Файл: Корпоративная культура в компании ООО «Рандеву».pdf

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующей задачи:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию и показать ее роль в организации.

Наиболее распространенный подход к идентификации типов корпоративной культуры предложен Ч.Хэнди. Выделяют культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. Стержневым моментом культуры власти является подчеркнутая разница между высшим руководством и остальным персоналом. В качестве основы организационных процессов в рамках корпоративной культуры опираются на отдельные личности, их власть и авторитет. В основе корпоративной культуры роли лежит модель классической бюрократии. В фирмах с этой культурой присутствуют строго функциональные и специализированные участки (службы), работа которых координируется связующим звеном управления. Эффективность такой культуры в рамках управления персоналом зависит от рационального распределения работы и ответственности. Культура задачи сориентирована на проект. Для нее характерны высокая степень автономии исполнителей, оценка работы по результатам, обоюдное уважение способностей, а не положения и возраста. Такая корпоративная культура при определенных обстоятельствах легко может трансформироваться в культуру роли. Корпоративная культура личности встречается редко. В ней личность сотрудника находится в центре внимания. При такой культуре невозможен контроль или даже иерархия управления. Организация подчиняется личности и обязана ей своим существованием.

В России сложилась ситуация, когда в большинстве компаний внимание уделяется лишь внешним символическим элементам корпоративной культуры. В качестве объекта анализа рассмотрим организационную культуру торговой розничной сети обуви и аксессуаров ООО «Рандеву».

Корпоративная культура ООО «Рандеву» не находит свое формализованное отражение в положениях и декларациях. Целенаправленно формирование и изменение корпоративной культуры в фирме не проводится. Она формируется из правил, норм и ценностей, отобранных в процессе работы ООО «Рандеву» «естественным путем».

Тип корпоративной культуры ООО «Рандеву» сочетает в себе свойства культуры задачи и культуры роли, последняя из которых наиболее ярко выражена. Деятельность функциональных служб и отделов регулируется определенными правилами и процедурами и оценивается по конечным результатом деятельности компании. Основным связующим звеном можно назвать конкретного руководителя – регионального директора, территориального менеджера либо директора по рознице. Планирование и организация многих аспектов деятельности фирмы осуществляется в соответствии с изданными им учебно-методическими пособиями. Для поддержания сплоченности руководства компании регулярно проводится посещение обучения и тренингов в Москве, которая оплачивает компания.

Основными функциями корпоративной культуры являются:^[20]

1) Охранная (формирует барьер от нежелательных тенденций внешней среды)

2) Интегрирующая (ощущение равенства всех членов коллектива)

3) Регулирующая (соблюдение правил и норм)

4) Коммуникациональная (установление контактов)

5) Адаптивная (взаимное приспособление людей к организации, друг другу и к внешней среде)

6) Ориентирующая (направление в поведении)

7) Мотивационная (формирует стимулы для работы)

8) Образовательная (повышение квалификации)

9) Формирование имиджа организации (формирование фирменного узнаваемого стиля)

^[21]Проблематика данной темы заключается в том, что на данный момент в России только очень крупные корпорации уделяют должное внимание корпоративной культуре, однако более мелкие компании не обращают внимания на столь важный инструмент управления, что мешает достижению поставленных целей и задач. Так же на сегодняшний момент существует малое количество предприятий с инновационной организационной культурой. Но помимо этой проблемы, существует еще и та, что часто в бизнес – среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими, и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. То есть корпоративная культура должна соответствовать тенденциям и ценностям внешней среды на сегодняшний момент и развиваться в гармонии с внешней средой. В противном случае нарушение этого баланса приводит к неэффективной и безрезультативной работе.

В работе в качестве примера корпоративной культуры рассматривается корпоративная культура компании ООО «Рандеву» – московская компания, занимающаяся розничной торговлей обуви и аксессуаров. Сегодня торговая сеть Рандеву имеет широкое признание как одна из крупнейших в России и представляет собой более ста магазинов по всей стране. Основная цель деятельности компании всегда остается прежней: предоставление брендовой эксклюзивной обуви и аксессуаров высокого качества по выгодной цене. Несмотря на быстрые темпы роста, Рандеву все еще поддерживает у себя атмосферу небольшой компании. Политика найма сотрудников в компании отличается полным отсутствием какой-либо дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам.

Главный офис Рандеву находится в городе Москва. Магазины компании расположены по всей стране. Каждый из них по-своему уникален, но есть среди них и кое-что общее:

1) Местный колорит: в каждом магазине представлен один и тот же ассортимент.

2) Фишки: интернет-магазин с бесплатной доставкой и примеркой.

3) Бесплатный кофе, чай и вода для клиентов.

4) Бесплатный ремонт обуви и аксессуаров.

5) Приглашения на закрытые мероприятия и презентации.

6) Мобильное приложение для быстрого заказа обуви.

7) Много места для клиентов, удобное расположения пуфов для примерки.

8) Корпоративные скидки и бесплатный кофе, чай для сотрудников.

^[22]Оценивая корпоративную культуру данного предприятия, можно сделать вывод, что организационная культура имеет прямое влияние на деятельность организации и достижение целей. Исходя от успешных результатов данной компании, можно сделать вывод, что руководство сформировало и поддерживает корпоративную культуру на хорошем уровне, уделяет ей много внимания. Более того, корпоративная культура компании Рандеву является в какой-то степени инновационной и балансирующей на грани, так как руководству успешно удается сочетать, казалось бы, ощущение всеобщей вседозволенности и творческой свободы и дисциплиной, и соблюдением норм и правил и, как следствие, успешным функционированием организации, занимающей лидирующие позиции на данный момент. Так же, что касается имиджа организации, то функция формирования имиджа организации ярко выражена и это можно увидеть, например, в рекламных роликах и баннерах. Все это формирует представление о компании, о ее принципах и задачах, и действительно даже в одном рекламном ролике. Клиент может увидеть все самые главные принципы компании зайдя в любой магазин хотя бы единожды.

Из всего вышеперечисленного можно сделать ряд выводов о том, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха. Так же, что касается выводов из оценки корпоративной культуры компании Рандеву, то можно сделать ряд следующих заключений:

1) Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

2) Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.

3) Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Таким образом, уделяя большое внимание корпоративной культуре, не только предприятие, но и экономика в целом будет иметь динамичный рост и достижение поставленных целей.

Глава 3. Формирование корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках организации.^[23]

Корпоративная культура во многом подразумевает идеологию компании: ее миссия, стратегия, цели. "Корпоративная культура должна идеологически помогать руководству компании проводить решения".

Корпоративная культура формируется через:

- восприятие требований рынка;

- представления о ценностях персонала и основателя;

- осознание своего предназначения в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся основные составные элементы корпоративной культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные таким образом элементы корпоративной культуры оказывают влияние на:

- качество жизни персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление своего места в жизни.

Выделяют такие типы корпоративной культуры:

- сильная корпоративная культура. Ей свойственно наличие небольшого количества обязательных исполняемых ценностей и норм, которые сознательно корректируются в случае необходимости. Она является закрытой культурой (стремление сохранить показное единство, выносить сор из избы, нежелание видеть недостатки). Формально данная культура объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не становится решающим моментом его мотивации;

- слабая корпоративная культура, которая практически не содержит общих ценностей и норм; каждый элемент организации имеет свои, редко противоречащие другим ценности и нормы, которые легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая корпоративная культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в результате приводит к ослаблению организации.

Существуют другие "методы поддержания корпоративной культуры":^[24]

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В таких ситуациях организационная культура раскрывается совсем неожиданно. Глубина и размах кризиса могут потребовать либо усиления настоящей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, при резком сокращении производства у организации есть два пути: уволить часть работников или сократить рабочее время при том же количестве работников. В организациях, где человек является первоочередной ценностью, скорее выберут второй путь решения проблемы.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Различные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через то, как они должны исполнять свои роли. Руководитель может сам демонстрировать подчиненным определенное отношение к клиентам и т.п. Акцентируя внимание на этих моментах, руководитель помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии наград и статусов. Культура может изучаться через систему наград привилегий. Привилегии обычно связаны с определенными образцами поведения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для руководителей и организации в целом. Распределение привилегий (хороший кабинет, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Этот способ поддержания культуры в организации один из основных. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей. Они информируют сотрудников (каков, например, главный босс, как он реагирует на промахи и т.д.), этим снижают неопределенность ситуации, советуют, учат, создают образцы для подражания. Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, но и через различные ритуалы, обряды, традиции. Традиции могут быть позитивными и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную "дедовщину". К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу, например, проводы на пенсию. Ритуалы – это совокупность обрядов, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.^[25]