Файл: Корпоративная культура в компании ООО «Рандеву».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – одна из новых областей знаний, входящих в сферу услуг. Так что же такое корпоративная культура в организации? Прежде чем ответить на этот вопрос, стоит отметить, что для отечественного бизнеса этот термин считается совсем молодым. Формировалась корпоративная культура исходя из опыта руководителя «Делай – как я», но позже со временем данная форма исчезала, переходя в новую степень с приходом новых сотрудников. К каждому нужно было иметь индивидуальный подход и поэтому руководителю уже сложно на каждого влиять личным примером. Вместо этого появляются новые внутренние правила, традиции и ритуалы компании. В этот период нужно формализовать культуру в организации. В развивающейся далее компании требуется повысить дистанцию между начальством и сотрудниками. Старые сотрудники возможно остаются недовольными, в то время как новые быстро принимают новые правила игры. И прежняя структура меняется. Цель начальства – объединить две сложившиеся группы старых и новых сотрудников. Очень важно на этом этапе создать единую цель и идти к ней вместе.

Корпоративная культура остается под влиянием деятельности руководства. Регламент и правила поведения устанавливаются на основе высказывания руководства и его реакции на различные ситуации. Правила распространяются непосредственно через руководителя либо заместителя до остальных сотрудников. Исходя из этого, они узнают допустимые формы поведения.

Актуальность данной темы состоит в том, что каждая организация, компания и т.д. имеет собственные виды коммуникативных инструментов, организационную структуру, собственную историю. Из всего этого и собирается уникальная для данной организации корпоративная культура. Важно осознавать, что умелое и индивидуальное управление компанией является конкурентным преимуществом среди всех остальных структур. Главный вопрос в понятии культуры это – ради чего организация вообще существует на рынке.

Данная проблема изучается весьма скромно, в основном отечественными специалистами. В изданиях российских авторов есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно также найти статьи в периодических изданиях, например, в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и т.д.

Объектом моего исследования является корпоративная культура в организации.

Предметов исследования является формирование корпоративной культуры.

Цель данной работы – исследование и анализ корпоративной культуры на примере реально существующей организации ООО»Рандеву».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) ознакомиться с культурой организации, с ее структурой, содержанием и регламентом.

2) раскрыть роль корпоративной культуры в управлении и методы ее формирования.

3) проанализировать культуру организации ООО»Рандеву».

4) привести рекомендации по совершенствованию организации.

Моя работа состоит из введения, из шести глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1.Теоретические и основные понятия корпоративной культуры

Корпоративная культура и корпоративная идентичность очень важна для любой организации, в том числе и коммерческой. Четко разработанная корпоративная культура повышает эффективность деятельности организации, способствует реализации ее целей и улучшает ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой корпоративная культура.

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить, как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. 

Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. 

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.

Вот несколько из них, корпоративная культура – это: ^[1]

- «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». Э. Джекс,
- «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис,
- «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл.

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она

помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. 

Корпоративная культура состоит из следующих элементов:

1. Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих». 
2. Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие: 
- Отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим; 
- Ценности, потребности, цели и способы достижения; 
- Комплексы знаний, умений, навыков; 
- Типичные для данного коллектива способы воздействия на людей; 
- Традиции, правила поведения и обслуживания; 
- Корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются. 

Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для сотрудников организации. Она регулирует поведение, устанавливает определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы – организации. 

Корпоративная культура выполняет следующие функции:^[2]

1. Формирование оригинального имиджа организации. 
2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей. 
3. Культивирование чувства общности всех членов организации. 
4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения. 
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации. 

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.^[3]

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Каждый сам вправе выбирать наиболее приемлемое для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

1.1 Содержание корпоративной культуры и ее структура

В любой структурированной группе людей возникает корпоративная культура, и чем дольше существует эта структура, тем мощнее она становится.

Как говорилось ранее, корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако основной цели – самоподдержания и саморазвития организации, не достигнуть без четкого «научного» управления этим процессом, без создания фундамента^[4] корпоративного кодекса, без осознанных использований элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах.

Начальство рассматривает свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Культурные ценности организации касаются следующих вопросов:^[5]

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
• предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
• организация работы и дисциплина;
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);
• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
• характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая, складское помещение.);
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
• распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);
• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
• отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации);