Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в экономике нашей страны, как и в мире в целом, мы наблюдаем обострение конкурентной борьбы и негативного влияния финансового кризиса. После перехода Казахстана на рыночную экономику возникли другие мотивы и ценности. Падают доходы отечественных компаний. Социальные изменения в обществе влияют как на политическую и экономическую сферы общества, так и на сознание людей. В этих условиях, по моему мнению, нужно коренным образом изменять методы управления персоналом, так как персонал является ведущим активом предприятия. Важнейшим элементом этого процесса является необходимость раскрытия потенциала персонала организации в процессе трудовой деятельности, создания условий, которые поддерживали бы у работника желание совершенствоваться, стимулировали его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. Поэтому необходимо создать такой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников организации. Недостаточно изменить только условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия пробуждали у сотрудников организации интерес к трудовой деятельности, адекватно ими воспринимались, способствовали развитию эффективных схем мотивации (стимулирования) труда персонала. Нужно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику в отдельности и к различным группам персонала. Все это обосновывает актуальность исследования поставленной в работе проблемы.

Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и "полномочными представителями системы стимулирования" на предприятии индивидуально понимают значимость связок "мотивы и стимулы", "мотивация и стимулирование".

Цель данной работы – найти эффективную систему мотивации персонала, способную улучшить деятельность сети казахстанских ресторанов в период экономического кризиса.

Выполнение поставленной цели подразумевает решение следующих задач:

• исследовать теоретические основы системы мотивации и ее механизмы;
• выделить и систематизировать неэкономические методы мотивации, активно применяемые в современном ресторанном бизнесе;
• провести анализ неэкономической системы мотивации персонала организации;
• предложить направления для улучшения системы мотивации персонала.

Объект: сеть ресторанов «Акжол» в городе Алматы и его пригородах.

Тему мотивации персонала изучают многие ученые, для написания данной работы я использовал материалы таких авторов как Кузнецова Н.В., Яковлева Т.Г., Кибанов А.Я., Коваленко А. В., Веснин В.Р.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, в каждой из которых 3 пункта, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе дана характеристика основных теоретических понятий: мотивационный механизм, структура мотивационного механизма; рассмотрены методы формирования мотивационного механизма и раскрыты сущность основных теорий мотивации.

Во второй главе рассмотрена деятельность компании и проанализирована действующая в ней система мотивации.

Третья глава посвящена анализу основных проблем мотивации персонала на предприятиях, а также представлен механизмы совершенствования мотивации в компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ

1.1. Мотивация как функция менеджмента

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему в одних случаях они прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Подобные вопросы часто задают руководители, и их, по моему мнению, можно свести к трем основным категориям: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы люди были заинтересованы в конечных результатах порученной работы, работали с полной отдачей сил.

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. [3]

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, которое выражается в состоянии тревоги и беспокойства, возникающих у него, когда он испытывает нужду в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Зачастую он не всегда осознает это. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Основная задача мотивации труда – это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь приоритеты организации предопределены стадией ее развития: становления, функционирования, развития или выхода из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможно успешная работа всей компании. Кроме того, мотивационно-кадровая политика фирмы должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социокультурной и т.п.)

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [7]

Наиболее простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей. С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. [3]

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. группа – стремление к деловой карьере;
2. группа - материальное благополучие;
3. группа – социальная защищенность;

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

1.2. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения следующих задач:

• необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
• конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
• определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;
• выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
• выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
• выработка принципиальных функций данного комплекса; выявление мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принцип социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
• оценка эффективности мотивации.
• под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

Основные элементы внутренней среды:

• производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
• организация управления (организационная структура, система управления, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.)

Объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.