Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретико-методические основы изучения мотивации труда ).pdf

– направление работника на специальные конференции, семинары;

– предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

– создание работнику более комфортных условий труда;

– предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

– опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

– поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Для совершенствования нематериальной системы мотивации труда на предприятии можно использовать ряд эффективных программ.

Во-первых, существенным элементом системы мотивации станет наглядное информирование коллектива о результатах работы предприятия. Средством такой оценки служит специальная доска объявлений. На Доске объявлений, а также на официальном сайте предприятия вывешивается информация о лидерах рейтинга. Причём эту информацию необходимо давать в форме их позитивной оценки – поздравления с успехом. Это особенно эффективно как средство для мотивирования новых сотрудников. Новички, таким образом, убедятся в перспективности своей работы в плане профессионального и карьерного роста. Кроме того они увидят, каковы возможные ориентиры – «верхние планки» достижений опытных сотрудников по различным значимым показателям.

Во-вторых, достаточно эффективным методом является проведение «Дней качества» с регулярностью 1 раз в месяц. Это является формой соревнования между отделами за повышением качества деятельности. Наградой будет объявление благодарности. По результатам года отдел, показавший наилучшие результаты – премируется.

В-третьих, по итогам месяца необходимо проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности. В данном контексте психологически грамотно составленная почётная грамота, вручаемая при соблюдении определённого корпоративного ритуала, прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым позициям. Благодаря этому работники увидят, что более существенно в оценке их работы. Поэтому процедура награждения выполнит ещё и ориентационную функцию, поскольку позволяет расставить приоритеты относительно целей профессионального совершенствования. У сотрудников пробудится дух здоровой конкуренции: просто «вырабатывать» норму – непрестижно.

В-четвертых, делегирование полномочий – один из непосредственных мотивационных факторов, удовлетворяющий такие потребности индивида как самореализация и самовыражение. Передавая сотруднику часть управленческих полномочий, руководитель может без использования экономических методов мотивации повысить эффективность работы персонала.

Таким образом, система мотивации труда в ООО «АкваХит Плюс» будет включать различные способы для удовлетворения высшего уровня потребностей сотрудников, что в свою очередь приведёт к росту производительности труда, повышению лояльности сотрудников к организации и созданию благоприятного климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Категории мотивации трудовой деятельности прошли длинный путь своего развития, связанный с изменением и модернизацией различных теорий мотивации и понимания трудовой деятельности человека. Но, несмотря на это, перед компаниями по-прежнему стоит задача поддержания конкурентоспособных программ мотивации труда, что обуславливает актуальность исследований в данной области. Мотивационный процесс неизменно остаётся важной частью любой производственной деятельности. Как свидетельствует хозяйственная практика, без мощных личных стимулов предприятие не способно успешно конкурировать на рынке.

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников. Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

ООО «АкваХит Плюс» применяет разнообразные способы мотивации и стимулирования труда сотрудников. На предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. Компания регулярно производит дополнительные поощрительные выплаты, а также индексирует заработную плату сотрудников с учётом инфляции. На предприятии система мотивации труда организована достаточно эффективно, но в то же время существуют существенные резервы по её совершенствованию в области нематериального стимулирования.

Предложенные для повышения эффективности система мотивации персонала мероприятия будут способствовать повышению личной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности предприятия. Грамотное комбинирование материальных и нематериальных методов стимулирования является необходимым условием для эффективного управления персоналом в рамках предприятий и организаций любой специфики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой учёный. − 2016. − №9. − С. 491-494.

2 Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда − М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 761 с.

3 Бондаренко Ю. В. Роль мотивации персонала и её оценка в рамках инновационной деятельности предприятия // Региональная экономика: теория и практика. – 2014. – № 23 (350). – С. 22–29.

4 Буданова М. В., Афонина С. А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 83–88.

5 Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой учёный. – 2016. – № 12. – С. 3-6.

6 Бухалков М. И. Управление персоналом. – М, 2005. 368 с.

7 Гаги В. А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник – Изд-во Томского госуниверситета, 2008. 340с.

8 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учеб. для вузов. 7-е изд., доп. – М. : Норма, 2007.

9 Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой учёный. – 2015. – №7. – С. 387-390.

10 Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

11 Еремеев М. А. Методические основы оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2008. – № 1 (20). – С. 148–150.

12 Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда // Вопросы экономики и управления. – 2016. – №2. – С. 37-39.

13 Жуков А. Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. – № 4. – С. 38–43.

14 Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2012 с. 187–205.

15 Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. цент ЕАОИ, 2008. – 216 с.

16 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006. –512 с.

17 Карпова Е.А. Удовлетворенность трудом как мотив трудовой деятельности // Наука и образование в современном обществе: вектор развития: Сборник научных трудов в 7 частях. Часть VII. М.: «АР-Консалт» – 2014. – С.43-44.