Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Основным достоинством тарифной системы оплаты труда является гарантированная заработная плата, а основным недостатком – то, что заработная плата в малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.

1.3 Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:^[10]

1. вознаграждения за труд
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику. Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК РФ.

Ст. ст. 23 и 132 ТК РФ устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.^[11]

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил. Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.

Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств. Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Подробно из них рассмотрим.

1. Повременная: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

2. Тарифная система: сдельная: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.

3. Бестарифная

4. Смешанная система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка.

В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа. Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.^[12]

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.^[13]

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому, выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки.

Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы.^[14]

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана.

Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала.^[15]

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет.

Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;

коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что: ^[16]

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,

Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени. Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.^[17]

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях. Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве.

Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «Юг-Импорт»

2.1 Характеристика организации оплаты труда ООО «Юг-Импорт»

Общество с ограниченной ответственностью «ЮГ-ИМПОРТ» зарегистрировано по адресу: 344082, Ростовская обл., город Ростов-На-Дону, улица Московская, дом 9а литер/этаж б/2, комната 2.

Основной вид деятельности: 46.34 торговля оптовая напитками.

Проведем анализ финансовых показателей деятельности исследуемого предприятия – Табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия

Изобразим полученные в результате анализа данные графически – рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия

Как видно из результатов анализа, за год показатели деятельности росли. Падение показателей валовой прибыли и прибыли от продаж обусловлено неравномерным ростом себестоимости продаж относительно выручки. Таким образом, данные анализа свидетельствуют о нормальном положении исследуемого предприятия. Далее изучим систему организации оплаты труда работников ООО «Юг-Импорт».

При организации оплата труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки. Организация оплаты труда в ООО «ЮГ-ИМПОРТ» регулируется следующими действующими локальными документами:

1) Правила внутреннего распорядка для работников ООО «ЮГ-ИМПОРТ»;

2) Методика оплаты и стимулирования труда работников ООО «ЮГ-ИМПОРТ;

3) Положение «О премировании персонала ООО «ЮГ-ИМПОРТ».

В ООО «ЮГ-ИМПОРТ» применяются следующие формы оплаты труда:

 повременно-премиальная оплата (как почасовая, так и помесячная). Этот вид оплаты начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, приказом по предприятию и количеству дней фактической явки на работу;

 сдельная оплата производится по расценкам выполняемой работы. Когда с учетом характера производства работникам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, им производится выплата меж разрядной разницы;

 косвенно-сдельная оплата, используется при начислении заработной платы вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков оборудования, стропальщиков), обслуживающих основное производство;

 тарифная система оплаты труда. При определении тарифной ставки (должностного оклада) каждому работнику Общества обеспечивается оплата не ниже тарифной ставки 1 ступени с учетом отраслевой специфики и значимости предприятий Общества.

Основой для начисления заработной платы служит учет фактически отработанного времени или табельный учет. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой персонала предприятия на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня соответственно с действующим на предприятии трудовым распорядком, а так же контроль за нахождением сотрудников на рабочем месте в рабочее время.

Табелирование работников производится на основании первичных документов, листков временной нетрудоспособности, приказов о служебных командировках, приказов об установлении сокращенного рабочего дня и т.д. Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Отступление от нормативных условий работы так же фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются. Доля ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на четыре типа: отработанное время; неотработанное оплаченное время; неотработанное неоплаченное время; праздничные и выходные.