Файл: Корпоративная культура в ООО "ФЕНИКС».pdf

Данная тенденция за счет преимущественного расширения штата рабочих, непосредственно задействованных в процессе продаж, является позитивной тенденцией развития компании – необходимо большее количество сотрудников, участвующих в продажах.

3. Динамика структуры персонала ООО «Феникс» по категориям представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Динамика структуры персонала ООО «Феникс» по категориям, чел.

Таким образом, исходя из представленного рисунка, наблюдаем:

• большая часть сотрудников компании приходиться на торгово-оперативный персонал (63,64% в 2018 г. от всей структуры), численность данной категории персонала за исследуемый период выросла – на 16,67%;
• наблюдаем постоянство в численности персонала управления (на них приходится 27,27% всей структуры персонала);
• численность вспомогательного персонала (5,56-9,09% всей структуры персонала) за исследуемый период увеличилась на 100%.

Хотелось бы отметить, что увеличение торгово-оперативного персонала в численности торговой организации отражает позитивную тенденцию развития общества.

Таким образом, исходя из анализа количественной и качественной структуры, был выявлен портрет типичного ООО «Феникс» на 31.12.2018 год: это женщины, относящиеся к торгово-оперативному персоналу, в возрасте от 26 до 35 лет, имеющий среднее специальное образование, общий трудовой стаж от 1 до 5 лет и работающий в компании от 1 до 3 лет.

В ходе исследования была выявлена проблема текучести персонала, а также невозможность организации удержать персонал в штате длительное время, снижение образовательной структуры сотрудников. Для более полной оценки, проведем анализ корпоративной культуры.

2.3. Оценка корпоративной культуры организации

Анализ корпоративной культуры предприятия проведем с использованием методики OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument), К. Камерона и Р. Куинна.

Основным инструментом методики ОСАI является анкетирование. Анкета включает вопросы по шести ключевым направлениям (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Ключевые направления анкетирования

В каждом направлении имеется по четыре альтернативных утверждения, характерных для клановой культуры (А), адхократической (В), рыночной (С) и бюрократической (D).

Для определения типа корпоративной культуры была разработана анкета, состоящая из шести вопросов.

Количество респондентов, принявших участие: 15 человек.

Результаты анкетирования сведены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Результаты анкетирования сотрудников ООО «Феникс» по методике К. Камерона и Р. Куинна

Данные проведенного исследования показывают, что в настоящее время в ООО «Феникс» имеются два доминирующих типа корпоративной культуры – иерархическая культура (41%) и рыночная культура (31,2%).

При этом, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов. Далее оценки в порядке убывания следуют черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры (13,7%).

Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен тем, что коллектив небольшой, предприятие существует с 2016 года, на предприятии высокий уровень текучести кадров, в связи с чем коллектив практически не имеет устоявшиеся межличностные отношения между сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют иерархическая и рыночная культуры можно объяснить тем, что руководство компании проводит линию управления, ориентированного на результат, в то же время стиль управления – бюрократический. По результатам анкетирования построено графическое изображение профиля корпоративной культуры (рисунок 2.7).

Рис. 2.7. Интерпретация существующего профиля корпоративной культуры ООО «Феникс»

Далее респондентам было предложено ответить на вопросы предложенной ранее анкеты о желаемом профиле предприятия. Данные анкетирования представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ желаемой корпоративной культуры ООО «Феникс»

Продолжение таблицы 2.3

Как видно из таблицы, респонденты в своих ответах представляют организационную культуру иной. Интерпретация ответов респондентов позволяет сделать вывод, что в существующей корпоративной культуре необходимо усилить факторы рыночной культуры (увеличить с 31,2% до 45%), так же усилить факторы клановой культуры (увеличить с 13,7% до 26%), увеличить факторы адхократической культуры (с 14,1% до 20,3%). И, что наиболее актуально, сократить факторы иерархической культуры с 41% до 8,7%.

Желаемый профиль корпоративной культуры графически представлен на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. Желаемый профиль корпоративной культуры

Таким образом, результаты проведенного анкетирования можно интерпретировать следующим образом:

1) ООО «Феникс» характеризуется жестким иерархическим стилем управления, что отметило в своих ответах большинство респондентов;

2) на предприятии отмечается низкая сплоченность коллектива, недостаточно развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается дружелюбностью;

3) несмотря на то, что предприятие имеет факторы явно выраженной рыночной культуры, респонденты считают нужным усилить эту сторону корпоративной культуры, что вероятно указывает на необходимость улучшения методов персональной оценки эффективности сотрудников;

4) на предприятии не хватает динамики и новаторства в процессе осуществления деятельности, о чем свидетельствуют низкие показатели адхократичности существующей корпоративной культуры и тот факт, что респонденты отметили необходимость улучшения этой стороны корпоративной культуры.

В связи с перечисленными факторами возникает необходимость совершенствования корпоративной культуры в ООО «Феникс».

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФЕНИКС»

3.1. Основные направления развития корпоративной культуры организации

Проведенный в предыдущей главе анализ показал, что в ООО «Феникс» существуют следующие проблемы, влияющие на уровень организационной культуры: низкая информируемость, мало времени уделяется развитию работников, не все могут описать ценность компании, сотрудники не четко осознают свой вклад в достижение целей организации, мало кто знает о героях и лидерах компании, слабая мотивация сотрудников.

В связи с перечисленными факторами возникает необходимость совершенствования организационной культуры в ООО «Феникс».

Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры компании предполагает решение трёх основных задач (рис. 3.1).

Задачи по совершенствованию организационной культуры ООО «Феникс»

1. Введение на предприятие практику коучинга и практику ведение дела каждого сотрудника, где будет собираться вся информация о сотруднике, с отметками о его достижениях, информацией о пройденных обучениях, различные аттестационные оценки и результаты тестов