Файл: Корпоративная культура в организации (Неэффективное ведение корпоративной культуры и основные ошибки).pdf

Компания Xiaomi – молодая и стремительная растущая компания, активно осваивающая новые просторы рынка, предоставляющая «умную технику» и особенно смартфоны, чей головной офис находится в провинции Гуандун.

Самым главным в данной культуре является культура упорного изнуряющего труда, вообще распространенного в Азии (ссылка на ресурс про КК в разных странах) Об успешности этого бренда спорить не приходится. Выйдя на рынок только в 2010 году, в 2015 они уже вышли на третье место по популярности.

Топ-менеджеры этой компании работают по 12 часов в течении шести дней в неделю. Своим упорством они подают пример остальным сотрудникам, которому те охотно следует.[52] Именно это обуславливает популярность и успешность многих японских организаций и особенно Xiaomi, но как именно им удалось подобного достичь?

Подобного эффекта можно достичь лишь с определенными ценностями и тщателно сформированной корпоративной культурой, о которой и пойдет речь ниже.

Xiaomi уже заручилась красноречивым прозванием «китайский Apple», а ее основателя, Лей Джуна, прозвали «китайским Стивом Джобсом». При желании можно увидеть даже схожие черты в одежде и стиле, который они выбирают. Возможно, в этом тоже кроется часть успеха.[53]

1. IN-SCALE : Маркетинг для руководителей / Жестков Н. // Корпоративная культура : полное руководство. URL: https://in-scale.ru/blog/korporativnaya-kultura (Дата обращения: 20.01.2020).
2. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний :

система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 20.01.2020).

На фотографии изображены Стив Джобс, основатель компании Apple (слева), и Лей Джун, генеральный директор компании Xiaomi (справа).

Xiaomi – это стремительно продвигающаяся организация, которая занимается продвижением портативных девайсов и «разумных» бытовых механизмов.

Работать организация начала в 2010 году, начав с разработки альтернативной прошивки MIUI для телефонов Android. Она отличалась надежностью и куда более дружелюбным интерфейсом, чем в прочих вариациях.

За совсем непродолжительное время Xiaomi (под брендом Mi) распространилось на весь мир и став третьим в мире поставщиком «умных» телефонов. За 2014 г. Организацией было продано 60 млн. единиц техники, а за первые полгода 2015 – 35 млн.

В своей миссии, тоже важной составляющей корпоративной культуры, Xiaomi прописывала необходимость работать с различными слоями, предоставляя товары как для оптовиков, так и в розницу.[54]

1. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний :

система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 20.01.2020).

Миссия компании Xiaomi заключается в реализации высококачественных товаров, индивидуальном подходе, высоком уровне обслуживания, объективной информации и дружелюбии.[55]

Своим символом Xiaomi, выбрала необычного и эпатажного

коммунистического кролика в шапке-ушанке, с очень серьезным выражением мордочки. Набирая популярность, Xiaomi даже запустила серию мягких игрушек такого плана.

                                                      

Слоган компании также внушает лучшие мысли: «Я верю, что что-то чудесное вот-вот произойдет».[56]

1. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний : система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 20.01.2020).
2. X-Storage : магазин электроники / официальный сайт. URL: https://x-store.net/o-brende-xiaomi/ (Дата обращения: 20.01.2020).

«MI», отображенное в логотипе, обозначает всего лишь «Мобильный интернет», но также может быть и другая трактовка – «Миссия невыполнима», отображающая нелегкий путь становления Xiaomi на современном рынке. Кстати, разрабатывая свое название, они перебирали различные варианты, вроде «крупный» или «черный рис», но в конце задержались на куда более скромном варианте: «мелкий рис», или Xiaomi.

Главной политикой компании всегда был принцип «самые современные гаджеты – по самой доступной цене». Возможно, благодаря такому принципу Xiaomi так быстро вырвалась в тройку мировых лидеров по производству смартфонов.

Компания живет по принципам:

• Ассортимент должен расширяться постоянно и в кратчайшие сроки
• Постоянная стимуляция продаж при помощи рекламных и мотивационных программ
• Ответственный подход к деловым переговорам
• Разработка плановых отчетов по показателям изготовленной и проданной продукции
• Возможность приобретения товара в рассрочку
• Современная упаковка с понятной инструкцией и стильным дизайном
• Соответствующий ожиданиям и запросам потребителя товар
• Гарантия качества при приобретении
• Внимательное отношение к покупателям, к их пожеланиям и отзывам[57]

1. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний : система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 20.01.2020).

Внутри себя компания Xiaomi стремится создать атмосферу взаимовыручки, поддержки и доверия, а также привлекает профессионалов для работы в различных сферах. Все сотрудники компании работают сообща и очень слаженно, участвуют в распределении ресурсов для новых возможностей и лучших результатов.

Ли Цзюна, генерального деректора и основателя компании Xiaomi, называют «китайским Стивом Джобсом» из-за схожести в стиле одежды, манере проведения презентаций и некоторых других аспектах. У Ли Цзюна даже есть аудитория поклонников – более 4 миллионов подписчиков в микроблоге, – с которыми он ежедневно поддерживает контакт.

В октябре 2013 года Ли Цзюн написал в своем блоге: «Мистер Джобс был великим человеком. Он создавал гениальные вещи, изменил мир и стал вдохновением для Xiaomi. Неправильно сравнивать Xiaomi и Apple, потому что, это 2 разные компании. Мы открыты для наших пользователей, мы ценим обратную связь с их стороны и даже устраиваем совместные вечеринки. Мы верим, что можем подарить инновации всем желающим, поэтому и стремимся продавать нашу продукцию по цене, близкой к себестоимости».[58]

Однако Ли Цзюн гораздо внимательнее относится к недовольствам и жалобам своей аудитории. Когда у некоторых смартфонов Mi2 обнаружились дефекты, основатель Xiaomi открыл в Пекине бесплатные мастерские по ремонту. Это сделало компании хорошую рекламу и сильно повысило ее авторитет в глазах покупателей.[59]

1. Gagadget : нескучный сайт о технике / Щебань Е. // Время копировать Китай: история компании Xiaomi. – 2016. URL: https://gagadget.com/business/22326-vremya-kopirovat-kitaj-istoriya-kompanii-xiaomi/ (Дата обращения: 22.01.2020).
2. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний : система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 22.01.2020).

Можно сказать, что секретом успешности компании Xiaomi является ее максимальная внимательность к покупателям и фанатам продукции. Политика компании такова, что с пользователями нужно обращаться как с лучшими друзьями, поддерживать контакт, реагировать на отзывы, как хорошие, так и плохие, помогать устранять возникшие проблемы.

«Все для фанатов» - основной лозунг Xiaomi, который разделяют все сотрудники. Многие из тех, кто пришел работать в компанию, изначально были просто активными пользователями ее продукции.

В самой компании работает около 5000 сотрудников на территории Китая, Малайзии и Сингапура, там, где компания открыла свое производство. Также в компании работают лучшие специалисты из различных областей IT сферы, выходцы из таких компаний как Google, Kingsoft, Microsoft, Motorola, Yahoo.

Xiaomi очень амбициозная и перспективная компания, которая стремится к постоянному развитию. Они не боятся воплощать в жизнь новые идеи, тестировать технологии, прислушиваясь к пожеланиям своей аудитории.

Сам Ли Цзюнь подает пример для своих сотрудников, задает рабочий темп в компании. Он работает по 12 часов 6 дней в неделю. К подобной продуктивности стремятся и остальные, ведь в случае успеха полученная прибыль оправдает все затраченные силы.

Компания также ориентирована в первую очередь на человека – каждый сотрудник может раскрыть весь свой потенциал, высказать новую идею, получить признание. Все сотрудники – горящие и идейные, мотивированные общей целью и грандиозными планами.[60]

1. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний : система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 23.01.2020).

По праздникам – как правило на Рождество – компания Xiaomi дарит своим сотрудникам гаджеты и технику собственного производства. Такой подход взращивает у персонала благодарность и любовь к компании, в которой они работают, а также дает возможность на собственном опыте убедиться, как хорош производимый ими же товар.[61]

Как можно заключить из информации выше, Xiaomi начинала как небольшая компания на уже давно занятом рынке. И, несмотря на все это, ей удалось достичь необычайно высоких результатов. Компания смогла потеснить многих внушительных конкурентов, заняв третье место по производству смартфонов.

Доходы компании растут с каждым годом, пока организация достигает все новых и новых высот. Нельзя с уверенностью сказать, что вся причина этого кроется в корпоративной культуре, но и преуменьшить ее вклад нельзя.

Внедрение эффективной и успешной корпоративной культуры, совмещающей в себе дерзновения Запада и традиционное трудолюбие и выдержку Востока, позволяет достичь существенных успехов.

Регулярное проведение праздников, говорящий слоган, смыслы в названии и символике, дарение подарков, героический образ руководителя компании, который ни в чем не уступает своим сотрудникам и работает даже больше их, становясь примеров и опорой. Все вместе это способствует напряженной и результативной работе, преданности компании и многим другим положительным аспектам.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно заключить, что корпоративная культура Xiaomi – один из примеров положительного и эффективного ведения корпоративной культуры в мире. Его можно брать как пример и на него опираться в практической деятельности.

1. ГК ЭФКО : официальный сайт / Примеры корпоративных культур международных компаний : система управления компании Xiaomi. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10562/ (Дата обращения: 23.01.2020).

3.2. Неэффективное ведение корпоративной культуры и основные ошибки

Для начала следует определить основные ошибки при формировании корпоративной культуры на предприятии. Разные источники приводят различные пункты, поэтому я решила объединить их в единый общий список самых распространенных ошибок.

1. Деньги ради денег – сотрудники мотивированы только получением прибыли. Однако такая работа, не имеющая для человека ни смысла, ни цели, не будет приносить удовлетворения.
2. Руководитель компании не верит в свои же ценности – лидер должен быть ярким примером приверженца ценностей компании, ярый приверженец ее идеалов и порядков. Если руководитель сам не подает пример, то ему не будут следовать и сотрудники.
3. Сотрудники не знают о проблемах предприятия – сотрудникам необходимо знать, какие трудности претерпевает компания, знать, почему урезают или задерживают зарплату, сокращают штат и др. Здоровое сотрудничество должно быть основано на взаимном доверии.[62]
4. Обман со стороны персонала – систематическая ложь целого коллектива, чаще всего возникает из-за чрезмерного контроля со стороны руководства, когда сотрудники отчаянно боятся получить взыскание.[63]
5. Бизнесхак : 7 ошибок руководителей при формировании корпоративной культуры / Парфентьева Л. // изд. МИФ. – 2019. URL: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/19/7-oshibok-rukovoditelej-pri-formirovanii-korporativnoj-kultury/ (Дата обращения: 01.02.2020).
6. Директор по персоналу : практический журнал управления человеческими ресурсами / Семь ошибок корпоративной культуры. – 2017. URL: https://www.hr-director.ru/article/66518-qqq-17-m01-7-oshibok-korporativnoy-kultury (Дата обращения: 01.02.2020).
7. Нет долгосрочного планирования – планирование это что-то вроде фундамента, на котором будет держаться вся компания. Без перспектив на будущее нет смысла делать что-то в настоящем.⁶²
8. Корпоративная культура существует только на словах – сотрудники не следуют разработанным правилам, не имеют командного духа, не оппозиционируют себя как часть предприятия. Так бывает из-за того что придуманные правила и ценности не соответствуют мировосприятию сотрудников.
9. Набирать штат только из профессионалов – мастера своего дела это очень хорошо, однако же не является залогом успеха. Такие люди вероятнее всего будут перетягивать одеяло каждый на себя, и слаженной, доверяющей друг другу команды из них не выйдет.
10. Появление любимчиков – если таковые и появляются, это не должно сказываться на отношении ко всему коллективу. Если появляется кто-то, кому симпатизируют больше, вне зависимости от его профессиональных заслуг, у остальных участников коллектива пропадает мотивация стараться.[64]
11. Возведение руководителя в ранг божества – руководитель видит себя на положении избранного и не считает необходимым следовать заведенным правилам организации, при этом неукоснительно требует соблюдения их всеми остальными сотрудниками.
12. Наемные сотрудники перенимают полномочия – чаще всего случается в период становления молодого бизнеса, когда руководитель и наемные сотрудники вкладываются в дело. В такой ситуации сотрудники начинают забывать, кто главный.[65]
13. Бизнесхак : 7 ошибок руководителей при формировании корпоративной культуры / Парфентьева Л. // изд. МИФ. – 2019. URL: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/19/7-oshibok-rukovoditelej-pri-formirovanii-korporativnoj-kultury/ (Дата обращения: 01.02.2020).
14. Директор по персоналу : практический журнал управления человеческими ресурсами / Семь ошибок корпоративной культуры. – 2017. URL: https://www.hr-director.ru/article/66518-qqq-17-m01-7-oshibok-korporativnoy-kultury (Дата обращения: 01.02.2020).
15. Игнорирование социального фактора – чаще всего случается на предприятиях постсоветского пространства, когда вводили запрет на внеделовые взаимоотношения между сотрудниками. Дружба и духовные связи между людьми мотивируют их работать слаженно, достигать больших результатов.
16. Клановая система – внутри общего коллектива складываются небольшие группировки, относящиеся к остальным как к чужакам и почти враждебно. Чаще всего случается при открытии филиалов в другой стране, не ознакомившись с особенностями менталитета.
17. Страх новизны и излишний консерватизм – страх как сотрудников, так и начальства перед изменениями и нововведениями в условиях постоянно меняющегося рынка, страх рискнуть и ошибиться. Снижение уровня неопределенности в коллективе и хорошая информированность обо всех делах поможет избежать таких страхов.
18. Формирование ценностей раз и навсегда – ценности, правила и нормы поведения предприятия могут и должны меняться со временем, чтобы не терять своей актуальности в стремительно меняющемся мире и соответствовать настоящему времени.[66]