Для этого необходимо понимать и знать какие конкретно мотивы подействуют на того или иного члена персонала, что бы он мог приступить к своим обязанностям и выполнить их на 100%.

Подобный тип мотивации больше похож на торговую сделку: «Я сделают то, что ты хочешь, если ты мне дашь то, что я желаю». Но в случае, если вдруг одна из сторон, не сможет подобрать точку соприкосновения, то процесс мотивации не будет иметь смысла.

В зависимости от того, каким задачам придерживается кадровая политика КЦРБ, для улучшения отделения скорой медицинской помощи, необходимо совершенствоваться, и старятся развить такие мотивации, которые предотвращали утечку персонала.

Возникают проблемы связанные с персоналом в анализируемой организации, это происходит из-за неправильного подхода и реализации кадровой политики.

Как и говорилось ранее, в предыдущих главах, одной из таких проблем является текучесть кадров. Из-за нее не может правильно сформироваться сплоченный рабочий коллектив, часто могут, происходит ссоры между коллегами и недопонимания. Впоследствии периодической смены персонала, требуется дополнительная работа с ними, их адаптация и обучение.

Мотивация является основным направлением кадровой политики, так как хорошо замотивированный персонал, является залогом лучшей и качественной работы в медицинской сфере. Главная цель мотивации персонала скорой помощи - это повлиять и побудить на более эффективный труд, то есть в медицинской организации повлиять на медицинский персонал и побудить их на оказание качественной скорой и неотложной помощи.

Одним не менее важным стимулом и мотивацией к работе ОСМП, это перспектива карьерного роста. На сегодняшний день, во многих организациях со стороны руководства осуществляется планирование карьерного роста, на основе уже имеющегося образования, компетентности, опыт работы.

Хоть и в скорой помощи среднему медицинскому персоналу дальше управляющего отделения стремится некуда, но не стоит забывать, что можно получить дополнительное образование, учиться на базе уже имеющейся специальности и получить более высокооплачиваемую профессию и пойти работать по новой специальности, пользуясь полученным опытом оказывать помощь.

Существует еще один способ не менее эффективной мотивации ОСМП на качественный труд и самоотдачу путем составления кадрового резерва. Смысл в этом виде мотивации в том, что организация ведет наблюдение за персоналом и среди них выдвигаются кандидаты на более высокую должность, что является огромным стимулом при работе.

Конечно, и бывают такие случаи, когда сотрудники начинают конкурировать между собой, но это полезная конкуренция и она стимулирует к работе.

На сегодняшний день, самым эффективным методом мотивации остается материальное и нематериальное стимулирование. Они бывают нескольких видов:

1. Материальные денежные;

2. Материальные неденежные;

3. Нематериальные.

Выплаты материальные денежные, представляют собой денежное стимулирование на пример премии или надбавки к зарплате.

Выплаты материальные, не денежные, включают в себя: гибкие социальные выплаты, определенные программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, и другое.

Нематериальное стимулирование, включает в себя стимулирование свободным временем, таких как предоставление выходных, отпусков, более гибки график, или же трудовой и организационное стимулирование, это возможность участвовать управлении персоналом и проявление творческих способностей, а так же стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общего признания.

3.2. Предложения по совершенствованию кадровой политики отделения скорой медицинской помощи

«Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы» [12]

Кадровая политика является частью всей организации и управленческой деятельности. Благодаря ей происходит организация сплоченной и ответственной рабочей силы. Кадровая политика обязана создать благоприятные условия труда и возможность продвижения персонала на службе, поэтому ее главной задачей можно считать обеспечение в кадровой работе учета интересов всех категорий кадров, и социальных групп трудового коллектива. [15]

«Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию» [21]

Учитывая, что стратегия организации должна подчинятся общей стратегии организации, в проведенном анализе предыдущей главы, исследуемая организация подчиняется стратегическому планированию, что доказывает исследование.

«Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и положения на рынке труда» [21]

Учитывая, что цель политики в своевременном обеспечении и сохранении кадрами, то в исследуемой организации, в соответствии с потребностями соблюдаются требования законодательства.

Стили руководства по Р. Лайкерту

Стиль руководства ОСМП

Не применяется

Не применяется

Применяется

Не применяется

Коллегиальный

Благожелательный:

Консультативно-демократический

Жесткий авторитарный

Руководитель, интересующийся мнениями и советами подчиненных, но принимающий решения сам

Рисунок 2.

Применяя к изучаемой нами организации исследование проведенные Лайкертом, можно сказать, что в политике не хватает согласованности действий. Так, например, политика отделения скорой медицинской помощи и ЦРБ не одинакова, ОСМП придерживается стиля руководства благожелательный, а ЦРБ жесткий (что обосновано централизованной политикой министерства здравоохранения).

Значение кадровой системы в любой социальной системе, особенно в здравоохранения, играет важную роль. На основе кадровой политике активно формируется и развивается коллектив и личность в больнице. И для того что бы эффективность кадров была высока, необходимо что бы работники кадров были специалистами в своем деле. [8]

Одна из проблем, это неукомплектованность кадров. Считается что, кадровая служба больницы должна проводить тщательный анализ кадров и движения.

Для ее решения можно предложить восстановление государственного распределения студентов, обучающихся за счет средств системы здравоохранения, то есть более тщательное развитие контрактной формы подготовки специалистов.

Следующая проблема. Отдел кадров иногда не учитывает, что медицинские кадры это самая ценная и наиболее значимая единица больницы, только благодаря им происходит результативность их деятельности. Для того что бы эта единица развивалась и шла вперёд необходима качественная система мотивации их труда, которую не развивают.

С качественной мотивацией труда, те медицинские работники, которые давно работают, и постепенно приходят к эмоциональному выгоранию, находят себе новый стимул продолжать делать свою работу как положено должностным регламентом.

Еще одним, и главным способом стимулирования труда является увеличение заработной платы. Так как текучесть кадров значительно влияет на качество медицинской помощи, эта проблема решается благодаря национальному проекту здравоохранения, но благодаря ему, текучесть кадров значительно уменьшится.

Следующая проблема. Достаточно мало внимания уделяется социальным проблемам работников отделения скорой медицинской помощи. Было бы неплохо обеспечить сотрудников достойным уровнем жизни.

Например, решить эту проблему можно через выделение государственных субсидий и льготных кредитов на приобретения жилья, или создания экономических стимулов к повышению эффективности медицинского труда.

Не стоит забывать и о такой проблеме, как нехватка медицинского оснащения, поломка или не своевременная починка медицинских аппаратов или машин скорой помощи. Это часто становится причиной увольнения, или текучестью кадров, так как медицинский работник просто не выдерживает того давления, что он испытывает из-за постоянной работы, связанной с дикой экономией.

Так как не хватает препаратов или из-за неисправностей, поломок и не своевременной починки аппаратов, не всем пациентам удается оказать экстренную помощь должным образом, а если и не на бригаде нет машины скорой помощи, то и вовсе многие выезда приходится обсуживать с задержкой. Из-за этого бригада скорой помощи может просто не успеть спасти человека, нуждающегося в экстренной помощи.

Предполагается, что, если финансирование больницы будет грамотно распределено, и будет своевременно закупаться необходимые отделению СМП медикаменты и оборудование, а так же своевременная починка неисправной то этого происходить не будет, а это значит, что медицинский персонал не будет испытывать, ту психологическую нагрузку что он испытывал ранее.

Следующая проблема. Очень часто медицинский персонал больницы, как и персонал отделения СМП, сталкивается с такой проблемой, как нехватка «рабочих рук». Из-за нехватки персонала, многим врачам приходится выполнять обязанности медсестер или фельдшеров, а фельдшерам обязанности врачей или санитаров, так как людей попросту не хватает. Из-за этой проблемы усугубляется качество работы медицинского персонала, так как из-за нехватки рук увеличивается затраты времени на один вызов, копятся вызова на подстанции скорой помощи, и зачастую персонал просто не успевает спасти жизни людей.

Чаще всего наличие такой проблемы объясняется тем, что в смене не хватает человек, из-за чего бригада состоит из одного медицинского работника и водителя. Эта проблема имеет множество причин, но самая главная это сокращение списочного состава. Вместе с тем, для больницы актуально наличие не сокращенной должности.

Для решения этой проблемы рекомендуется руководству и отделу кадров согласовывать сокращение должности вместе со старшим и заведующим отделения скорой медицинской помощи, так же на основании штатных нормативов, скорректировать численность персонала в отделении, и на смене.

Так же, стоит помнить, что для совершенствования кадровой политике можно улучшить качество жизни медицинских работников, или же даже увеличить рекомендуемые штатные нормативы количества персонала в отделении скорой медицинской помощи, и разумно урезать количество единиц на подстанции, при этом совещаясь со старшим и заведующим отделения СМП.

Таким образом, можно сделать общий вывод, для предложений по совершенствованию кадровой политики отделения скорой медицинской помощи следует, для начала определить те проблемы, которые способствую ухудшению благоприятных условий труда, интересов коллектива и многое другое.

Главные предложения по совершенствованию кадровой политики это увеличение заработной платы персоналу, или проведение повышения квалификации за счет средств больницы и улучшение мотивации труда на новых и старых работников больницы. При работе с мотивациями кадровой политики, можно было заметить, что они схожи с предложениями по улучшению совершенствования кадровой политики.

Скорее всего, есть только небольшая разница в том, что: мотивации направленны на человека, путем воздействия на него, для улучшения его рабочего процесса, останавливая потерю кадров. А именно предложения по улучшению кадровой политики, должно привлечь больше молодых специалистов, кадровый состав организации не ухудшал и так наколенную эмоционально стрессовую обстановку в организации.