Файл: Международный опыт мотивации труда персонала.pdf

В понятие развития персонала входят:

– повышение уровня развития работников, которое позволит в будущем выполнять более сложные задачи;

— обязательное обучение молодых работников, новичков;

– повышение стандартов качества производимых работ.

В процессе исследования предстоит выявить факторы, которые мотивируют работников на трудовую деятельность, зададим сотрудникам вопрос «Какие факторы, сделают работу более привлекательной, повысят Вашу производительность труда».

Результаты проведенного исследования представлены на рисунке 3.

Рисунок. 3. - Факторы, мотивирующие сотрудников ПАО «Ростелеком» на трудовую деятельность

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что немаловажными факторами мотивации с точки зрения сотрудников ПАО «Ростелеком», являются повышение заработной платы, возможность профессионального роста и социальный пакет.

2.3 Предложения по совершенствованию мотивации труда персонала

Основной проблемой, которая оказывает демотивирующее воздействие на работников ПАО «Ростелеком» и снижает эффективность их индивидуальной работы, является отсутствие индивидуального подхода в системе материального стимулирования. Мое мнение таково, что коллективное распределение премиальных выплат и наложенных отчислений не способствует повышению эффективности работы каждого отдельного сотрудника.

Кроме этого мне кажется, социально-психологические методы мотивации на ПАО «Ростелеком» используются недостаточно. Считаю, что проведение совместных мероприятий, корпоративов, профессиональных соревнования будут способствовать формированию команды, что является важным условием эффективности работы предприятия.

Так же считаю, что одним из самых успешных мероприятий могло бы стать расширение соцпакет для своих сотрудников.

Социальный пакет — набор льгот, компенсаций, дополнительных бонусов сотрудникам компании помимо заработной платы. Закон не обязывает компании предоставлять соцпакет для сотрудников, но работодатели могут использовать его, чтобы мотивировать персонал работать эффективнее.

В социальный пакет можно включить:

Предоставление автотранспорта для поездок на работу или возмещение стоимости проездных билетов. Предоставление детских подарков, билетов в театры, кино, на представления детям работников на новый год. Оплату санаторного лечения, путевок в детские лагеря, пансионаты.

Для сотрудников можно установить дополнительные льготы и компенсации, например, помощь при рождении ребенка, его поступлении в школу. В некоторых организациях предусмотрены выплаты на лечение членов семьи, на похороны и т.д. Чем больше бонусов вы установите, тем активнее и преданнее будут сотрудники, ведь они станут дорожить своим рабочим местом. 

При разработке соцпакета надо придерживаться правила — «Каждому по заслугам». Чтобы подчеркнуть тех, кто долго работает в компании или приносит максимальную пользу, надо делать акцент на выслуге лет, особых заслугах. То есть люди должны понимать, почему другим полагается больше бонусов. Дифференцированное распределение благ позволит удерживать в компании настоящих профессионалов, мотивировать других следовать их примеру.

Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Скартел» будет иметь положительные социальные последствия:

- мотивирует персонал на достижение результата;

- повысить ответственность каждого сотрудника.

На наш взгляд, сочетание индивидуального и коллективного подходов к системе премирования, максимально допустимой индивидуализации вознаграждений поможет осознать справедливость взаимосвязи между затратами на работу - опытом, способностями, знаниями, трудовыми усилиями - и полученными наградами.

Введение надбавок за выслугу лет приведет к снижению текучести кадров и повышению уровня лояльности сотрудников к компании.

Расширение спектра социальных льгот будет способствовать не только решению некоторых материальных проблем сотрудников, но и станет свидетельством заботы и внимания руководства компании к сотрудникам.

Сильную мотивацию труда, по нашему мнению, создаст система участия персонала в прибыли компании. Внедрение такой системы в виде текущих платежей будет способствовать:

- поддержание социального мира в организации,

- повысить заинтересованность персонала в экономическом успехе компании;

- Поощрение высокопроизводительной работы даже отстающих сотрудников, поскольку в расчетах учитываются фактические результаты, достигнутые конкретным сотрудником.

Однако высокий экономический и социальный эффект от внедрения этой системы возможен только в том случае, если персонал своевременно и точно информируется о деятельности организации и ее результатах.

При системе участия работников в прибыли предприятия часть их трудового дохода превращается в предпринимательский доход. Сотрудник вместе с владельцем делит риск кратковременного снижения дохода, чтобы достичь лучших результатов в будущем и компенсировать сегодняшние потери. Поэтому в случае финансовых трудностей компания может уменьшить размер платежей из прибыли или полностью остановить их, пока производство снова не станет прибыльным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации. Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.

В условиях развивающихся рыночных отношений, характеризующихся ростом конкуренции, дефицитом всех видов ресурсов, недостатком высококвалифицированных специалистов, одним из основных источников успешного развития предприятия является создание эффективной системы мотивации труда.

Проблема состоит в том, что при наличии большого количества мотивационных теорий нет одной, которая обеспечила бы стопроцентный успех при ее применении.

Чтобы увеличить отдачу от сотрудников, повысить производительность труда, снизить затраты, повысить доход и прибыль, менеджер должен разработать систему мотивации труда, учитывающую как специфику предприятия, так и особенности персонала, основываясь на глубоком знании его потребностей, найти такие стимулы, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия.

Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое влияние на поведение сотрудников организации и формирует у них побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду. Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников, повышает эффективность всей системы управления персоналом.

Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших технологий принесут нулевой результат, если сотрудники организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха функционирования организации.

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров.

Таким образом, мы видим, что на ПАО Ростелеком система мотивации недостаточно развита и нуждается в разработке мер, направленных на улучшение стимулирования и мотивации труда персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: учебник пособие для вузов. - М .: ИНФРА-М, 2016 .- 281 с.
2. Андреев В.В. Проблемы стимулирования руководителей и специалистов промышленных предприятий / В.В. Андреев // Управление персоналом. - 2015. - № 10 - С.21-23.
3. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2017. - № 4 (17). - С. 17-19.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Мастерская: учебник / Т.Ю. Базаров. - М: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2018 .- 239 с.
5. Горбачева К.С., Поворина Е.В. Инновации в управлении персоналом / К.С. Горбачева, Е.В. Поворина // Новая наука: проблемы и перспективы. - 2017.- № 1-1. - с. 128-131.
6. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2015. - № 3. - С. 41-44.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., Ред. И доп. - М .: Бизнес, 2015 .- 194 с.
8. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
9. Заруцкая Е. А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации // Вестник Тверского государственного университета. - 2018. - № 1. - С. 120-126.
10. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.
11. Имихович А.О., Сурменкова К.Ю. Инновационные методы мотивации персонала в организации // Научное сообщество студентов XXI века. экономические науки: сб. ст. по мат. XXVI. научно - практический конф. № 11 (26).
12. Коваленко Т.В., Месяц М.Ю. Особенности внедрения инновационных технологий управления персоналом / Т.В. Коваленко, М.Ю. Месяц // Вестник Друкера. - 2016. - № 2 (10). - С. 195-204.
13. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
14. Конорев А.М. Необходимость обновления основных фондов в связи с неэффективным использованием трудовых ресурсов / А.М. Конорев // Инновационное развитие. - 2017. - № 2 (7). - С. 47-49.
15. Курбатова, М. Секреты мотивации или мотивации без секретов / М. Курбатова, М. Магура // Управление персоналом. - 2017. - № 13-14.
16. Кондратьев О. В. Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них / О.В. Кондратьев Ю.Е. Мелихов М.В. Снежинский. - М .: Альфа-Пресс, 2015.- 216 с.
17. Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
18. Литвинова Н.П. Формирование системы мотивации персонала: практический аспект. В сборнике: Перспективы экономического, экологического и социокультурного развития России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Материалы II Международной научно-практической конференции исполнительный редактор И.Г. Воробьев. 2015.с. 69-76.
19. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и управление инновационными технологиями. 2015. № 7
20. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. - 2017. - № 13. - С. 28-34