Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 334
Скачиваний: 8
ВВЕДЕНИЕ
Для максимизации рентабельности инвестиций предприятия при использовании человеческих ресурсов и для минимизации финансового риска, необходимо человеческие ресурсы ориентировать на достижение целей и миссий организации. Привлечение опытных и квалифицированных сотрудников, и улучшение постоянных человеческих ресурсов, путем тренингов и обменом опытом с другими профессионалами повлечет за собой улучшение качества человеческих ресурсов предприятия. Кроме профессиональной среды не менее важна и корпоративно-социальная среда предприятия, в которой возникает некий патриотизм по отношению к предприятию.
Управление человеческими ресурсами — это особый подход к управлению в области занятости, которое направлено на достижение конкурентных преимуществ за счет создания способных и профессиональных сотрудников.
Управление человеческими ресурсами является вопросом, имеющим большое значение для всех руководителей, и это самый важный ресурс в индустрии гостеприимства, который использует все другие ресурсы для удовлетворения желаний потребителей и получения желаемого результата для предприятия. Таким образом, эффективное использование сотрудников является ключевым элементом, который добавляет огромное преимущество к конкурентоспособности предприятия .
Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.
Объектом работы являются человеческие ресурсы предприятия.
Предметом являются функции управления человеческими ресурсами.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности использования функций управления человеческими ресурсами.
Для достижения поставленной цели решим следующие задачи:
- рассмотрим теоретические основы функций управления человеческими ресурсами;
- охарактеризуем управление человеческими ресурсами на примере персонала ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»;
- проанализируем повышение эффективности использования функций управления человеческими ресурсами в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ».
Структурно курсовая работа состоит из введения, глав, заключения и списка использованной литературы.
1. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Сущность, основные функции и методы управления человеческими ресурсами современной организации
Некоторые ученые, однако, утверждают, что управление человеческими ресурсами является эволюцией процесса управления персоналом, а не новая теория управления сотрудников. По мнению Кибанова А.Я. «Управление персоналом переживает самые большие изменения за всю свою историю. Многие работники научной сферы считали, что появление управления человеческими ресурсами должно было стать значительным изменением, но это было не более чем переосмысление процесса внутри организации» . Точно так же Ивановская Л.В. поддерживает эту идею, сказав, что «обложка была изменена, в то время как содержание остается тем же» .
Термин «человеческий ресурс» происходит от 2-х разных отраслей, в политической экономии и экономике, однако он рассматривался как труд. Труд является одним из четырех факторов производства для любого предприятия. В настоящее время «человеческие ресурсы» является одним из самых важных отделов на каждом предприятии.
Развитие культуры управление человеческими ресурсами началось в XIX веке, некоторые компании начинают признавать важность заботы о своих сотрудниках и их семьях, предлагая им льготы или услуги, что б мотивировать их в повседневной работе.
Роль управления человеческими ресурсами изменилась в XX веке, когда произошло разделение управления человеческими ресурсами на два различных направления, где создаются, «Лояльные» и «Нелояльный» системы управления персоналом.
Лояльные система управления персоналом сосредоточена на: сплоченности и преданности сотрудников, а также развитии сотрудников предприятия.
Нелояльный ориентирован на старое понимание системы человеческого ресурса, где рассматривается человеческие ресурсы как малозначимый ресурс, и легко заменимый «ресурс».
Основные функции управления человеческими ресурсами:
- подбор и отбор персонала;
- организационное проектирование и развитие;
- повышение производительность, улучшение системы управления поведением персонала;
- управление промышленными и трудовыми взаимоотношениями персонала;
- премирование, вознаграждение и управления мотивацией персонала;
- обучение и развитие потенциала сотрудников.
Система управления персоналом — это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), обеспечивающих целенаправленное регулирование формирования, использования и развития человеческого капитала организации.
Само же понятие «персонал» возникло от латинского personalis – это весь личностный состав работников, которые постоянно или временно являются специалистами в данной организации, работники по найму, оформленные трудовым договором или контрактом.
Долгое время эволюция базовых принципов и подходов к теоретическим основам меняла свои ориентиры в управлении персоналом. Зародившаяся еще в конце девятнадцатого века концепция управления персоналом, базируется на постулатах «школы научного управления», в которой главным принципом является — минимизация вложений в наёмную рабочую силу при максимальном использовании рациональных приемов организации труда. Возникшая в результате синтеза школа «человеческих отношений» и «поведенческих наук» в 70-х годах двадцатого века, которая играет доминирующую роль в построении системы управления персоналом, стала занимать концепция человеческих ресурсов, что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в наемную силу, свойства которой, в последствие начинают рассматривать в качестве человеческого капитала. В таком подходе можно было проследить прямую зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника и его творческий подход к самореализации.
В данном случае любая организация может быть обусловлена как определенная социальная система, свойства которой зависят от социальных качеств персонала и характера социальных отношений, превращающие работников в своеобразную социальную общность . Социальные отношения в коллективе создают особую атмосферу, в которой каждой личности чувствуется особый комфорт. Особенно важно это для тех сотрудников, которые только пришли в коллектив. На данном этапе происходит вливание человека в коллектив.
По своему содержанию, организационная и социально-экономическая основа современной системы управления персоналом включает в себя:
— уточнение и установление четкого порядка и регламента определения целей, текущих задач, которые стоят перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
— формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
— непрерывность улучшать условия, которые определяют степень организации труда работников (повышение уровня ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест.;
— путём постоянного обновления систем и норм стимулирования происходит совершенствование экономической деятельности подразделения, создаются наиболее благоприятные условия для оптимального сочетания коллективных и индивидуальных интересов с интересами организации;
— прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы, предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.
Все что перечислялось выше входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но курирует и направляет их работу служба по управлению персоналом. Такая служба может называться HR, которая осуществляет отбор и наём персонала.
Развитие и реализация эффективного кадрового потенциала организации является чуть ли не глобальной целью управления персоналом. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями, и объектами). Объектом управления является персонал организации.
Управление человеческими ресурсами предприятия – включает в себя следующие аспекты, так как является очень сложным процессом:
1. Планирование человеческих ресурсов – разработка поочередных действий, которые удовлетворят будущие потребности в человеческих ресурсах, одним слово план;
2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;
4. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих
5. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;
6. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;
9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Методы управления — это способ совокупности приёмов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способ влияния на коллектив и отдельных работников с целью реализации координации их деятельности в производственном процессе.
Методология построения системы управления персоналом имеет системный подход к внутрифирменным использованиям человеческого фактора. Тут уже подразумевается, что подсистема управления персоналом тесно переплетается с другими подсистемами такими как: финансовая, инновационная, инвестиционная, стратегического планирования, производственная, сбытовая.
Управление человеческими ресурсами предполагает использование специфических методов, которые подразделяются на три основные группы:
— организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
— экономические — обусловленные экономическим стимулами;
— социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Существует три типа распорядительного воздействия на коллектив или личность, а также предполагает некое подчинение:
— вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
— пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
— осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
На пассивность персонала могут влиять прямые воздействия, которые могут привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.
Планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности являются основными формами использования экономических методов.
В последствие можно сказать что, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента с той ее части, которая составляет сущность социально – экономической стороны управления организацией, а также имеет непосредственное отношение к человеку. Важно отметить, что методологические основы управления человеческими ресурсами носят достаточно универсальный характер, в силу чего они могут быть применены как к государственным, некоммерческим организациями, так и для предпринимательских структур, которые также выступают в качестве социально-экономических систем. Следовательно, к внутрифирменному использованию человеческого капитала должна стоять методологическая основа построения системы управления персонала.