Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 3
Введение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.
Условия рыночной экономики требуют от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива, стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.
Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.
Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.
Анализ доступной литературы показал, что этот вопрос достаточно освещен, но требует дальнейшего совершенствования и разработки.
Все это обусловило актуальность темы исследования.
Цель курсовой работы – изучить теоретические аспекты неопределенности, провести анализ системы мотивации персонала современной организации и разработать рекомендации по ее совершенствованию в условиях неопределенности.
На основе цели были сформулированы следующие задачи:
- изучить общий подход к управлению современной организацией;
- изучить понятие «материальная и нематериальная мотивация»;
- выделить задачу и методы мотивации персонала организации в условиях неопределенности.
Предметом исследования является процесс решения проблемы повышения мотивация персонала в условиях неопределенности. Объект исследования – система мотивации персонала.
Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методы научного исследования: теоретический анализ и обобщение научно-методической литературы; анализ статистических данных.
Глава 1. Теоретические основы системы мотивация персонала организации
Общий подход к управлению современной организацией
Существующие различия в правовых формах современных организаций обусловливают различный подход к их управлению. Между правовой формой организации и способом управления нет прямой связи. Их корреляция вытекает из специфических особенностей функционирования организации. Как правило, менеджер в своей работе ориентируется не только на юридический статус своей организации, сколько на объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и численность персонала.
При управлении обычно учитывается специфика организации и ее численный состав. Так, при управлении предприятием особое внимание уделяется контактам между людьми и психологическим аспектам управления персоналом.
Современные организации отличаются повышенной степенью адаптивности к изменениям среды функционирования. Для успешной работы они должны иметь вариабальную структуру, т.е. при изменении внешних условий быстро осуществлять структурные изменения.
Следует отметить, что при изменении структуры организации ее правовая форма может не изменяться. При изменении структуры организации, как правило, необходимо менять систему управления, что вызывает сбои в работе, требует некоторого времени на перестройку системы взаимодействия управляющих и управляемых подсистем, составляющих организацию.
Состояние организации характеризуется совокупностью определяющих параметров, которые с течением времени подвержены изменениям, обусловленным влиянием окружающей среды. Пи функционировании организации, возможно, целенаправленно изменять ее состояние с помощью систем управления, синтез которых осуществляется на основе разнообразных, достаточно хорошо разработанных подходов и теоретических концепций.
Система управления организацией в практических приложениях может оказаться неработоспособной в силу целого ряда причин. Поэтому при анализе организации рассматривать ее практическую работоспособность, которая оценивается такими характеристиками, как устойчивость и качество (практическая работоспособность в переходном режиме).Для определения этих характеристик широко используются математические методы. В частности, они применяются для построения моделей функционирующих организаций в условиях неопределенности. Математический аппарат, применяемый для анализа систем управления организацией достаточно хорошо разработан и отличается универсальностью.
Управление организацией осуществляется с какой-либо целью, которая называется миссией организации и реализуется различными критериями или в формализованном виде как функционала качества. Минимизацией или максимизацией функционала качества определяются оптимальные параметры организации.
Конкретной практической реализацией общей концепции синтеза системы управления организацией может служить система управления, являющаяся неким развитием известной «системы участия».
«Системы участия» появились в середине ХХ века, когда после второй мировой войны капитализм переживал бурный этап своего развития. В основном изменения коснулись эволюции отношений собственности. Без этого было бы невозможно быстрое социально-экономическое и научно-техническое развитие западного общества.
На современном этапе повышенный интерес к «системам участия» объясняется желанием предпринимателей сохранить социальный мир внутри организации и повысить ее экономический успех. Современные программы участия охватывают не отдельные категории персонала организаций, а всех работников независимо от их функций и уровня ответственности. Обычно выделяют три основные формы участия персонала в предпринимательской деятельности: участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая форма может применяться автономно, но наибольший эффект достигается при их комплексном использовании.
Участие персонала в прибылях. При использовании этой системы доход работника состоит из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть - это основная заработная плата. Переменная – дополнительная часть выплат, которая зависит от деятельности организации. Для постоянного поддержания необходимого уровня мотивации персонала эта часть должна составлять не менее 20% их дохода. На практике сложно определить корреляционную зависимость увеличения балансовой прибыли организации и вклада конкретного работника. Поэтому вводятся системы поощрения, связанные с конкретным результатом производственной деятельности: снижением издержек, экономией, ростом выработки и т.д. Примером такой системы может служить японская система поощрения рабочих за рационализаторские предложения, результаты которых являются известными функциями производительности труда. Таким образом, системы участия персонала в прибылях являются аналогом систем его участия в результатах.
Целесообразно распространить практику «отложенных премий» не только на руководящий управляющий персонал, но и на всех работников организации, так как они являются составляющими единой функциональной системы. Таким образом, делается попытка более полно учесть вклад всего персонала в успех организации в долгосрочном плане. Такие «отложенные премии» выплачиваются по истечении определенного срока с момента начала реализации проекта и варьируются в зависимости от промежуточного и конечного результатов.
Участие персонала во владении собственности. Стабильной заинтересованности в деятельности организации можно добиться участием персонала во владении собственностью. Идея превращения наемного работника в совладельца предприятия уходит корнями в теоретические изыскания утопического социализма. Владение акциями «своего» предприятия отличается от участия в прибылях кроме психологического аспекта еще и тем, что персонал наделяется статусом «владельца собственности», что в некоторых случаях может сыграть существенную роль. Это позволяет не только отождествлять интересы персонала и организации, но и инвестировать, личный капитал в производство. Инновационное развитие экономики объективно требует передачи хотя бы части прерогатив собственника лицам наемного труда, превращения их в совладельцев и соуправителей.
Участие персонала в управлении. Участие в управлении является одной из наиболее эффективных форм участия персонала в работе организации и осуществляется на уровнях различных функциональных подсистем- цехов, отделов и организации в целом. Эта форма управления реализуется различными комитетами и совещательными органами в управленческой структуре общества. Персонал допускается к обсуждению основных вопросов производства однако их участие ограничено законом. Это необходимо для того, чтобы исключить возможность определяющего воздействия персонала на принимаемые решения, остающиеся прерогативой профессионалов-управленцев. Весь персонал целесообразно привлекать для реализации функции контроля, нежели функции принятия решений, ибо лучший контроль – это самоконтроль. Повышение качества контроля достигается максимальным расширением полномочий персонала. В процессе принятия решений весь персонал желательно привлекать на этапе подготовки решений.
Участие персонала в управлении собственной организацией улучшает психологический климат, повышает качество и результативность труда, стимулирует развитие интеллектуального потенциала, т.е. повышает степень устойчивости и качество функционирования организации.
Для большинства руководителей и специалистов очевидно, что успешное развитие организации невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала в течение жизненного цикла продукции предоставляемых услуг).
Активность как неотъемлемая составная часть трудового потенциала отдельного работника давно интересовала самых различных исследователей. Однако природа активности до сих пор недостаточно изучена. Именно активность является главной причиной достижения так называемой Х-эффективности – составной части общей эффективности организации, получаемой в результате улучшения мотивации труда[1]. Термин Х-эффективность впервые употребил и ввел в экономическую и социологическую теорию Х.Лейбенстайн в работе «Теория фирмы».
Содержание термина подчеркивает сложность оценки влияния активности работников на экономические результаты деятельности организации, выбор состава и содержания управленческих решений, направленных на повышение активности работников. Следует учитывать также что активность отдельных работников может приносить и отрицательный эффект, если она направлена на достижение целей, отличных от целей организации. Так, сопротивление нововведениям в организации особенно велико, если оно исходит от наиболее активной части персонала, в основном формальных и неформальных лидеров организации.
Чисто административные методы в сочетании с элементами экономического стимулирования, на которые рассчитывают многие отечественные руководители, не обеспечивают вовлечения и активного участия всего персонала в деятельности фирмы. Более того, большинство отечественных руководителей не чувствует разницы в содержании понятий «мотивация» и «стимулирование персонала», что, безусловно, сдерживает темпы развития организаций, снижает общую эффективность деятельности организаций. В связи с этим поиск новых методов и форм мотивации и стимулирования персонала, отвечающих специфике сегодняшнего состояния российской экономики, особенно актуальна.
Под стимулированием понимают функцию управления, реализуемую через воздействие на поведение работника определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий. Именно об этом писал еще А.Смит, и из этого исходил Ф.Тейлор, разрабатывая принципы сдельной оплаты труда. Заработная плата, премия- вот те блага, которые работник сможет получить при выполнении определенного алгоритма операций. Стимулирование – это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника.