Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса(Принципы, задачи и методы управления персоналом предприятия в кризисной ситуации).pdf

Цель формирования антикризисного штаба - борьба с проявлениями кризиса. Задачи антикризисного штаба: формирование компетентного сплоченного коллектива в составе штаба; сбор и обработка оперативной информации о проявлениях кризиса; изыскание резерва для снижения затрат; создание антикризисного плана мероприятий; устранение административных барьеров; своевременное принятие антикризисных управленческих решений[4,с.19-20].

На этом этапе начинаются процедура по сокращению персонала за счет совместителей, пенсионеров, прекращению приема на работу, снижению естественной текучести кадров, сокращению количества смен, оптимизации организационной структуры и разработки новой системы оплаты труда. При разработке новой системы оплаты необходимо учесть, чтобы премии руководству выплачивались за достижение операционных задач в краткосрочные периоды. Также важно изыскать возможность сократить расходы на мотивационные стимулы, переведя их в разряд материальных (к примеру, вместо ежегодного корпоративного празднования создать премиальный фонд в сумме меньшей, чем планируемые затраты).

3 этап - кризисный. Этот этап характеризуется значительным снижением объемов реализации, присутствием на рынке большого количества кадров; персонал предприятия крепко держится за место. Это самый тяжелый момент для предприятия. Именно в это время предприятие может четко видеть темпы снижения и провести необходимые мероприятия по дополнительной оптимизации структуры расходов[14,с.22].

Сокращение смены, снижение премиальных выплат, отказ от мотивационных программ, внедрение новой системы оплаты труда, переквалификация персонала - это часть мероприятий, которые можно реализовать без сокращения персонала. Если затраты остаются все еще велики, и загруженность работников остается низкой, то возникает необходимость перевести часть персонала в резерв или же уволить.Действия антикризисного штаба в этот период усиливаются. Ставятся краткосрочные задачи перед менеджерами, за выполнение которых выплачивается дополнительная премия в зависимости от поставленных результатов[10,с.92].

4 этап - посткризисный. Намечается рост показателей и восстановление экономики, сокращается уровень безработицы. Окончание кризисных явлений приводит к снижению напряженности на рынке труда. В этот момент крайне необходимо удержать сотрудников на предприятии. Увеличение окладов, дополнительные премиальные выплаты, и возврат докризисных мотивационных программ дают персоналу уверенность в том, что их не забыли, и увеличат преданность персонала. Антикризисный штаб продолжает свою работу, но в упрощенном варианте, став совещательным органом руководства[12,с.88].

На 1, 3, 4 этапах проводится диагностика персонала с целью выявления основных проблем в менеджменте, по результатам которой корректируются антикризисные мероприятия. Она проводится подразделением, ответственным за управление персоналом или экономическим отделом.

Сбор информации по диагностике персонала можно проводить с помощью методов наблюдения, анкетирования, экспертной оценки, опроса.

По результатам анализа такой информации формируется отчет в виде документа под названием «Оценка управления персоналом на предприятии».

И в заключение хотелось бы выделить такое направление решения проблемы управления в условиях кризиса как обучение персонала. В сегодняшних рыночных условиях, когда менеджеры решают снизить стоимость обучения и повышения квалификации персонала в связи с кризисом, они, безусловно, ошибаются

 Конечно, во время кризиса лишних средств на такие расходы нет, и это проблема. Однако кризисное явление следует рассматривать не только с точки зрения проблемы, но и с точки зрения возможности.

Во-первых, у сотрудников есть больше времени для подготовки к более высоким должностям.

Во-вторых, корпоративное обучение позволяет сотрудникам сосредоточиться на целях, адаптированных к новым условиям, а также определить алгоритм и постановку задач для их успешной реализации.

Одним из важнейших элементов развития современной российской экономики является эффективный профессиональный менеджмент, который включает в себя умение и навыки для реализации согласованных компетентных действий менеджеров в условиях кризиса.

Таким образом, следует констатировать, что управление персоналом в условиях кризиса в организации является важнейшей задачей любого менеджера. Именно грамотные действия руководителя позволят организации выйти из кризисной ситуации с минимальными затратами. В то же время следует помнить, что уделение должного внимания основному ресурсу компании - персоналу - чрезвычайно важный аспект управления.

Подводя итог вышесказанному, необходимо подчеркнуть, что люди являются важным ресурсом любой организации. Именно благодаря персоналу достигается необходимый уровень обслуживания и требуемое качество продукции. Сотрудники компании обеспечивают рост и стабильное развитие компании.

2. Анализ методов управления персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Севуралбокситруда»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ОАО «Севуралбокситруда» ведёт свою историю со 2 апреля 1934 года, и по сей день остаётся ведущим предприятием по добыче боксита для алюминиевой промышленности России. Открытое акционерное общество ОАО «Севуралбокситруда» зарегистрирован по адресу 624480, Свердловская обл., Североуральск, ул. Ватутина, д. 5[19].

Тип собственности ОАО «СУБР» - Открытые акционерные общества. Форма собственности ОАО «СУБР» - Собственность иностранных юридических лиц. Основные виды деятельности ОАО «СУБР»: добыча и обогащение алюминий содержащего сырья (бокситов и нефелин- апатитовых руд), распределение электроэнергии, производство общестроительных работ по возведению зданий[19].

На ОАО «СУБР» ведётся строительство единственной в России новой рудной шахты «Ново-Кальинская». Североуральский бокситовый рудник (входит в состав ОАО «РУСАЛ») является ведущим предприятием по добыче сырья для выплавки алюминия. В 2015 году здесь введена в эксплуатацию самая глубокая шахта России - «Черёмуховская-Глубокая». Глубина её выработки составляет 1550 метров, общие запасы оцениваются в 42 млн. тонн бокситов[19].

История Североуральского бокситового рудника начинается с 1931 года, когда геологом Николаем Каржавиным было открыто высококачественное месторождение бокситов «Красная Шапочка» [19].

На этом месторождении началась добыча руды открытым способом в небольших карьерах, где применялся ручной труд. В 1934 году рудник был выделен в самостоятельное предприятие "Севуралбокситруда". В 1942 году "Севуралбокситруда" был приравнен к предприятиям оборонного значения и режима. Одиннадцать раз в годы войны горнякам присуждалось Переходящее Красное знамя Комитета обороны страны. Эта награда 8 оставлена на вечное хранение.

Именно в годы войны, когда стране нужен был алюминий, на СУБРе развернулось строительство вертикальных шахт. Всё глубже залегали бокситовые пласты, и всё сложнее было добираться до них. Углублялись шахтные стволы, ручной труд уходил в прошлое[19].

Под землёй стали применяться самоходная техника, механизированная откатка и подъем. Сегодня АО "Севуралбокситруда" - это 3 мощные высокомеханизированные шахты. По насыщенности с техникой их можно сравнить с подземными заводами[19].

Работы ведутся на глубине более 1100 – 1300 м. На километровой глубине АО "Севуралбокситруда" ведёт добычу бокситов с применением новейших и уникальных технологий горного дела. Автоматизированные системы управляют калориферами, подъёмными машинами, вентиляторными и водоотливными установками.

Для защиты шахт от притока подземных вод построены бетонные каналы и система дренажных узлов. Протяженность рек в железобетонной облицовке составляет 57 км.

В состав компании входят 14 алюминиевых заводов, 11 предприятий по производству глинозема, 8 предприятий по добыче бокситов (одно из них АО «Севуралбокситруда»), 3 предприятия по производству порошковой продукции, 2 предприятия по производству кремния, 2 завода по производству вторичного алюминия, 4 фольгопрокатных, 2 криолитовых и 1 катодный заводы[19].

Основной продукцией РУСАЛа являются первичный алюминий и сплавы на его основе, глинозем, а также фольга и упаковка. Компания обладает собственной ресурсной базой и осуществляет полный цикл производства алюминия – от добычи бокситов до выпуска сплавов, что обеспечивает высокую операционную гибкость и максимальный контроль над качеством продукции. Штаб-квартира Компании находится в России (г. Москва).

ОАО «СУБР» производит следующие виды продукции[19]:

- боксит марки ГБ-1, с содержанием глинозёма не ниже 50%, поставляется на алюминиевые заводы Урала: Богословский (ОАО «БАЗ») и Уральский алюминиевый завод (ОАО «УАЗ», г. Каменск-Уральский).

- боксит марки ВКБ, с содержанием глинозема не ниже 37%, добывается и реализуется на металлургические предприятия Свердловской области.

2.2.Исследование организационной структуры, регламентов и методов управления персоналом предприятия в условиях кризиса

Система работы с персоналом в АО "Севуралбокситруда" отражается в следующих нормативно-правовых документах организации[19]:

-Устав АО "Севуралбокситруда",

-Положение о подразделениях,

-штатное расписание,

-коллективный договор,

-трудовой договор,

-Правила внутреннего трудового распорядка,

-Положение об оплате и премировании труда,

-Положение о формировании и развитии кадрового резерва, должностная инструкция.

Дирекция по персоналу АО "Севуралбокситруда" в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конституцией РФ, а так же нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами[19].

На основании Положения отдела по персоналу и Положения отдела развития и подготовки персонала реализация кадровой политики на предприятии, организация работы по подбору, расстановке, использованию рабочих и специалистов, формирование стабильно работающего коллектива, организация учета персонала и создание кадрового резерва являются основными задачами.

Для выполнения функций и соблюдения прав сотрудников отдел по персоналу осуществляет взаимодействие со следующими отделами и подразделениями[19]:

- с отделом развития и подготовки персонала: в результате взаимодействия отдел по персоналу получает качественную подготовку и обучение персонала, повышение квалификации персонала. В свою очередь 14 для отдела развития и подготовки персонала предоставляет сведения об образовательном составе организации, о необходимости подготовки, обучения или повышения квалификации персонала;

- с отделом труда и заработной платы: при взаимодействии получает штатное расписание, сведения о фактической среднесписочной численности по структурным подразделениям, графики работы. В свою очередь предоставляет данные о численности работников предприятия;

- с производственно-техническим отделом: в результате взаимодействия получает заявки на прием специалистов и рабочих, графики отпусков. Предоставляет сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме и увольнении сотрудников, перемещении внутри предприятия, об изменении правил трудового распорядка;

- со службой бухгалтерского учета и отчетности: в результате получает справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. Для службы бухгалтерского учета отдел персонала предоставляет табели учета рабочего времени; проекты приказов о приеме, увольнении, перемещении; листы временной нетрудоспособности;

- с юридическим отделом: получает юридическую консультацию по возникающим вопросам, и предоставляет проекты приказов по личному составу;

- в процессе взаимодействия со структурными подразделениями получает отчеты о движении персонала, о состоянии трудовой дисциплины, об использовании рабочего времени по категориям работников.

Работа отдела развития и подготовки персонала АО "Севуралбокситруда" регламентируется Положением о данном подразделении. Отдел выполняет следующие функции[19]: