Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу( Классические и современные концепции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

1 апреля 2019 г. исполнилось 111 лет со дня рождения одного из самых ярких психологов XX столетия – Абрахама Харольда Маслоу (1908-1970). Он всю жизнь был наполнен идеями, которые сильно опережали своё время, прозрениями, которые позволяли принципиально по-другому взглянуть на старые проблемы. Классик, научное наследие которого до сих по не освоено целиком, а его идеям в будущем суждена новая жизнь.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, которую последователи превратили в известную пирамиду Маслоу, является одним из самых известных инструментов в истории менеджмента, социологии, психологии и маркетинга. Она используется при изучении таких понятий, как нужды, стимулы, мотивы, потребности. Но на практике эту модель применяют не часто и с множеством оговорок, несмотря на её известность и, если так можно выразиться, вездесущность. Мы попробуем разобраться в структуре пирамиды Маслоу и ответить на связанные с ней вопросы и критические замечания.

В практической части исследования мы применим теорию Абрахама Маслоу к потребностям в туристической сфере современной России.

Тема данной работы актуальна, так как теория потребностей Абрахама Маслоу является основополагающей теорией в области человеческих потребностей, а её знание может стать полезным специалистам различного профиля в качестве поддержки, базиса, от которого можно отталкиваться, и на основании которого можно проводить различные исследования в самых различных сферах.

Объект исследования: теория потребностей Абрахама Маслоу.

Предмет исследования: иерархия потребностей Абрахама Маслоу в туристической сфере России.

Цель курсовой работы заключается в рассмотрении теории потребностей Абрахама Маслоу и в практическом её применении на примерe туристической сферы России.

В соответствии с данной целью, в работе решаются следующие задачи.

В первой главе:

1) кратко ознакомиться с классическими и современными концепциями;

2) ознакомиться с биографией Абрахама Маслоу и рассмотреть его теорию, изучить иерархию потребностей;

3) ознакомиться с критикой теории управления Абрахама Маслоу и выявить значение теории Маслоу в управлении людьми;

Во второй главе:

4) дать понятие туризму и выделить основные проблемы современного туризма, выявить человеческие потребности;

5) рассмотреть особенности туристической сферы России;

В третьей главе:

6) рассмотреть иерархию потребностей Маслоу в туризме;

7) оценить эффективность такой иерархии в туристической сфере и сделать вывод.

В нашем исследовании мы использовали описательный метод, который включает в себя элементы анализа, синтеза и классификации исследуемого материала [14]. Мы выделили практическую базу исследования, актуальную для исследования и дали оценку.

Использованные источники. Мы базировались на работу Е.В. Зарубиной и Л.Н. Петровой «Основные теории мотивации» при описании основных концепций мотивации; на работу Фейдимена Дж., Фрейгера Р. «Абрахам Маслоу и психология самоактуализации», а также на статью Д.А. Леонтьева «Абрахам Маслоу в XXI веке» при описании жизненного пути Абрахама Маслоу; на учебное пособие «Менеджмент туризма»; использовали тематические статьи в Интернете на «E-library» и «Cyberleninka». Также при поиске информации нам помогал «Google scholar».

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Основные теории мотивации. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

1.1. Классические и современные концепции

Теории мотивации в менеджменте дают разные вариации ответов на главный для процесса мотивации вопрос: как можно эффективно стимулировать мотивационную структуру сотрудников организации, чтобы они добровольно и ответственно трудились во имя целей организации? Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Выделим две группы теорий мотивации [2]:

1. Классические концепции.

2. Современные теории мотивации.

Они в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации.

1. Классические концепции мотивации. Они используются с момента возникновения организаций в обществе и управления ими [2].

а) Политика кнута и пряника – самый старый и распространенный способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня. Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо – получи вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо – тебя накажет начальник. Такая концепция мотивации встречается в мифах и сказках разных народов мира: если герой пройдет череду испытаний, то он получит в жены царскую дочь. Если не пройдет испытания – лишится жизни [2].

Добавим, что пряники в награду за хорошо выполненную работу предлагались, как правило, твердые, сухие и в маленьком количестве – ровно столько, сколько нужно для выживания. Главным достоинством концепции кнута и пряника является ее надежность в веках управленческой практики в разных странах и разных сферах народного хозяйства. Минус концепции – в ее ограниченной применимости. Политика кнута и пряника действует на людей восприимчивых с низким материальным достатком и низким уровнем образования и личной культуры.

б) Психологическая теория мотивации Э. Мэйо [2]. Незаконченная концепция, это практические наработки в ходе знаменитого Хотторнского эксперимента. В 1923-1924 гг. Э. Мэйо впервые применил социально-психологические методы мотивации труда работников на текстильной фабрике в Филадельфии.

Текучесть рабочих на прядильном участке фабрики составляла 250 %, тогда как на других участках она была 5 – 6 %. Материальные способы стимулирования рабочих не помогали. С разрешения администрации фабрики Э. Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Быстро появились результаты [2]: текучесть рабочих резко снизилась, возросла выработка каждого рабочего, улучшилось морально-психологическое состояние прядильщиков. Впоследствии администрация фабрики отменила нововведения Мэйо и ситуация вернулась к прежнему состоянию. Э. Мэйо доказал, что политика кнута и пряника не так эффективна для мотивации сотрудников, её недостаточно. Для эффективной мотивации сотрудников руководители должны принимать во внимание психологию людей, некоторую «нелогичность» их сознания и поведения. Наработки Э. Мэйо [2] легли в основу современных концепций мотивации человеческих ресурсов.

2. Современные теории мотивации (содержательные и процессуальные). [2] Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: что надо мотивировать, чтобы человек трудился эффективно?

а) Теория А. Маслоу. Мотивировать надо потребности сотрудников организаций. Эффективная мотивация – это воздействие на потребности людей, человеческие потребности сложны и выстраиваются в определенную иерархию. Теория человеческих потребностей Маслоу приобрела широкую известность во всём мире. Она была дополнена психологом из Гарвардского университета Г. Мурреем. Мы рассмотрим её подробнее в следующем параграфе.

б) Теория мотивации Ф. Герцберга (50 гг. XX века) [2]. Она была разработана на базе исследовании в области социологии, она базируется на потребностях сотрудников организации.

Ф. Герцберг исследовал мотивацию к труду более 200 сотрудников лакокрасочной фирмы и установил, что к труду побуждают 2 группы факторов.

Гигиенические факторы. Это условия окружающей среды, в которых работает сотрудник (санитарно-гигиенические условия, заработная плата, содержание рабочего места, питание, политика организации, начальниками и подчиненными, отношения с коллегами, степень контроля за работой).

Мотивационные факторы. Характер и содержание труда сотрудников (успех, признание результатов работы, продвижение по службе, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста).

Теория Герцберга доказывает то, что мотивация является вероятностным процессом: никогда нет уверенности в том, что мотивирующий фактор для одного сотрудника организации подействует на эффективную работу другого сотрудника. Гигиенический и мотивационный факторы могут быть источниками эффективной мотивации, что зависит от актуальных потребностей конкретных сотрудников.

Процессуальные теории мотивации отвечают на вопросы [2]: «Как происходит мотивация? Какова динамика различных мотивов и стимулов, используемых для того, чтобы сотрудник эффективно работал для достижения целей организации?». Процессуальные теории мотивации считаются более современными, чем содержательные теории.

в) Теория ожиданий В. Врума [2]. Актуальная потребность сотрудника организации еще не мотивирует его на эффективную работу по удовлетворению своих потребностей и достижению целей организации. Мотивирующим фактором являются ожидания того, что выбранная модель поведения сотрудника принесет ему желаемый результат (удовлетворение актуальных потребностей).

Главной мотивацией к трудовой деятельности являются три взаимосвязанных фактора и все они лежат в области психологических ожиданий работника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут результат; ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за полученные результаты труда – валентность. Если сотрудник организации не будет видеть связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его мотивация к эффективному труду станет слабой. Вывод: для действенной мотивации к труду сотрудников организации равно важны все три фактора.

Достоинства теории [2]. Индивидуальный подход к мотивации разных сотрудников организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями своих сотрудников и приводить их в соответствие. Широкие возможности практического применения.

Недостатки теории [2]. Недостаточная известность в нашей стране, трудности в применении в практике управления человеческими ресурсами в современных российских организациях.

г) Теория справедливости Стейси Адамса [2]. На мотивацию сотрудника влияет справедливость оценки его работы руководителем организации. Справедливость определяется путем соотношения затрат и доходов сотрудника организации, сопоставления текущей оценки его труда с предыдущими оценками, а также с оценками затрат и доходов других сотрудников организации.

Достоинства теории. Руководителям организации и менеджерам по персоналу нужно учитывать психологию сотрудников организации, их представления о справедливости. Для эффективной мотивации сотрудников очень важно обеспечить четкую систему оплаты труда. Руководству нужно время от времени исследовать вопрос о том, насколько сотрудники организации считают справедливым вознаграждение своего труда.

д) Модель мотивации Портера-Лоулера [2]. Базируется на основе двух предыдущих концепций. Их модель мотивации складывается из пяти переменных: затраченные сотрудником организации усилия; оценка связи между усилиями и вознаграждением, осознание своей роли в процессе труда; полученные результаты трудовой деятельности; вознаграждение (внешнее и внутреннее); степень удовлетворения своей работой.

Достоинства модели. Мотивация – сложный системный процесс, который состоит из множества факторов. Важность совместного действия таких факторов мотивации, как усилия, способности, результаты, внешние и внутренние вознаграждения, удовлетворение, оценки и ожидания сотрудников организации в рамки единой системы мотивации человеческих ресурсов. Портер и Лоулер доказали, что результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. Главная заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что они разработали системную и эффективную модель мотивации, которая в нашей стране известна мало.

Таким образом, теории мотивации подразделяются на две группы: классические и современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в нашей стране является теория А. Маслоу. Системную и эффективную модель мотивации человеческих ресурсов разработали Портер и Лоулер. Большинство из используемых сегодня методов материальной и нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из рассмотренных и иных теорий мотивации [2].