Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса(Принципы, задачи и методы управления персоналом предприятия в кризисной ситуации).pdf

1. Организация производственного обучения. Курсовая подготовка рабочих. Организация повышения квалификации. Обучение смежным профессиям.

2. Контроль за обучением на рабочих местах.

3. Организация и проведение мероприятий по итоговой аттестации. Оформление и учет выдаваемых квалификационных удостоверений.

4. Разработка методической и нормативной документации в рамках обучения персонала.

5. Осуществляет руководство по организации прохождения студентами различных практик, в соответствии с заключенными договорами.

Отдел по персоналу и Отдел развития и подготовки персонала находятся в подчинении у директора по персоналу. Руководство отделом по персоналу и отделом развития и подготовки персонала осуществляют начальники отделов. Назначение и освобождение на данной должности осуществляется директором по персоналу на основании приказа.

Организационная структура дирекции по персоналу АО "Севуралбокситруда" представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура управления персоналом[19]

Штатное расписание АО "Севуралбокситруда" разрабатывает и утверждает самостоятельно. Ответственность за это несет Отдел труда и заработной платы. Проект документа сначала визируют руководители структурных подразделений и юридическая служба, далее документ подписывается руководителями и главным бухгалтером, после подписания Директор по персоналу Отдел труда и заработной платы Отдел кадров Отдел развития и подготовки персонала Отдел организационной культуры документ утверждается директором по персоналу и управляющим директором[19].

Организационная структура управления - линейно-функциональная. Структура хорошо развита и оптимизирована для достижения целей предприятия, поставленных как перед структурными подразделениями, так и перед организацией в общем. В компании отсутствует дублирование функций, несмотря на многочисленность управлений. В каждом управлении для сотрудников и руководителей существует перечень четких функций, которые прописаны в должностных инструкциях. Каждый сотрудник знает свои обязанности, и вкладывает все усилия для достижения целей компании и её развития, в том числе в кадровой политике[19].

Для того чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ОАО «Севуралбокситруда». Опросный лист представлен в Приложении 2. В опросе приняло участие 30 сотрудников.

Получены следующие результата опроса:

-На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны на рисунке 4.

-Для того чтобы наметить факторы, которые следует изменить для усиления мотивации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании.

Рисунок 4 - Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рисунке 5

Рисунок 5 - Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на производительность труда

Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (66%), возможность карьерного роста (62%).

Важными также считают условия труда (63%).

Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос: «Соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?»

Полученные ответы представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура ответов о соответствии уровня заработной платы объемы выполняемой работы

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала ОАО «Севуралбокситруда» полученные результаты приведены на рисунке 9.

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ – карьеростроительство – 35%, чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий - 31%.

Рисунок 7 - Структура ответов о недостаточно используемых мотивационных факторах (допускалось более 1 ответа на вопрос)

Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина – 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально увеличить производительность труда, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста. Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития наиболее значимых факторов мотивации.

О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна. Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

2.3. Анализ действующих антикризисных программ

Современное политико-экономическое состояние России обусловлено нарастанием неопределенности во всех аспектах хозяйственно-экономической деятельности отраслей и предприятий, в том числе наукоемкой промышленности. Реакцией на проявление этой неопределенности становится всеобщее понимание необходимости смены парадигмы в системе управления предприятиями.

Руководителям производственных предприятий приходится в срочном порядке переосмысливать значение понятия «антикризисное управление» и разрабатывать соответствующие программы. Появилось осознание того, что для выживания предприятий и сохранения их конкурентоспособности на достаточном уровне в сформировавшихся условиях требуются новый тип управления и подготовленные специалисты с соответствующим набором компетенций и навыков, ориентированные на инновационные процессы и творческие решения.

В ОАО «Севуралбокситруда» основной целью антикризисного управления является восстановление и поддержание управляемости предприятия, сохранение возможности оперативно и взвешенно принимать и реализовывать управленческие решения, а также эффективно выявлять и разрешать текущие и перспективные проблемы. Для этого применяются директивно-отчетные методы менеджмента при жестком контроле результатов. В качестве инструмента используется директивный план действий с указанием требуемых промежуточных результатов и сроков достижения стабильных показателей хозяйственно - экономической деятельности предприятия.

Руководство ОАО «Севуралбокситруда» предложило следующий алгоритм антикризисного управления предприятием, который включает в себя следующие этапы:

- определение проблемы (падение объема продаж, удержание клиентов, поиск источников финансирования, модернизация производства и т.п.);

- формирование команды антикризисных управляющих (высшее руководство, топ-менеджеры и руководители ключевых структурных подразделений, в некоторых случаях использование аутстаффинга);

- создание единого «командного центра»;

- организация внешней коммуникации (контроль и управление входящей и исходящей информацией для предотвращения возможных репутационных рисков);

- системный анализ проблемной ситуации (декомпозиция проблемы на подпроблемы, установление приоритетов, привлечение профильных экспертов, определение угроз и возможностей, количественная и качественная оценка рисков, анализ альтернатив и разработка решений);

- организация постоянного информационного канала с ключевыми заинтересованными группами (акционерами, руководством, работниками, потребителями, регулятором);

- реализация наилучших решений на операционном уровне;

- исследование (анализ действий) после выхода из кризисной ситуации (что, кто, когда, почему, последствия и т. п.);

- разработка рекомендаций и составление методической основы;

- внедрение новых решений и усовершенствований в регулярную (текущую) деятельность предприятия;

- информационное обеспечение антикризисной деятельности;

- выводы (что следует предпринять, чтобы предупредить повторение кризиса).

Чтобы удержать рыночные позиции и продолжить развитие в кризисной ситуации, ОАО «Севуралбокситруда» необходимо мобилизовать все имеющиеся у него ресурсы, в первую очередь человеческие. В кризисный период значимость работы с персоналом возрастает многократно, поскольку ее эффективность напрямую влияет на основные параметры производственной деятельности.

В первоочередные задачи входят: определение кадрового потенциала предприятия; участие в разработке стратегии, в части реорганизации производства; усовершенствование или разработка кадровых программ, поддерживающих новую корпоративную стратегию, повышение производительности труда; оптимизация численности персонала, разрешение и недопущение трудовых конфликтов.

В общем виде антикризисная стратегия включает в себя следующие позиции:

- анализ трудового потенциала,

- детальный анализ потребности в персонале и планирование численности,

- контроль и немедленное реагирование на изменение эффективности деятельности,

- оптимизацию бизнес-процессов,

- управление движением (вертикальное и горизонтальное изменение карьерных позиций) персонала,

- максимально выгодную для предприятия реализацию профессиональных и творческих способностей работников,

- объективную и грамотную оценку результатов деятельности,

- внесение корректировок в системы оплаты труда,

- мотивации и стимулирования.

Одной из ключевых задач, сформулированных высшим руководством предприятия в условиях кризиса, является снижение (оптимизация) издержек, в том числе расходов на персонал. При этом необходимо взвешенно и рационально подходить к выбору кандидатур на сокращение, к снижению размеров и порядка выплаты надбавок и премий, сокращению или изменению элементов социального пакета. При использовании таких кардинальных мер нельзя забывать, что именно работники предприятия в состоянии удержать производство «на плаву» в трудное время. Если рабочее время сотрудники будут посвящать не выполнению должностных обязанностей, а поиску нового места работы, вполне может произойти резкое снижение мотивации, а вслед за этим и снижение производительности труда. В таком случае причиной падения производства станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая кадровая политика.

В период обострения кризисных явлений многие промышленные предприятия в первую очередь регулируют штатную численность в сторону снижения и, по мнению авторов, на этом этапе типичным просчетом менеджмента является недостаточное информирование людей о причинах таких шагов или безадресная информация, состоящая из общих фраз и пустая по содержанию, в некоторых случаях даже не доходящая до своих адресатов.

Трудовой коллектив должен четко знать, в чем заключается суть антикризисной программы предприятия, почему изменена система вознаграждений, какие меры планируется предпринять в ближайшем будущем, что именно требуется от каждого человека на рабочем месте в новых реалиях. Из анализа кадровой политики, проводимой в ОАО «Севуралбокситруда», можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия - невысокая текучесть кадров (4,5%). Анализ причин увольнения свидетельствует о том, что основными причинами увольнения стали – плохая обстановка на рабочем месте и отсутствие возможности карьерного роста. Также анализ антикризисной программы показал, что она не работает. Руководству необходимо пересмотреть меры по управлению персоналом в период кризиса. Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию методов управления персоналом ООО «Севуралбокситруда» в условиях кризиса.