Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретико-методические основы изучения мотивации труда ).pdf

– ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

По Вруму все эти элементы в совокупности формируют представление человека о мотивации труда (рисунок 2).

Рисунок 2 – Основные составляющие мотивации труда

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жёсткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов [12].

Концепция теории справедливости Д. Адамса предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

– сокращение прикладываемых усилий;

– попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд;

– снижение самооценки;

– попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников;

– выбор другого объекта для сравнения;

– попытка перейти в другой отдел, цех или организацию.

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилий и отдачи соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять [25].

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от:

– приложенных им усилий;

– его характерных особенностей и потенциальных возможностей;

– самооценки работника;

– оценки ценностей и вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов, представленных Портером и Лоулером, заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению потребностей работника [30].

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция «Х и У» Д. МакГрегора.

Теория X – согласно этой теории считается, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги. Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая [22].

Теория Y – полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал. Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей [5].

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определённое принципиальное отличие.

1.2 Характеристики мотивационного процесса

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определённых целей [7].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логикам составные части, может быть приемлема и полезна нижеприведенная модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

– физиологические;

– психологические;

– социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять [26].

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

1) что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4) насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей [21].

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению его потребности [6] .

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Требуются длительные и скрупулёзные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча, друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия [20].

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [11].

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъём подчинённых – это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Опираясь на научное обоснование мотивационного процесса, каждая компания самостоятельно формирует методы и способы мотивации персонала. Все виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы – материальные (экономические) и нематериальные (рисунок 3).

Рисунок 3 – Виды мотивации сотрудников

Большинство руководителей выделяют заработную плату как наиболее эффективный стимул для сотрудника. Но согласно рассмотренной ранее теории А. Маслоу материальные стимулы труда способны удовлетворить лишь низшие уровни потребностей человека, что приводит к закономерной необходимости применения как материальных, так и нематериальных методов стимулирования персонала [16].

1.3 Методика анализа современных систем мотивации трудовой деятельности

Как уже отмечалось ранее, мотивация – это сложный и комплексный процесс, который должен в полной мере охватывать различные побудительные факторы действий работников. Система мотивации персонала организации может быть представлена в виде трёхкомпонентной системы. При анализе системы мотивации трудовой деятельности на предприятии необходимо рассмотреть эти компоненты.

Первый компонент – совокупность мотивов каждого работника и влияние, которое может оказать на них система. Второй компонент – система стимулирования, включающая такие элементы как материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальные гарантии. Третий компонент – сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника.

Любая эффективная система мотивации персонала должна включать различные методы и комбинации мотивационного процесса, учитывающие личностные качества и возможные стимулы к трудовой деятельности отдельных индивидов [17].

Рассматривая мотивацию в системе управления персоналом как совокупность стимулов, которые определяют трудовое поведение работника или группы работников, необходимо подчеркнуть, что эффективность системы мотивации измеряется степенью осознанности труда работниками, оценивания ими результатов своего труда как блага для организации.

Удовлетворённость работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет его заинтересованность наиболее эффективно выполнять трудовые функции, что в результате ведёт и к росту производительности труда на предприятии [4].

Наиболее типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: