Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда).pdf

Заработная плата

Рыночные факторы

Нерыночные факторы

Складывается спрос и предложение на рынке труда

Полезность ресурса для предпринимателя

Эластичность спроса на труд по цене

Взаимозаменяемость ресурсов

Изменение цен на потребительские товары и услуги

Меры государственного регулирования

Соотношение сил между профсоюзами и работодателями

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника

Рис. 1.3 Факторы формирования заработной платы [10, с.82]

Эластичность спроса на труд по цене. Рост заработной платы ведет к увеличению затрат организации по статьям расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужду, что влечет за собой снижение спроса трудовые ресурсы, так как каждая организация стремиться минимизировать свои затраты. Это в свою очередь приводит к ухудшению условий найма, а следовательно, снижению заработной платы. Но при этом эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от: [5, с.43]

- характера динамики предельного дохода. Если дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции, снижается медленными темпами (в трудоемких отраслях со значительной долей ручного труда), то рост цен на трудовые ресурсы ведет к медленному снижению спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене низкая. Если же дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции снижается быстро, то повышение заработной платы вызовет резкое падение спроса на трудовые ресурсы, а значит эластичность спроса по цене высокая.

Мы провели опрос в социальных сетях, где главным вопросом являлся: «Довольны ли вы своей заработной платой?» Выяснилось, что многие работники недовольны, а именно, отсутствием связи заработной платы с результатами труда. Отсюда заводятся следующие проблемы: текучесть кадров; неэффективная работа;

Организация заинтересована в действенной и качественной работе, тем самым, она должна вложить предельные усилия, чтобы прийти к этому результату. А персонал в свою черед должен ответственно относиться к работе, учитывая тот факт, что ни один человек не может обойтись без денег в нашем мире. Делаем вывод: у персонала и у организации должна стоять общая цель.

Для достижения этой поставленной цели, рассмотрим предложения по повышению системы оплаты труда [5, с.44]:

• нужно разработать гибкую систему (Т.е. часть заработной платы должна зависеть от самих рабочих, больше и эффективнее сделал, больше получил денег, заработная плата не должна опережать темпы производительности труда;
• изучить психологию своего персонала. По выявленным результатам разработать шкалу оценок и поставить новые установки;
• ввести бестарифную систему оплаты труда. (т.е. коллективно индивидуальная форма оплаты труда каждого работника, зависящий от фонда заработной платы организации в целом).

---

Таким образом, заработная плата довольно важна среди экономических ресурсов, но не менее значима как основной источник дохода. Она выдается как существенный фактор показывающий эффективность производства и уровень жизни работника. Улучшение системы оплаты труда поможет поднять внимание работников к высокопроизводительной работе. Получение денежного вознаграждения и приобретение размера выплаченной суммы воспринимаются работником как подтверждение его ценности в организации, то есть те деньги, которые получает работник, представляют также мерку личностной профессиональной самореализации.

При этом сам процесс выбора можно представить следующим образом.

Для осуществления выбора системы оплаты труда на предприятии лучше не полагаться на мнение одного специалиста и создать рабочую группу, которая проанализирует разные системы оплаты труда для различных категорий работников [3 с.102].

Необходимо решить будет ли система оплаты труда единой для всех работников предприятия, либо выполнить распределение персонала на группы по характеру влияния на результаты деятельности.

Требуется установить границы ответственности по каждой выделенной группе персонала, определить оценочные показатели.

По установленным оценочным показателям разработать премиальную шкалу достижений работников, которую включить в систему оплаты труда.

Каждая система оплаты труда обладает набором качественных характеристик: практичность, прозрачность и т.п [9, с.165].

Используя балльную шкалу количественно оценить отобранные системы оплаты труда на соответствие специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

Окончательный отбор предполагает выбор систем оплаты труда, получивших при сравнении с другими наибольшие оценки [8, с.71].

Управленческое решение по выбору системы оплаты труда должно быть оформлено документально, для этого утверждается соответствующее Положение об оплате и стимулировании труда, оно, как правило, является приложением к Коллективному договору. Если используется индивидуальная (персональная) оплата труда, то она фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работник при поступлении на работу должен быть ознакомлен с системой оплаты труда.

Общеизвестно, что эффективная политика заработной платы на предприятии предполагает опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты. В этой связи актуализируется вопрос измерения производительности труда для отдельных категорий персонала. К настоящему времени российский менеджмент осознал важность оценки реального вклада каждого работника в обеспечение экономической эффективности производства. Возросла востребованность методологии сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана [2].

---

«Люди не могут быть мотивированными делать что-то, если в этом нет ничего для них» (А. Маслоу) [4]. По данным исследований в России наибольшее распространение получили такие системы оплаты труда как сдельная оплата, фиксированный оклад и их возможные сочетания, например, фиксированный оклад плюс проценты от результата или фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть на основе ключевых показателей эффективности и т.п. У каждой из перечисленных систем свои область применения, основные характеристики, достоинства и недостатки. Так сдельная оплата чаще используется на этапе стартапа, для оплаты труда рабочих, иногда /отделах продаж. Фиксированный оклад характерен для государственных структур, либо используется на уровне топ-менеджмента в коммерческих организациях, сочетаясь при этом с годовыми бонусами.

Новая система оплаты труда нуждается в мониторинге, целесообразно привлекать работников к участию в проекте и проведении изменений. Система оплаты труда должна быть по возможности открытой, чтобы каждый работник мог сравнить свой доход с доходом другого. На этапе интенсивного развития предприятия целесообразно увязать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности. На этапе стабилизации актуальны проведение оценки рабочих мест, внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений. Современный тренд в оплате труда индивидуализация, ее лучше осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений [11, с.48].

Таким образом, для решения вопросов оплаты труда нет «золотого правила», есть универсальные подходы к формированию системы на предприятии и оптимальное решение для конкретной организации в данный момент времени. Через удовлетворение личных потребностей на основе мотивации работников возможно экономное использование ресурсов за счет внедрения новшеств поддержание высокой производительности труда, что позволяет предприятию успешно конкурировать на рынке.

2 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии на примере ООО «А-Персонал» г.Москва

---

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Первого ноября 2012 года учредителем было принято решение о создании общества с ограниченной ответственностью «А-Персонал».

Эта организация занимается оказанием услуг по подбору и предоставлению персонала.

Главным и основным контрагентом организации является ООО «ТД «Интерторг».

В ближайшее время планируется открытие универсама «СПАР», который тоже будет обслуживать ООО «А-Персонал». Эта организация набирает людей на такие должности как:

• кассир;

• продавец; • грузчик; • контролер; • уборщик; • фасовщик; • рубщик.

В некоторых универсамах, где присутствует производство, организация обязана предоставить такие должности как:

• пекарь; • повар; • мойщик.

Юридический адрес: г. Москва, Калашный пер. 4.

Среднесписочная численность работников ООО «А-Персонал» составляет 131 человек.

Организационная структура продемонстрирована на рисунке 2.1

Учредитель

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Инспектор по		Бухгалтера		Отдел подбора
кадрам				персонала

Продавец

Грузчик

Уборщик

Фасовщик

Рубщик

Повар

Мойщик

Пекарь

Контролер

Кассир

Рис. 2.1 - Организационная структура управления ООО «А-Персонал»

Сотрудники универсамов осуществляют работу на объектах ООО «ТД «Интерторг» соответственно в самих универсамах, которые располагаются по г. Москва.

Процессом подбора персонала занимаются руководители направлений. Они размещают объявления о свободных вакансиях в печатных изданиях, а так же на сайтах по поиску работы. О количестве свободных вакансий их информируют директора универсамов. Собеседования проходят непосредственно в универсаме уже с директором магазина, куда направляет человека, заинтересовавшегося вакансией, руководитель направления. После того как соискателя и директора универсама все устраивает, директор дает человеку направление на оформление. Он приходит в офис организации и оформляется на соответствующую должность в отделе кадров. Инспектор по кадрам в конце оформления дает направление на работу, по которому человек уже может приступить к выполнению своих обязанностей.

---

Для увольнения директор универсама так же выписывает направление на увольнение, в котором указано, что сотрудник ничего не должен магазину и по которому он может прийти в офис и написать заявление об увольнении. И через две недели организация обязана его рассчитать и выдать трудовую книжку с записью о работе. Если человек находился на испытательном сроке, который в ООО «А-Персонал» составляет один месяц, то организация обязана рассчитать его в течение трех рабочих дней.

В связи с тем, что на вакансии продавцов, грузчиков, уборщиц набирается персонал без определенного образования, а порой и без опыта работы, то текучесть кадров достаточно большая.

Иногда сотрудники увольняются сами достаточно быстро, не отработав и недели, в связи с тем, что их не устраивают условия работы или заработная плата. Бывает, что директора универсамов увольняют сотрудников, видя, что те не справляются с обязанностями, возложенными на них.

От этого растет объем работы отдела по подбору персонала, а также отдела кадров.

Наглядно представлены состав и производственная структура организации в таблице 2.1

Таблица 2.1

Состав и производственная структура организации

Наименование		Вид деятельности.		Технико-экономические
подразделения		Номенклатура		показатели: объем
		выпускаемой		работ, численность
		продукции,		работников и др.
		выполняемых работ,
		оказываемых услуг
		Основные подразделения
Структурные		Осуществление	работы	78 чел.
подразделения		в розничной торговле
Другие подразделения, входящие в состав организации
Администрация		Осуществление		1 чел.
		руководства
		финансовой	и
		хозяйственной
		(профессиональной)
		деятельностью
		организации
Бухгалтерия		Ведение бухгалтерского		4 чел.
		учета организации
Отдел кадров		Планирование трудовых		1 чел.
		ресурсов
Отдел	подбора	Подбор персонала		6 чел.
персонала

---