Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ персонала).pdf

Книга отзывов и предложений для официантов, поваров и технологического персонала. Руководство должно высоко ценить идеи своих работников. Книга отзывов и предложений позволит каждому сотруднику высказать свое мнение по тому ли иному вопросу. Самое главное в данном методе мотивации создать такие условия, чтобы сотрудники не боялись пользоваться данной книгой и писать туда свои комментарии, идеи и предложения. Ведь все понимают, что комментарии в данной книге не всегда будут положительными.

Сотрудник должен быть уверен, что не понесёт наказание и не вызовет неприязнь к себе своего непосредственного начальника. Руководство в свою очередь должно понимать, что это рабочие моменты и наоборот поощрять своих сотрудников за то, что они проявляют интерес к своей работе, к месту своей работы и пытаются что-либо изменить, улучшить во благо всего предприятия. Все сотрудники хотят, чтобы руководство их любило, слушало, ценило и уважало, чтобы оно было справедливо и относилось ко всем одинаково. [16]

Грамотный руководитель всегда прислушается к мнению своих сотрудников и постарается решить все вопросы, которые их волнуют. Рекомендуется в конце месяца устраивать общее собрание и анализировать все предложения и комментарии. Анализ отзывов позволит принимать правильные управленческие решения об изменениях на предприятии, что сделает его более привлекательным и повысит конкурентоспособность на рынке. Книга отзывов и предложений повысит лояльность сотрудников сети ресторанов «Акжол», так как они будут ощущать, что их мнение интересно и важно для руководства.

Мотивирующие спортивные игры. Занятия физкультурой и спортом играют важную роль в поддержании здоровья, сплочении коллективов, формировании важных личностных качеств человека. Поэтому необходимо всячески поддерживать спортивные программы, организуемые предприятием, поощрять спортивные инициативы сотрудников. Все сотрудники должны стремиться стать командными игроками, ведь только совместными усилиями можно добиться гарантированного результата.

Для этого управляющему необходимо постоянно поддерживать командный дух. Делать это можно посредством проведения различных спортивных состязаний. Ведь, как известно, спорт сближает, и нет ни управляющих, ни подчинённых – все равны.

Для сотрудников сети ресторанов «Акжол» рекомендуется проводить спортивные состязания «Мини олимпийские игры» раз в год на природе, приблизительно в мае-июне месяце. Главной задачей мотивирующих спортивных игр будет сплочение и налаживание отношений между сотрудниками, как в одной смене, так и между ними.

Но так как сеть ресторанов «Акжол» большое и востребованное предприятие, то закрыться оно на весь день просто не может. Поэтому во время проведения игр рекомендуется смешивать смены, то есть в первый день игр участвуют половина сотрудников из одной смены и половина сотрудников из другой. Во второй день оставшиеся сотрудники из обеих смен соответственно. Деления на команды будет происходить по желанию самих участников.

В качестве приза за выигранные состязания могут выступить значки, медали, грамоты с логотипами сети ресторанов «Акжол», сладкие призы и, конечно же, хорошее настроение.

Примерный перечень игр, которые могут проводиться на данных состязаниях:

1. Волейбол;

2. Футбол;

3. Метание дротиков;

4. Метание диска;

5. Бег в мешках.

6. Соревнование на ловкость «Картошка».

7. Соревнование «Три ноги».

8. Соревнование «Спина к спине».

9. Соревнование «Своя ноша».

10. Соревнование «Битва за шары».

Перечень игр может быть абсолютно разным, главное помнить, что внед-рение этого мотивирующего метода направлено на улучшение взаимодействий сотрудников, налаживание отношений между работниками разных смен, на повышение позитивного настроя. Как следствие, если отношения налажены или улучшены, то меньше времени тратится на разрешение недопонимании, которое может возникнуть между работниками, на негатив, который всё это сопровождает. И в итоге производительность труда станет выше.[14]

В сети ресторанов «Акжол» рекомендуется проводить соревнования, в которых будут задействованы группы сотрудников, a именно смены офици-антов. Суть соревнования заключается в том, что все официанты отдают по 1000 тг в общий фонд, который будет являться главным призом. В течение 3 месяцев официанты соревнуются в звании «Лучшая смена квартала».

Главная суть данного метода заключается в том, что каждый из участвующих в соревновании сотрудников внёс свой вклад в главный приз. И, разумеется, никто из них не захочет быть проигравшим и отдать свои деньги другому человеку. Это будет стимулировать его к тому, чтобы он делал всё как можно лучше и самое главное, лучше соперников. A это в свою очередь будет приносить пользу предприятию, ведь отдача от работника будет достаточно высокой и производительность труда будет лучше. Критериями для выбора победителей будут являться:

1) высший средний чек;

2) похвала от гостей в книге «Отзывы и предложения»;

3) внешний вид всей смены (опрятность, чистота формы).

По истечению 3х месяцев на общем собрании оглашаются победители, вручаются грамоты и главный приз – деньги.

3.2. Оценка экономической эффективности внесенных рекомендаций

Для того, чтобы выявить, являются ли предложенные ранее мероприятия экономически эффективными для сети ресторанов «Акжол», необходимо сначала подсчитать затраты на их внедрение. (Таблица 4)

Таблица 4

Затраты на внедрение программы мотивации на один ресторан

Итого затрат в год 4522500 тг на один ресторан.

Указанные затраты скажутся на финансовом результате деятельности. Экспертным путем установлено, что стимулирование продаж в том числе кондитерских изделий вызовет рост продаж на 20%.

Предложенные мероприятия позволят руководству создавать личные сти-мулы для каждого сотрудника, мотивируя к эффективной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполняя курсовую работу, я пришел к выводу, что, если правильно выстроить кадровую политику организации, можно обеспечить каждого сотрудника той занятостью, которая ему по душе и одновременно решает проблемы материального достатка. Однако, самые последние исследования показывают, что это не совсем так. Нематериальная мотивация сотрудников (прихожу на рабочее место раньше всех, ухожу позже всех), на самом деле имеет большее влияние, чем денежное вознаграждение труда. Если человек увлечен своей работой, то финансовая сторона труда, будет ему мало интересна. Но и здесь, по моему мнению, не все так просто.

При грамотно составленной программе мотивации персонала, можно решить такую проблему, как повышение производительности труда, путем привлечения сотрудников к работе в команде.

Если предоставлять сотрудникам некоторую свободу действий, дополнительное свободное время в виде отгула, внепланового выходного или сокращенного рабочего дня, можно существенно повысить работоспособность и корпоративный дух сотрудников.

На предприятиях сети ресторанов «Акжол» создана линейно-штабная организационная структура, назначение которой обеспечение координации и контроля деятельности своих подразделений и работников. Управляющие используют два основных метода управления мотивацией персонала: материальный и нематериальный (моральный). 

Материальная мотивация персонала создает внутренние побуждения сотрудников к качественной работе путем использования материальных мотивов. Эта мотивация на сегодняшний день наиболее эффективна.

В сети ресторанов «Акжол» применяются следующие виды премирования:

1. Премия за выслугу лет.
2. Премия за аттестацию поваров.

3. Премия за аттестацию официантов.

4. Премия за аттестацию барменов.

5. Премия «Лучший сотрудник ресторана».

6. Премия поварам по результатам за месяц выполнения утвержденного на год плана по доходам ресторана.

7. Премия руководителей по результатам работы

Наряду с этим существует система демотивации сотрудников, которая основывается на правилах трудового распорядка (приложение А) в ресторане и правилах корпоративного поведения сотрудников. Выделяют следующие виды демотивации сотрудников:

• Лишение премии.
• Замечания, выговор.

На ежемесячных собраниях сотрудникам предлагают в устной или пись-менной формах высказать свои замечания, просьбы и недовольства. Потребность в достойной оценке своих собственных достижений преобладает в подсознании каждого человека. Поэтому, поздравительное письмо по электронной почте, публичное объявление благодарности и т.д. – один из самых простых, но самых эффективных методов поощрения.

Проведенное мною исследование не выявило мотивированного подхода в работе с персоналом в сети ресторанов «Акжол».

Во-первых, у сотрудников ресторана отсутствует желание расширять рамки своих полномочий, то есть они ограничиваются только своими прямыми обязанностями и проявляют нежелание делать что-то ещё, развиваться и обучаться;

Во-вторых, руководство ресторана не стремится к материальному поощрению коллектива, и повышению других показателей качества труда.

В-третьих, сотрудники не заинтересованы в том, чтобы выполнять свои обязанности на благо организации, отсутствует мотивация. И это негативно сказывается на функционировании всего предприятия. Учитывая всё это, можно сделать вывод о том, что на предприятии необходима разработка новых стимулирующих методов. Для совершенствования мотивации персонала на предприятии рекомендуется реализовать систему мотивации, нацеленную на увеличение продаж. [8] Целью будет удовлетворенный гость, который в дальнейшем станет постоянным, увеличение: среднего чека, товарооборота, выручки ресторана, доходов официанта и платежеспособности ресторана.

Проанализировав существующую в мировой практике систему мотивация (стимулирования), я сделал вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование системы нематериального стимулирования. В целях повышения заинтересованности персонала сети ресторанов «Акжол» к трудовой деятельности можно рекомендовать ежегодные смотры-конкурсы профессионального мастерства среди сотрудников, в которых будут задействованы все смены официантов и поваров, мотивирующие спортивные игры.

Правильная организация труда рабочего места благотворно скажется на эффективности работы «Акжол». Лучший вариант для отдыха сотрудников – создание уютно оборудованной комнаты отдыха.

Также можно предложить руководству предприятия:

• Введение системы скидок для персонала
• Бонус для не курящих.
• Введение книги отзывов и предложений для официантов, поваров и технологического персонала.

Сумма затрат в год 4522500 тенге на один ресторан. Указанные затраты скажутся на финансовом результате деятельности. Экспертным путем уста-новлено, что стимулирование продаж, в том числе кондитерских изделий, вызовет рост продаж на 20%. Предложенные мероприятия позволят руководству создавать личные стимулы для каждого сотрудника, мотивируя сотрудников к эффективной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • • 1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2020 г.)
      2. Кодекс Республики Казахстан от 18 сентября 2009 года № 193-IV «О здоровье народа и системе здравоохранения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2020 г.)
      3. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2011. -193 с.
      4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c..
      5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа. 2012 — 224 с.
      6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Москов-ский государственный университет экономики, статистики и информатики. — М., 2014. — 256 с.

Доставка служба до Доставка служба доставка сушист

Доставка служба доставка сушист

Доставка служба доставка сушист