Файл: Изучение роли мотивации в поведении организации.pdf

С точки зрения управления персоналом, особую ценность представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с зависимости от выбранной цели.

Говоря об управлении стимулированием и мотивацией персонала, в первую очередь необходимо определить цели этих процессов. Здесь происходит столкновение интересов работников и работодателя.

Для работодателя главная цель управления стимулированием и мотивацией персонала состоит в повышении экономической эффективности своего предприятия, в достижении им определенных результатов (как правило, финансовых). Для работника же главная цель стимулирования и мотивации состоит в достижении им определенных социальных и иных значимых для него благ.

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия. А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.

Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей.

Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения материального и нематериального мотивирования персонала, которое позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить затраты предприятия и в конечном итоге добиться реализации принятой предприятием стратегии [17, c. 931].

Как правило, в каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала. Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.

Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации.

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний. Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д.

Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы [19, c. 341].

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться.

Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров.

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно. Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в роли которых выступают методы нематериального поощрения [19, c. 343].

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда).

Внутренняя мотивация к труду - стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал. При построении системы нематериальной мотивации рекомендуется разработать отдельные Положения по каждому из предложенных видов нематериальной мотивации.

Таким образом, мотивация - это весь комплекс факторов (сознательных и бессознательных), которые направляют поведение человека. Грамотная система мотивации в организации, как правило, содержит в себе как элементы мотивации, так и элементы стимулирования.

Глава 2. Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ООО «Принт»

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Принт»

Объектом исследования в работе выступает ООО «Принт», основным видом деятельности которого является выполнение работ по техническому обслуживанию и ремонту оргтехники, заправке картриджей, продаже расходных материалов для различных типов печатающих устройств.

ООО «Принт» оказывает услуги по техническому обслуживанию и ремонту принтеров, заправке картриджей как физическим, так и юридическим лицам. В соответствии с заключаемыми с юридическими лицами договорами, возможен выезд мастера в офис к клиенту.

Также ООО «Принт» осуществляет продажу товаров, необходимых для обеспечения качественной работы оргтехники и печатающего оборудования: картриджей для струйных и лазерных принтеров, чернил и тонеров для самостоятельной заправки печатающей техники, офисной и фотобумаги, чипов и промывочных жидкостей, комплектов систем непрерывной подачи чернил и перезаправляемых картриджей.

Для ведения деятельности по оказанию физическим и юридическим лицам услуг по техническому обслуживанию оргтехники и заправке картриджей ООО «Принт» арендует офисное помещение в Доме Быта «Орбита», где имеется все необходимое оборудование и инфраструктура.

В ООО «Принт» работает коллектив высоковалифицированных специалистов, которые обладают всеми навыками, необходимыми для качественного выполнения требующихся заказчикам работ.

Схема сформированной в ООО «Принт» организационной структуры управления представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Схема организационной структуры ООО «Принт»

Из рисунка 1 видно, что тип организационной структуры ООО «Принт» - линейный, и он в наилучшей степени подходит для данного малого предприятия.

Общее руководство ООО «Принт» осуществляет директор. Главный бухгалтер ведет на предприятии бухгалтерский учет, а также предоставляет в налоговые и статистические органы необходимые сведения.

Работники сервисного отдела занимаются оказанием услуг по техническому обслуживанию и ремонту оргтехники для юридических и физических лиц, а также выполняют работы по заправке картриджей. Работники отдела продаж занимаются продажами расходных материалов и комплектующих, необходимых для обеспечения качественной работы печатающей техники.

Для изложения технико-экономической характеристики ООО «Принт» проведем анализ показателей, представленных в бухгалтерской отчетности данного предприятия (таблица 1).

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО «Принт» за 2016-2018гг.