Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2. Модели и типы корпоративной культуры организаций
1.3. Факторы, способствующие поддержанию и развитию корпоративной культуры в организации
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФЕНИКС»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Оценка кадрового потенциала организации
2.3. Оценка корпоративной культуры организации
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФЕНИКС»
3.1. Основные направления развития корпоративной культуры организации
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций
ВВЕДЕНИЕ
Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации, способствует формированию имиджа организации.
В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций.
В современных условиях труда, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников. Все это объясняет актуальность изучения вопроса возможности развития корпоративной культуры и поддержания ее на высоком уровне.
Объект исследования – корпоративная культура организации.
Предмет исследования – корпоративная культура ООО «Феникс» как средство повышения эффективности бизнеса.
Целью курсовой работы – исследование сущности корпоративной культуры как организационного феномена, оценка существующей корпоративной культуры в организации, выявление ее слабых сторон, разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы корпоративной культуры в организации;
- провести анализ корпоративной культуры в ООО «Феникс»;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры в ООО «Феникс» и определить социально-экономическую значимость предлагаемых мероприятий.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы анализа и синтеза, обобщения и сравнения. Также в ходе исследования использовались методы экономического и логического анализа.
Теоретическую основу исследования составили научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий.
В курсовой работе использовались научные работы отечественных и зарубежных авторов: И.В. Андреева, А.А. Ведерников, Л.Н. Жилина, Д.Д. Чалова, С.В. Мациевский, А.В. Пеша, С.А. Шапиро и др.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры
Корпоративную культуру можно рассматривать как относительно новый феномен для российского экономического пространства, в то время как на Западе ее концепция была сформулирована более 20 лет назад.
Значение корпоративной культуры для предприятий связано с усилением роли человеческого капитала как основного субъекта производственных отношений, напрямую влияющего на экономическую эффективность организации.
По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также заимствования зарубежного опыта для многих российских компаний корпоративная культура стала эффективным инструментом управления и важным источником конкурентных преимуществ [6, С. 151].
Корпоративная культура – система формализованных и неформализованных правил, норм поведения и ценностей. Корпоративная культура – это еще и определенные отношения участников: персонал и компания, руководитель и подчиненный, персонал и персонал, персонал и дело, персонал и клиент, персонал и конкуренты [14, С. 12].
Корпоративная культура в широком смысле – это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология [8, С. 131].
Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности организации посредством совершенствования управления трудовым коллективом для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому [14, С. 12].
Эффективную корпоративную культуру отличают такие характеристики, как слаженность, взаимодействие; удовлетворение работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны [18, С. 75].
Корпоративная культура является одним из инструментов мотивирования персонала предприятия к работе, так как создает благоприятный климат в организации, что побуждает работников стараться оправдать ожидания руководителя, выполняя возложенное на них задание в необходимом объеме и в срок [13, С. 153].
Корпоративная культура оказывает большое влияние на имидж организации. Она является частью рекламы организации и ее деятельности, повышает её надежность в глазах партнеров и клиентов. Кроме того, потенциальные работники заинтересованы в том, чтобы трудиться на таком предприятии, где ценится труд и поддерживается «командный дух».
Выделяют следующие элементы корпоративной культуры [6, С. 152]:
- культура условий труда (ценности);
- культура средств труда (цели);
- культура межличностных отношений (коммуникация);
- культура управления (методы управления и символы);
- культура работника (условий труда и трудового процесса).
Развитая корпоративная культура выполняет следующие основные функции [14, С. 12]:
- формирование имиджа организации. Культура проявляется в результате взаимодействия сотрудников между собой. Это взаимодействие происходит под влиянием социума и делового окружения, этических факторов, менталитета, национальных факторов. Все эти взаимодействия оказывают огромное влияние на эмоции персонала;
- интеграционную (целостности, всеобщности). Эта функция оказывает влияние на формирование социально – психологического климата в коллективе организации. Каждый сотрудник ощущает себя частичкой целого. Эти отношения формируют чувство общности, поддержки;
- адаптационную. Во внутренней среде организации это адаптация новых сотрудников организации к ее новым условиям, к новой культуре, деятельности. Во внешней среде это адаптация сотрудников к условиям внешнего окружения, регуляции отношений с партнерами по бизнесу;
- охранную. Препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей;
- регулирующую. Эта функция оказывает воздействие на формирование и контроль поведения членов организации. Способствует образованию различных форм обмена информацией;
- замещения. С помощью этой функции происходит замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные;
- образовательную. Выполнение этой функции способствует повышению общего уровня образования в организации, что несомненно приводит к улучшению человеческого капитала, а в конечном итоге к формированию системы социальной стабильности;
- управления качеством работы и продукции (через качество культуры). Данная функция способствует определению и диагностике качества рабочей среды и микроклимата в коллективе.
Корпоративная культура включает в себя следующие компоненты [11, С. 37]:
– представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
– ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
– модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
– стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
– действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
– нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
– пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
– принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
– символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).
Данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Таким образом, корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития и т.д.
1.2. Модели и типы корпоративной культуры организаций
Корпоративная культура формируется под воздействием моделей поведения сотрудников в организации. В организации возникают процессы, по которым с определенной степенью вероятности можно определить тип корпоративной культуры.
Специалисты по кросс-культурному менеджменту Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер разработали набор из семи критериев для определения типа корпоративной культуры, а Г. Хофштед выделил пять параметров, определяющих типы корпоративной культуры. Т. Дил и А. Кеннеди остановились на четырех типах, которые детально описывают деятельность организации. Ч. Хэнди разработал классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на четыре группы. Д. Бек и К. Кован предложили теорию шести видов. Каждая из теорий может быть применена для создания корпоративной культуры организации [9, С. 36].
Согласно теории Д. Бека и К. Кована существуют следующие виды культур в организациях [9, С. 38]:
- принадлежности. Коллектив – единая семья, на первом месте комфорт психологического климата;
- доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам;
- регламента. Базисы – нормы и правила;
- успеха. Основная ценность – результат;
- согласия. Основа – Университет, а главная ценность – способность сотрудников достигать консенсус;
- синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма.
Согласно типологии корпоративной культуры Г. Хофштеда происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса [12, С. 85]:
- индивидуализм – коллективизм;
- дистанция власти;
- мужественность – женственность;
- временной горизонт ориентации на будущее.
По Т. Дил и А. Кеннеди основными типами корпоративных культур организации выступают: культура жестких парней, ставь на свою компанию., работа в удовольствие, процессная культура [16, с. 115].
Типология Ч. Ханди наиболее используемая – культура власти, культура роли, культура Задачи, культура личности.
По типологии Р. Акоффа разделяются [10, С. 54]:
- «корпоративный тип культуры». Работники организаций с культурой этого типа не привлекаются к постановке целей и выбору средств их достижения. Стиль управления – автократический, с централизацией принятия решений;
- «консультативный тип культуры». Работники активно привлекаются руководством к постановке целей, но отстраняются от выбора средств их достижения. Отношения складываются по типу «доктор-пациент». К организациям с данным типом культуры относятся учреждения системы образования, организации, оказывающие медицинские услуги, социальные услуги и некоторые другие;
- «партизанский» тип культуры. Сотрудники таких организаций не привлекаются к постановке целей, но достаточно свободны в выборе инструментов и методов их достижения. Это организации, относящиеся к шоу-бизнесу, где цели ставит клиент, и другие творческие организации;
- «предпринимательский тип культуры». Для организаций с предпринимательским типом культуры характерен демократический стиль управления, активное привлечение сотрудников к постановке индивидуальных целей и дается карт-бланш при выборе средств их достижения. Такие организации ориентированы на достижение результата деятельности, а не на ее процесс.
Р. Куинн и К. Камерон выделяют 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная [2, С. 138].