Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

Установление и поддержание эффективных трудовых отношений, как ещё одна функция по усовершенствованию производительности компании. Эта функция состоит из разных видов деятельности: обеспечение уважения прав работников, обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда, понимание причин и методов (используются работниками в процессе совместного труда), заключение договоров и жалоб работников организаций. Основной вид деятельности - совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте с тем, чтобы добиться максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Права работника постоянно расширяются, следовательно, таким образом можно поддерживать старый и привлекать новый, более квалифицированный персонал.

Выше перечисленные предложении сведем в таблицу 5.

Таблица 5 – Недостатки в управлении человеческими ресурсами и их устранение в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

Недостатки в системе УЧР	Предложения по совершенствованию	Ответственное лицо	Срок реализации
Отсутствие службы управления персоналом	Создание отдела кадров, учреждение должности начальника отдела кадров	Директор	Один месяц
Отсутствие проекта организации отдела кадров	Определить структуру отдела. Разработать проект Положения об отделе кадров и Должностную инструкцию начальника отдела кадров. Организовать труд работников отдела кадров. Разработать смету административно-управленческих расходов отдела кадров. Разработать программу реализации проекта.	Начальник отдела кадров	Один месяц
Отсутствие планирования потребности в персонале	В соответствии с темпом развития организации и ситуацией на рынке планировать численность персонала для полноценного выполнения целей и задач организации	Начальник отдела кадров
Отсутствие планирования программ подготовки и повышения работников	Планирование карьеры персонала	Начальник отдела кадров
Обучение персонала	Проведение обучения по повышению квалификации персонала	Начальник отдела кадров
Отсутствие системы мотивирования персонала	Применение премирования персонала за выполнение плана	Начальник отдела кадров

---

Это не только позволит отобрать лучших, но и отсеять непригодных.

Стоит отметить, что необходимость в строгом отборе сотрудников должна быть не толь среди низшего и среднего звена, но и среди высшего.

Чтобы эффективно выполнять обязанности, высшие руководители, отвечающие за ресурсы и сотрудники этого отдела должны быть профессионально подготовленными, способными администраторами, консультантами по бизнесу и т.д. Насколько эффективно ведется управление человеческими ресурсами в организации, в значительной степени зависит от знаний и способности людей, работающих в отделе человеческих ресурсов, особенно ее руководителя, а также специалистов узкого и широкого профиля в этой области.

Категории:

1. Руководитель, отвечающий за человеческие ресурсы. Наиболее подходит для этого функционер в сфере управления человеческими ресурсами. Для этого профессионалы в сфере человеческих ресурсов проводят ротацию по различным линейным должностям в течение нескольких лет. Руководитель должен обладать следующими знаниями: умение решать проблемы; знанием бизнеса; знанием методов компенсации; стратегическими и концептуальными способностями в области планирования карьеры; устойчивыми связями и признанными способностями лидера; способностью анализировать данные и составлять на их основе планы, компетенцией в профессиональных областях; осведомленностью влияния финансов на человеческие ресурсы.

2. Линейные руководители за короткий период работы в отделе на должности руководителя человеческих ресурсов, как правило, в качестве специалиста широкого профиля может принести в отдел знания, язык, потребности и требования своей сферы деятельности. Отдел сможет более четко выполнить свою обслуживающую роль.

Таким образом, все выше перечисленные рекомендации по совершенствованию функций управления человеческими ресурсами позволят эффективнее достичь целей предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные работники выбирают более комфортные условия труда, с гибким графиком и признанием их достижений в работе, с дальнейшей ориентацией на карьерный рост.

Управление персоналом может быть охарактеризовано как «игра по правилам». Есть заранее установленные законы, правила и положения, которым должны следовать работники. Если не следуют выговоры, штрафы или увольнение. Этот тип менеджмента лучше подходит для отраслей промышленности, где уровень образования рядового работника не превышает среднего специального, для создания «послушного» персонала.

---

Управление человеческими ресурсами — это тип управления, в котором сотрудники рассматриваются как один из активов компании. Они не просто рядовые исполнители, а важный компонент в работе организации. Этот тип управления хорошо подходит для индустрии гостеприимства, где присутствует клиентоориентированный подход.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в том, что человеческие ресурсы характеризуются как более объемное понятие, чем управление персоналом. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы позволить сотрудникам работать на максимальном уровне эффективности, и быть максимально эффективными.

Управление персоналом часто считают самостоятельно функционирующей частью организации. Управления человеческими ресурсами, наоборот стремится быть неотъемлемой частью организации.

Управление персоналом является, как правило, исключительно в компетенции отдела кадров организации.

Управлении человеческими ресурсами, находится в компетенции руководителей всех отделов организации и главную цель можно сформировать как развитие навыков сотрудника, для более качественного и оптимального выполнения поставленных задач.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердовотанное олненное.. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c.

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 688 c.

Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.

Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления / В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2018.– №60-1. – С.128 –132 . – [электронный ресурс]. – Режим доступа:11334

---