Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

1.2 Управление человеческими ресурсами организации: системный подход

Проблемы инновационного развития остаются одним из приоритетных векторов развития национальной экономики, определяющим конкурентоспособность страны на международном уровне.

Россия на протяжении двух последних десятилетий живет в условиях перманентного кризиса. И в то же время является источником инновационных идей для мирового сообщества. Эти идеи, превращаясь в инновации в других странах мира, ставят нашу страну в экономическую зависимость от импортных поставок готовых технологий и товаров. В результате доля инновационной продукции России на мировом рынке составляет менее 0,5%. В то же время доля США – 36%, Японии – 30%, Германии – 16%, Китая – 6%. Одна из основных причин – низкий уровень инвестиций в радикальные инновации. В России они составляют 0,3% от уровня США. Наша страна тратит на НИОКР меньше чем Испания, Тайвань, Бельгия или Израиль.

Проблемой, касающейся инновационного потенциала персонала, организации занимаются многие ученые. В том числе, Егорова С.Е. в своих многочисленных работах анализирует различные аспекты, затрагивающие проблемы развития инновационного потенциала. Также Батурин Н.А. описывает психологические аспекты данной тематики. Такие авторы, как Подвербных О.Е., Иноземцев Д.В., Лебедев А.Л., Николаева Т.И., Гурова Е.А. и многие другие рассматривают в своих научных работах развитие и оценку инновационного потенциала персонала организации. Работы данной тематики можно встретить, как в работах отечественных ученых, так и зарубежных.

Любой, хотя бы немного думающий о перспективном развитии компании руководитель, понимает важность применения не только инновационных производственных ресурсов, но и развитие кадрового потенциала фирмы.

Для того, чтобы правильно понимать и оценивать инновационный персонал организации, необходимо представлять, из каких элементов (составляющих) состоит рассматриваемая категория. Ведь, детальное понимание любой проблемы, позволяет принимать правильные решения.

Уровень инноваций напрямую зависит от того, в какой мере и степени персонал каждой организации может проявлять свой инновационный потенциал: какие есть для этого ресурсы, возможности и отсутствие жестких ограничений.

Отличительными особенностями инновационного человеческого потенциала является не только наличие развитого интеллекта, но и умение решать творческие задачи в выбранной области, владение техникой преодоления противоречий на пути к цели, готовность отстаивать свои идеи, выносить непризнание, непонимание, способность к выработке промежуточных результатов и отказу от предыдущих достижений, а также большая работоспособность.

---

Сама инновационная организация, в свою очередь, создавая условия для развития и генерации инновационных идей сотрудников, ожидает от них ответной реакции в форме активности и инициативность (частота и количество инновационных идей), вовлеченности и заинтересованности (не поверхностное отношение, а полное погружение в процесс генерации и разработки инноваций), стремления к дальнейшему развитию и обучению, открытости (создавая инновацию сотрудник, в первую очередь должен делать акцент на интерпретацию и ориентированность инновации на фирму, в которой он работает) и др.

Цель системы управления человеческими ресурсами (УЧР) инновационной организации – процесс, который направлен на приращение ценности инновационного человеческого потенциала, что, в свою очередь, приводит к приращению ценности инновационного продукта при уменьшении доли затрат на персонал. Иными словами – обеспечение организации такими работниками, которые позволят компании эффективно развиваться и реализовывать свои цели, имеющие значение для инновационной деятельности.

Основными специфическими функциями УЧР инновационной организации могут выступать следующие:

1. Командная организация деятельности персонала. Современным организациям, реализующим свою деятельность в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные организовать высококвалифицированных разных специалистов в единую структуру.

2. Создание инновационного климата, основанного на непосредственном доверии.

3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений.

4. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства.

5. Развитие инновационных коммуникаций.

6. Непрерывное организационное обучение персонала.

Отличительные особенности функций УЧР инновационной организации всегда будут заключать в себе акцент на то, что любая деятельность компании ориентирована на поиск, генерацию и развитие инноваций. Если в обычных организациях, функции отдела кадров заключались лишь в подборе подходящего персонала и трудовых ресурсов, то на сегодняшний день, все больше и больше организаций, понимают важность организации управления человеческими ресурсами с новой, инновационной составляющей, ведь именно в ней заключается залог повышения прибыльности и конкурентоспособности компании.

Инновации генерируют кадры, и, следовательно, функции системы управления человеческими ресурсами в инновационной организации должны быть направлены именно на то, чтобы количество и качество инновационных идей повышалось.

---

Инновационный потенциал персонала играет важную роль в развитии и повышении конкурентоспособности любой организации.

2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ И РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

2.1 Краткая характеристика ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

Компания ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» в качестве таможенного перевозчика работает с 2008 года.

Единоличным исполнительным органом Общества является высшее должностное лицо – Директор, который в силу своей компетенции осуществляет практическое, оперативное руководство деятельностью компании и представляет интересы Общества в других организациях и органах.

Помощником для директора в организации информационного потока и рабочего времени является офис-менеджер. Должность офис-менеджера на ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» совмещает и функции отдела кадров. Совмещение двух должностей, конечно, сказывается на полноте информации касающейся состояния персонала.

Другие отделы в составе системы управления образованы давно, поэтому отработано взаимодействие и разграничены функции между отделами. Конечно, вопросы возникают, особенно в техническом отделе по поводу выполнения определенного вида работ, но управляющий решает их.

В Уставе предприятия зафиксированы виды деятельности, которые осуществляет общество, ниже перечислены некоторые из них:

Контейнерные перевозки грузовым автомобильным транспортом.

Перевозку опасных грузов.

Перевозку негабаритных грузов.

Охранное сопровождение грузов на всем пути следования.

Оформление товарно-транспортных и других сопроводительных документов

- Складское обслуживание и др.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

В настоящее время основными являются следующие виды деятельности:

Таблица 1 – Основные виды оказываемых услуг ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» за 2016-2018 гг.

Вид услуги	2016 г	2017 г	2018 г	2016 г в % к 2018 г
Контейнерная перевозка по России (кол-во в год)	632	930	950	117
Экспедирование грузов (кол-во в год)	1079	1164	1028	88
Аренда контейнера (кол-во в год)	622	586	489	83
Оформление таможенного транзита	700	652	598	99

---

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том, что общий объем контейнерных перевозок увеличивается ежегодно. Так же, как и объем потребления остальных основных услуг. Что говорит о высоком спросе на предложения данной компании и об её надёжности.

Конкуренция в основном заключается в области контейнерных перевозок грузовым транспортом. Также в последнее время появляется огромное количество компаний экспресс доставки габаритных и малогабаритных грузов, которые тоже являются конкурентами, снижая поток клиентов.

Преимущество ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» в том, что здесь выполняют работу наиболее качественно, и хоть срок существования организации не так велик, как у конкурентов, всё равно можно с уверенностью сказать, что данная компания не подведёт, так как по прошествии 7 лет не было ни одного не выполненного заказа.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия

Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое практическое значение для диагностики системы управления человеческими ресурсами, действующей на конкретном предприятии. Результаты такого анализа позволят разработать грамотную кадровую политику на предприятии, выявить слабые стороны и, как следствие, решить, каким направлением необходимо заняться в первую очередь, чтобы улучшить эффективность использования персонала.

Численность работников увеличивается, так как в 2016 году была открыта третья станция обслуживания. Рабочие составляют основную долю персонала. Проанализируем изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию:

Таблица 2 – Структура работников ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ», чел.

Показатели	2016 г	2017 г	2018 г	Структура 2016 г, %
Списочная численность работников	36	59	69	100
По стажу работы:
до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 20 лет	16 20 0	30 27 0	28 32 0	47,5 45,8 0
По образованию:
с высшим образованием со средним специальным со средним	16 8 12	23 15 21	25 17 22	39 27,1 33,9
По возрасту работников:
до 30 лет от 30 до 40 лет от 40 до 50 лет свыше 50 лет	12 12 8 4	20 8 29 2	22 10 31 2	33,9 13,6 49,1 3,4
По полу работников:
мужчины женщины	27 9	46 13	56 16	83 17

---

Политика предприятия в отношении персонала направлена на сохранение и удержание опытных работников, особенно тех, кто проработал более 10 лет. Поэтому часть персонала (6,7%) составляют работники со стажем работы свыше 10 лет.

Много работников, имеющих небольшой стаж до 5 лет (47,5%). В эту группу входят и те, кто только лишь закончил учебные заведения и вузы, что достаточно ценится, т. к. это молодые, активные и инициативные кадры. Остальную часть составляют те, кто работает от 5 до 10 лет. Именно они, работая совместно с опытными работниками, позволят обеспечить успешную деятельность предприятия в будущем. За последние годы в структуре работников по стажу не было значительных изменений. В результате того, что среднесписочная численность увеличивается, наблюдается общее увеличение численности в каждой графе.

В 2018 году по сравнению с 2017 годом численность работников с высшим образованием осталась такой же (39%). Количество сотрудников, имеющих среднее специальное образование, в 2018 году выросло незначительно – 27,1%. Многочисленную группу также составляют работники со средним образованием (33,9% в 2018 году).

Весь руководящий состав имеет высшее образование. Также несколько рабочих имеют высшее образование.

Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют 52,5% от общей численности, 47,5% составляют молодые работники.

Несмотря на то, что деятельность связана с грузоперевозками, женщины составляют 17%. Большинство женщин работает в административном корпусе, но есть и такие, которые непосредственно участвуют в производстве.

Изменения в количестве и составе работников происходят в результате движения рабочей силы:

Таблица 3 – Движение рабочей силы СТО «Сервис Подвески», чел.

Показатели	2016 г	2017 г	2018 г	2018 к 2016 %
1. Состояло по списку на начало года	32	34	54	59
2. Принято	4	25	15	26
3. Выбыло, всего (в т.ч.): по собственному желанию уход на пенсию по старости уход на пенсию по инвалидности по истечению срока договора уход в армию по смерти за нарушение трудовой дисциплины	2 - - - - - -	10 3 1 - - - 3	3 - - - - 1 -	66 - - - - - -
4.Состояло по списку на конец года	34	42	69	49
Среднесписочная численность работников	35	40	69	50

---