Файл: Международный опыт мотивации труда персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека, как на основу трудового процесса.

Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек смущен, дезориентирован, потому что он потерял мотивацию и стремление к цели. В этой связи важное значение имеет мотивационная политика на предприятии, в организации, фирме. Управление мотивацией персонала в организации осуществляется специально обученными людьми.

Чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, мы ответим на вопрос о том, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли те, кто не согласен с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки работника не будут работать, если он не заинтересован в этом результате. Решение проблемы эффективного управления персоналом, прежде всего, заключается в повышении квалификации сотрудников и поиске лучших способов мотивации сотрудников к эффективной работе.

Руководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Таким образом, от того, насколько сотрудники мотивированы выполнять свою трудовую функцию, зависит благосостояние организации в целом.

Актуальность исследования. В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной модели системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация персонала – важнейший фактор повышения производительности труда работников.

К сожалению, приходится констатировать, что на сегодняшний момент немногие организации в нашей стране могут похвастаться эффективной системой мотивации труда персонала. Нестабильное положение российской экономики, жесткая конкурентная борьба приводят к тому, что традиционные способы мотивирования сотрудников не соответствуют реалиям современности.

Для большинства жителей России труд перестал быть источником положительных эмоций. В сложившейся ситуации трудно вести речь о высокопроизводительном и результативном труде, о развитии инициативы и творческих способностей работников – иными словами, о высоком уровне внутренней мотивации и положительном отношении к труду.

Актуальность исследования заключается в том что, изменение экономических условий, в которых сегодня функционируют компании, влечет за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Для более эффективного управления персоналом, целесообразно внедрение инновационных методов стимулирования, которое является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности и экономического развития современных организаций.

Главная задача любой современной системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации.

Система материальной заинтересованности должна быть ориентирована на создание справедливой и прозрачной системы оплаты труда. Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте; внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников; повышение общности сотрудников с предприятием, чувства причастности к общему делу, командный дух.

Для предприятия приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности. Таким образом, важно подчеркнуть необходимость применения современных способов повышения мотивации.

Цель работы –изучение системы мотивации персонала предприятия. Объект исследования – ПАО Ростелеком.

Предмет исследования – система мотивации труда персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.Рассмотреть понятие и сущность системы мотивации труда персонала предприятия.

2.Рассмотреть методы и способы мотивации труда персонала.

3.Изучить роль мотивации труда персонала в системе управления современным предприятием.

4.Исследовать методы мотивации и стимулирования труда персонала

Предприятия ПАО Ростелеком

5.Дать оценку мотивации труда персонала предприятия.

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1. Понятие‎ и сущность системы мотивации труда персонала предприятия‎

За много тысяч лет до того, как слово «мотивация» вошло в повседневный обиход современного населения, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для того, чтобы они могли успешно выполнять задачи организации.

Мотивация представляет собой процесс стимулирования персонала предприятия к продуктивной трудовой деятельности. Целью этого процесса являются удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей предприятия.

Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Она определяет активность, устойчивость и направленность поведения на удовлетворение потребностей. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели и, как следствие, восстановлению равновесия (как психологического, так и физического), уменьшению напряжения или его полному исчезновению.

Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации. Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.

По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А. (2012), система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников. ^[1]

При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия 

Различают несколько типов мотивации.

Внешняя (или экстринсивная) мотивация - обусловлена внешними причинами, стимулирует проявление определенного поведения и действий человека. Например, внешним стимулом для продолжения деятельности на нелюбимой работе могут быть дополнительные поощрения со стороны работодателя (бесплатное жилье, беспроцентная рассрочка и т.д.). Для открытия собственного дела часто внешним стимулом является возможность получения большой прибыли.^[2]

Внутренняя (или интринсивная) мотивация связана с внутренними мотивами человека, с содержанием деятельности, побуждает к тому или иному поведению, поступку.

Например, человека, спасающего утопающего, побуждает не стимул получить выгоду (денежное вознаграждение, поощрение и т.д.), а чувство долга, искреннее

Положительная (или позитивная) мотивация она основана на положительный стимулах, направленных на повышение производительности, объемов продаж, эффективности труда и т.д. Положительными стимулами могут быть как материальное вознаграждение (бонус, премия и т.д.), так и различные формы похвалы (грамота, благодарность, возможность побыть начальником).

Отрицательная (или негативная) мотивация формируется на отрицательных стимулах, побуждает к действиям лишь тем, что человек стремится избежать неприятной ситуации.

Отрицательными стимулами могут быть словесное (вербальное) наказание – замечание, публичное порицание, осуждение и т.д.; материальные лишения – денежный штраф, отказ от предоставления премий, привилегий; изоляция от общества – игнорирование, пренебрежение коллектива или даже лишение свободы; телесное наказание.

Устойчивая мотивация не требует дополнительных стимулов, т.к. основана на потребностях человека (Я хочу есть, поэтому я сейчас зайду в магазин и куплю много еды).

Неустойчивая мотивация, которую необходимо постоянно стимулировать (Я должна кормить семью, поэтому я сейчас зайду в магазин и куплю много еды).

Что же представляет собой мотивация в процессе труда. Для нанимателя это система действий, позволяющая управлять персоналом так, чтобы максимально использовать трудовой потенциал каждого сотрудника. Что касается работника, то речь идет о тех самых плюсах, которые отличают конкретную компанию от всех остальных и вызывают желание трудиться именно в ней. То есть следует говорить о факторах, заставляющих человека действовать с целью достижения определенного результата для компании в целом и для себя лично.

Само понятие мотивации стали употреблять применительно к трудовой деятельности людей относительно недавно. Но это не означает, что раньше такого явления не существовало: мотивация к труду была всегда. Так, в советский период подобная система включала соцсоревнования, присвоение званий типа «Ударник труда» и прочую трудовую атрибутику того времени.

Разумеется, с изменением социально-экономических условий на рынке труда мотивационные факторы стали тоже иными. Однако основы мотивации работников закреплены на законодательном уровне — в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Например, ст. 191 ТК РФ посвящена мерам поощрения за труд: наниматель отмечает заслуги работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего в профессии и т. д.).

Кроме того, в соответствии с ТК РФ работодатель устанавливает систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, использует различные системы премирования и стимулирующих доплат. Все перечисленное и многое другое является главным в системе мотивации, применяемой в настоящее время.

Применительно к труду мотивация – это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направ­ленной на достижение целей и задач орга­низации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент функциональной структуры организации.

Стимул – побудительная причина дея­тельности и поведения человека, заинтере­сованного в совершении чего-либо, в по­лучении социального одобрения или неких материальных благ. Стимулирование тру­да – это мера или комплекс мер, направлен­ных на удовлетворение конкретных потреб­ностей сотрудника. В большинстве случаев этот комплекс мер, прямо или косвенно, на­правлен на материальное поощрение работ­ника.

Таким образом, мотив – это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата. Стимул же выступает в роли катализатора деятельности работника, приближающего его к цели. ^[3]

Для руководителя организацией целью управления мо­тивацией и стимулированием персонала, прежде всего, выступают экономические ин­тересы, достижение финансовых и иных пла­новых целей, часто интересы работника и ра­ботодателя могут быть противопоставлены друг другу.

Термин «вознаграждение», который так часто используется вместе с определением «мотивация» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия.

Вознаграждение – это то, что человек считает дорогим, важным, ценным для себя. Проанализируем внутренние и внешние виды вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает процесс работа. В частности, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самореализация. Дружба, общение, общественное признание возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от работы, а дается непосредственно организацией. К внешним вознаграждениям можно отнести зарплату, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы, а также дополнительный отпуск, служебный автомобиль оплата определенных расходов и страховки.