Файл: Изучение роли мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конечной целью деятельности управленческого персонала любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального финансового результата – прибыли. Для успешного достижения обозначенной цели необходимо обеспечить эффективную работу всех подразделений предприятия, которая в значительной мере зависит от того, насколько в достижении высоких результатов заинтересованы выполняющие ее сотрудники.

Действительно, ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей – персонала предприятия.

Актуальность рассматриваемой в настоящей работе темы обусловлена тем фактом, что основным средством мобилизации кадровых ресурсов предприятия и обеспечения их оптимального использования является мотивация персонала.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы развития мотивации персонала на предприятии;

- провести анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ООО «Принт»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Принт».

Объектом исследования является ООО «Принт».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «Принт».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы развития мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие, сущность и роль мотивации персонала в деятельности предприятия

Предполагается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация (исключение составляет только основанная на безусловных рефлексах деятельность).

В психологии под мотивом понимается то, что активизирует поведение человека, направляет и поддерживает его. Данное определение мотива отличается от обыденного его понимания, сводящего мотив к причинам, лежащим в основе того, почему человек поступает именно так, а не иначе (при этом, как правило, такие причины скрыты, не лежат на поверхности).

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества. Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» - «двигаю».

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Уткин Э.А. под мотивацией понимал состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации.

Зайцевым Г.Г. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности.

Российским исследователем Сергеевым А.М. под мотивацией понимался обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс.

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации.

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой – как навязываемое извне побуждение [13, c. 148].

Для того, чтобы дать общую характеристику процесса мотивации, воспользуемся набором понятий, выделенных российским исследователем О.А. Страховой. В число таких понятий входят: мотивы, потребности, вознаграждение и стимулы.

Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо. При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр.

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет.

Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей.

Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности.

Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию [1, c. 174].

Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков.

Второе понятие, выделяемой О.А. Страховой для характеристики процесса мотивации, - стимул, представляющий, с точки зрения автора, один из ведущих элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Также стимул можно рассматривать как своеобразное внешнее побуждение к деятельности [15, c. 47].

При помощи стимулов имеющиеся у человека потребности и его интересы могут быть переведены в так называемую собственную заинтересованность (или в мотивы), представляющую собой личностную смысловую причину осуществления тех или иных действий.

Для человека стимулами могут быть отдельные предметы, в некоторых случаях в качестве стимула могут выступать возможности для осуществления каких-либо действий. Также стимулом могут быть обещания или воздействие других людей. Иными словами, стимулом может быть все то, что человек за свои конкретные действия желал бы получить.

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы).

Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида. Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое.

Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.

Вознаграждением в предложенной О.А. Страховой системе понятий выступает все то, что сам для себя человек считает ценным. Однако здесь следует уточнить, что у каждого человека свое понимание ценности, не совпадающее с пониманиями ценностей других людей. Иными словами, что для одного никакого интереса представлять не будет, для другого человека будет обладать весьма высоким значением [15, c. 48].

Получаемые человеком вознаграждения можно разделить на два типа – внутреннее и внешнее.

Примером внутреннего вознаграждения, получаемого человеком, можно считать самоуважение человека. Также внутренним вознаграждением будет осознание человеком содержательности выполненной им работы, чувство ее значимости для себя или для других, чувство того, что ожидаемый результат был достигнут. Иными словами данный тип вознаграждения человек получает от самой выполняемой им работы.

Внешнее же вознаграждение человек получает от организации. В первую очередь это заработная плата, символы престижа и служебного статуса, продвижение по службе, признание и похвала.

Подводя итог проведенного исследования различных подходов к определению понятия мотивации, можно констатировать, что она представляет собой особый процесс, связанный с появлением у человека тех или иных потребностей и последующим выполнением им действий, направленных на их удовлетворение. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда.

Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления.

С точки зрения мотивационного менеджмента мотивация представляет собой систему действий, направленных на активизацию мотивов другого человека. Иными словами, мотивация требует создания таких условий, такой обогащенной возможностями и стимулами среды, в которых у человека пробудились бы его собственные мотивы.

Именно поэтому мотивирование исполнителей (т.е. создание, становление и поддержание у них мотивации) является важнейшей функцией руководителя.

В современных компаниях, стремящихся всеми доступными способами повышать эффективность собственной деятельности, вопросам управления мотивацией персонала уделяется пристальное внимание.

Перечислим основные черты, которыми характеризуется мотивация персонала [16, c. 98]:

- побудительным характером деятельности;

- объединяющими интересы компании и сотрудников общими целями;

- наличием заинтересованности со стороны сотрудников;

- удовлетворением ожиданий и потребностей работников;

- комплексностью применяемых на предприятии мер.

Сущность мотивации персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала работников для достижения стоящих перед предприятием целей.

Цель же управления мотивацией сотрудников предприятия состоит в обеспечении эффективного использования их трудового потенциала для решения стоящих перед предприятием задач.

Подводя итог изучению понятия, сущности и роли управления мотивацией в деятельности предприятия, отметим, что трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала [17, c. 929].

При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями.

В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда. Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления.

1.2. Современные методы мотивации персонала