Файл: Корпоративная культура в ООО "ФЕНИКС».pdf

В решении задачи поддержания и развития сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора [18, С. 77]:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (аккультурация).

В современных условиях руководство компаний имеет в распоряжении огромное количество инструментов, которые позволяют им донести до сотрудников желаемую модель оргкультуры. Это могут быть, к примеру, различные подходы, основанные на системе применения жестких и мягких мер, которые в результате комбинированного и правильного применения позволяют формировать культуру. Помимо понимания основных движущих сил, формирующих текущую культуру, эти меры указывают на элементы, которые нуждаются в корректировке [9, С. 419].

Все вышеперечисленные меры предназначены развивать корпоративную культуру для повышения эффективности управленческого процесса и производства в целом. Это стало возможным, поскольку культура является одновременно и управленческой технологией, и социальной синергией организации. Она служит в качестве основы для создания технологий стимулирования, адаптации, контроля, то есть развития персонала.

Обобщая, отметим, что на сегодняшний день она является предметом пристального внимания руководства и научной общественности. В системе корпоративной культуры на протяжении десятилетий происходила смена базовых принципов регулирования. Современное общество способствует появлению новых тенденций социокультурного развития. Одним из витков является новая управленческая парадигма, которая провозглашает признание значимости корпоративной культуры. Ее главная цель – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счёт совершенствования управления персоналом. Поэтому современные руководители и управляющие рассматривают развитие корпоративной культуры в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать как все подразделения, так и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать общение между ними.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФЕНИКС»

2.1. Общая характеристика организации

Полное наименование Общество с ограниченной ответственностью «Феникс».

Сокращенное название – ООО «Феникс». Данное предприятие является микро-предприятием.

Дата регистрации: 25.08.2016.

Юридический адрес: 445031, Самарская обл, город Тольятти, улица Автостроителей, дом 9, квартира 104.

Уставный капитал: 10 000,00 руб.

Согласно Устава «целью деятельности Общества является достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в производимой Обществом продукции, выполняемых работах и услугах.

Миссия и цель деятельности ООО «Феникс» отображены на рис. 2.1.

Миссия ООО «Феникс»: Получение прибыли от торговой деятельности, направленной на обеспечения рынка товарами.

1. Изучение рыночной ситуации, способность адаптироваться под её постоянное изменение.

2. Обеспечение оперативного регулирования ассортимента продукции, умение приспособиться к колебаниям спроса на продукцию.

3. Обеспечение высокого качества обслуживания

Рис. 2.1. Миссия и цели функционирования ООО «Феникс»

Основной вид деятельности:

47.11.3 деятельность по розничной торговле большим товарным ассортиментом с преобладанием продовольственных товаров в неспециализированных магазинах.

Общее управление предприятия и конечный результат деятельности обеспечивает генеральный директор. В целом, организационно-управленческая структура ООО «Феникс» приведена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Организационно-управленческая структура ООО «Феникс»

Организационная структура управления компанией ООО «Феникс» является линейно-функциональной. Организационная структура управления персоналом в компании ООО «Феникс» является не простой схемой, на которой указаны категории персонала и взаимосвязь между ними. Она в полной мере отражает логику функционирования компании и соответствует стратегическим направлениям ее развития.

В целом, данная организационная структура является логичной и оправданной, учитывая специфику деятельности. Функционирование структурных подразделений возглавляется соответствующим специалистом, непосредственно подчиняющимся генеральному директору.

2.2. Оценка кадрового потенциала организации

Прежде всего, следует отметить, что функции по управлению персоналом в компании возложены на менеджера по работе с персоналом. В обязанности данного специалиста входит:

• проведение совместно с другими подразделениями компании разъяснения трудовых задач, поставленных руководством компании перед работающими;
• разработка совместно с причастными службами системы материального и морального стимулирования работников, способствующей достижению экономических, технических и социальных целей, повышению благосостояния работников компании;
• формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли;
• разработка планов повышения производительности труда и совершенствования его организации;
• расчет фонда заработной платы и численности работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов;
• разработка положений об оплате труда и премировании рабочих и специалистов, условий материального стимулирования;
• организация процесса подбора, отбора, найма, адаптации и высвобождения персонала, ведение кадрового документооборота.

Таким образом, менеджер по работе с персоналом все стандартные функции, свойственные службе управления персоналом.

В компании ООО «Феникс» имеет место пассивная кадровая политика. Данная политика заключается в том, что у руководства организации нет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для торговой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Данный фактор, возможно, связан с малой численностью службы управления персоналом (один специалист), который не способен исполнять весь функционал службы управления персоналом организации.

Проведем оценку системы управления персоналом компании ООО «Феникс» методом оценки кадрового потенциала – количественной и качественной структуры сотрудников. Результаты исследования представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Количественная и качественная структура персонала ООО «Феникс»

Продолжение таблицы 2.1

Проанализируем данные, представленные в таблице 2.1.

1. Динамика общей структуры персонала компании ООО «Феникс» представлена на рисунке 2.3

Рис. 2.3. Динамика общей структуры персонала компании ООО «Феникс», чел.

Таким образом, исходя из результатов исследования, ежегодно численность компании увеличивается – за исследуемый период рост численности сотрудников составил 22,2%. Данный показатель является позитивной тенденцией развития компании – требуется больше сотрудников для осуществления деятельности.

2. Динамика структуры персонала по занимаемому месту в структуре компании ООО «Феникс» представлена на рисунке 2.4.

Рис. 2.4. Динамика структуры персонала по занимаемому месту в структуре компании ООО «Феникс», чел.

Таким образом, исходя из представленного рисунка, наблюдаем:

• постоянство по численности руководителей за исследуемый период;
• численность специалистов в структуре компании в 2018 году увеличилась на 1 человека (или на 25%);
• численность рабочих за исследуемый период увеличилась на 3 человека (или на 23,08%).